Диссертация (Формирование и обеспечение эффективного функционирования региональных управленческих команд), страница 2

Основнойзадачей Конкурса является поддержка не проектов, а системы управленияпроектами в государственном секторе экономики, доказавшей устойчивуюэффективность. За 2014-2017 гг. в рамках Конкурса поддержано более 3 тыс.организаций государственного сектора, которые используют в своей деятельностирезультативныеинструментыитехнологиипроектногоуправления;систематизирован и популяризирован уникальный опыт в данной сфере.Выявление и исследование успехов и неудач управления посредствомкомандврегионахРоссииявляетсяобязательнымэлементомрядаобщероссийских проектов стимулирования регионального развития. В их числе:мероприятия в рамках проекта «Национальной предпринимательской инициативыпо улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации» (далее: НПИ);Национальный рейтинг состояния инвестиционного климата в субъектахРоссийскойФедерации(далее:НациональныйинвестиционныйРейтинг),отражающий оценку восприятия предпринимательским сообществом усилий8региональных управленческих команд в инвестиционной сфере на уровнесубъектов РФ; Центр обмена лучшими практиками государственного управленияв сфере привлечения инвестиций и содействия развитию предпринимательства всубъектах РФ; система дистанционного обучения региональных управленческихгрупп методам и технологиям работы в команде «Регион-ID».

Применениеданного инструментария за период с 2013 по 2017 гг. позволило сформироватьпулыуспешныхуправленческихинеудачныхгрупп,составитьпрактикнаэтойдеятельностиосноверегиональныхсборникилучшихмуниципальных и региональных практик управления развитием территории,создать количественные типизированные модели эффективного и неэффективногорегионального управления, выявить для каждого субъекта РФ т.н.

резервы иприоритеты деятельности команд. Первый опыт масштабирования успешныхпрактикуправленческихкомандтребуетнаучно-методологическогоиметодического осмысления, с целью валидации его дальнейшего применения.5)Стимулирование деятельности региональных управленческих командневозможно без создания адекватной оценки эффективности и результативностирегиональногоуправления.Этотребуетформированиясоответствующейметодологии, включая: принципы оценки эффективности управленческих командв субъектах РФ; систему факторов, в наибольшей степени влияющих наэффективность команд в субъектах РФ; построение архитектуры и системыиндикаторов оценивания. Такая методология позволит предотвратить ряд рисковбюрократизации управленческих групп в субъектах РФ, которые обнаруживаютсяв ходе оценки их деятельности. Это, в частности: формализация методов итехнологий работы в режиме управленческой команды в процессе реализациидолгосрочных проектов; снижение степени мотивации команд по мере реализациипроектов.6)«Перезревшую» значимость для поиска дополнительных резервовповышения эффективности управления развитием регионов России имеетпроблематика обеспечения устойчивости мотивации управленческих команд.Речь идет о субфедеральном и муниципальном уровне управления социально-9экономическим развитием.

Теорией и практикой менеджмента доказано, чтоодним из определяющих факторов стабильного роста являетсямотивацияуправленческихнематериальноймотивациисуществуютактивноисвидетельствуюткоманд.вИнструментыотношенииопросыпредставителейматериальнойруководствамодернизируютсяустойчиваярегионовсегодня.Вместегоссектора,такихсиРоссиитем,какинструментовнедостаточно, и они применяются не всегда системно.7)Рискснижениязаинтересованностирегиональныхкомандвобеспечении устойчивого социально-экономического роста территории особенновысок на муниципальном уровне.

Отчасти развитию данного риска способствуютобъективныедлямуниципальныхоргановфакторыроссийскойгосударственности, а именно: значительная организационно-управленческаяавтономия муниципальных органов управления; особенности распределенияполномочиймеждуразличнымивидамимуниципальныхобразований;поступление доходов от налогообложения (в частности, от деятельности малогопредпринимательства) преимущественно в вышестоящие бюджеты. Кроме того,усилиямуниципальныхчиновниковпоподдержкеинвесторовмогутпротиворечить мерам, реализуемым в рамках осуществления инвестиционнойполитики субъекта РФ.

Все это не способствует интеграции системымуниципального управления в общероссийскую стратегию государственнойполитикипоразвитиюделовогоклиматаврегионах.Дляоргановмуниципального управления инвесторы представляются, в первую очередь,источником получения дополнительных доходов для муниципального бюджета.Вместе с тем, результативность работы с инвесторами во многом определяетсястепеньюактивностипрофессионализмомпредставителейиактивностью.местногосамоуправления,Безынициативностьихмуниципальногочиновника в отношении инвесторов, во многом губит все начинания и инновацииорганов исполнительной власти субъектов РФ и территориальных подразделенийфедеральныхнаправлениеморгановисполнительнойразвитиямеханизмавласти.Вотпочему,стимулированияважнейшимуправленческой10инвестиционной активности видится интенсификация усилий муниципальныхуправленческих команд.8)Актуальным и не решенным пока аспектом проблематики повышенияэффективности деятельности команд является стимулирование эффективностиуправления социальной сферой.

Региональный опыт управления социальнойсферой России демонстрирует множество примеров совместного решениясоциальных проблем на основе стиля работы в команнде, с участием власти,социально ответственного бизнеса и некоммерческих организаций. Подобныекоманды дают масштабный синергетический эффект и позволяют сэкономитьзначительный объем бюджетных средств, существенно облегчая социальную«нагрузку» государства.

Эти примеры опровергают распространенный тезис озатратности социальной сферы.стимулированиюТребуются качественно новые подходы кэффективностиуправленияроссийскимирегионамивсоциальной сфере, основанные на выявлении, изучении, моделировании имасштабировании успешных практик межсекторного социального партнерства.Все это вызывает необходимость создания качественно новой методологиии инструментов стимулирования эффективной работы региональных команд повыявлению собственных конкурентных возможностей, внедрению успешныхрегиональныхуправленческихпрактиквсфереуправлениясоциально-экономическим развитием, обмену опытом в данной сфере.Степень разработанности научной проблемы.Управленческие команды традиционно являются объектом экономических[2; 3], психологических [4], социологических наук [5].

Эти направленияисследования в настоящее время интегрируются в рамках парадигмы «teammanagement» (англ. – «управление посредством команды»). Вместе с тем,говорить о наличии единой методологии исследования управленческих командпока преждевременно. Известные автору подходы существенно различаются помасштабу (уровню) и характеру анализа, а также по совокупности факторовобразования и развития команд, включенных в исследовательский фокус.11Основы современного научного знания о формировании и развитииуправленческих команд заложены в трудах известных теоретиков менеджментаиндустриальной эпохи: П.

Друкера, Д. Магрегора, Э. Мейо, Р. Лайкерта, ЛиЯкокка и др.Исследованияфеноменапостиндустриальногоуправленческихразвитияотличаютсякомандвконцептуальнымиусловияхразличиямиподходов, эвристичностью, практикоориентированностью, включением фактораэкономики знаний в поле исследования.Такова, например, методология рефрейминга, создатели которой - Дж.Болмэн Ли и Е. Терренс Дил [6], предлагают изучать и совершенствоватьуправленческиекомандыорганизационногоспозицийменеджмента:пятивзаимосвязанныхуправленческиеструктуры;ракурсовчеловеческиересурсы; власть, принятие решений и политика в организации; организационнаякультураисимволы;лидерство.Методологиярефреймингапозволяетсконцентрировать внимание исследователя в первую очередь на внутреннихаспектах состояния управленческой команды, однако демонстрирует некоторуюограниченность в вопросах изучения внешней эффективности и результативностикоманд.Й.

Риддерстрале и К. Нордстрем рассматривают управленческие команды вкачестве субъекта и объекта экономики знаний, когда «только воображение иинновации способны помочь обществам, группам и отдельным людям выйти напервые роли» [7, с. 56]. По их мнению, успех управленческой команды в эпохуэкономики знаний напрямую связан с возможностью и способностью командыконкурировать в мире компетенций, создавать истинно новый продукт, а не быть«второстепенной копией кого-то другого» [7, с. 152].Дж. Томпсон [8] и Р. Холл [9] включают в фокус исследованияуправленческих команд факторы управления изменениями и организационногоразвития.

По их мнению, успешные управленческие команды делают организацииболееоткрытымииадаптивными,повышаютихспособностьгибко12приспосабливаться к возрастающей динамике окружающей среды в современныхусловиях неопределенности и неустойчивости.Проблемы эффективности, компетентности и мотивации управленческихкоманд изучаются в рамках отечественной теории менеджмента, котораясинтезировала традиции американской, западно-европейской и советской школуправления.

При схожести многих подходов и идей отечественных и зарубежныхисследователей, можно отметить, что наши ученые в большей степени, чемзарубежные,концентрируютсянаисследованиивнешнихрезультатовуправленческих команд, нежели чем на их внутренней сплоченности.Так, модель управленческих ролей в команде, разработаннаяТ.Ю.Базаровым [10], основана на идеях и принципах системно-мыследеятельностногометамышления Г.П. Щедровицкого [11]. Применение данной модели позволяетсформироватькоманду,способнуюэффективнорешатьуправленческие,организаторские, административные, руководящие задачи, посредством оценки ипоследующей целенаправленной активизации потенциала управленческих кадров.Преимущества модели Т.Ю. Базарова: описание «критических» точек управления,а также развитый инструментарий психодиагностики, - дают возможностьиспользовать ее для системного анализа управления организацией, позволяютоценить компетенции менеджеров с целью последующей их ротации вкорпорации и формирования задач обучения.

Однако данная модель практическиисключает из анализа фактор межличностной коммуникации членов команды,что, по мнению некоторых исследователей, является ее недостатком.Организационно-поведенческий подход к изучению управленческих командпредставлен в работе Г.