Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза её развития, страница 6

Точность полученныхданных обеспечивается за счет высокой степени согласованности групповых оценок. Так, еслибольшинство групп-партнеров по взаимодействию одинаково характеризуют отношения сотдельно взятой группой по одному и тому же критерию, существует очень низкая вероятностьсогласованной ошибки нескольких групп одновременно. В результате анализа полученныхданных были выделены три основных типа межгрупповых взаимоотношений:1.«Экстремум взаимного принятия».

Данный тип взаимоотношений характеризуетсяэмоциональным принятием групп-партнеров по взаимодействию, однако, такое взаимодействиеснижает эффективность совместной деятельности, зачастую не приводит к необходимымрезультатам совместной работы. Такие взаимоотношения могут снижать управляемостьорганизации, особенно, в кризисных ситуациях, когда группы объединяются длясопротивления изменениям, несмотря на неэффективность деятельности самих групп иорганизации в целом. Межгрупповые взаимоотношения в этом случае характеризуютсявысокой степенью сплоченности. Отмечается высокий уровень эмоциональногоудовлетворения взаимоотношениями даже при неблагоприятных результатах совместнойдеятельности.

В результате взаимодействия с такими группами могут осложнятьсявзаимоотношения с другими группами-партнерами в организации. Характер такихвзаимоотношений может значительно осложнять процессы развития организации и неспособствует достижению необходимых целей и результатов деятельности компании.Описываемый тип взаимоотношений между группами может свидетельствовать о наличиикризисной тенденции в развития организации, свидетельствовать о нелояльности различныхколлективов к компании.2.«Экстремум взаимного непринятия». Данный тип взаимоотношений характеризуетсякрайней конфликтностью, разобщенностью и несовпадением интересов взаимодействующихгрупп. Такой тип взаимоотношений может значительно снижать эффективность совместнойдеятельности групп в организации, а также снижать уровень управляемости процессамивзаимодействия между группами.

В целом, описываемый тип взаимоотношенийнеблагоприятен для развития компании в том случае, если отмечено снижение уровня22результативности деятельности между основными ее подразделениями. Оценки групп, в этомслучае, свидетельствуют о крайней степени эмоционального неудовлетворенияпроизводственными взаимоотношениями илибезразличии по отношению к группампартнерам по взаимодействию. Группы обычно не стремятся к поддержке и развитию такихвзаимоотношений.

Зачастую они неспособны самостоятельно решать систематическивозникающие противоречия во взаимодействии. Описываемый тип взаимоотношений частовстречается в том случае, если в организации слабо урегулированы отношения между группами(подразделениями), и, как следствие, встречаются функциональные пересечения, которыепостоянно приводят к разногласиям и конфликтам. Зачастую, описываемый тип проявляется вотношениях между группами в случае несогласия с методами работы или стратегиями развитиякомпании может являться формой протеста на сложившуюся ситуацию развития в организациии сопровождаться сопротивлением со стороны персонала. Преобладание данного типавзаимоотношений может свидетельствовать о наличии кризисной тенденции развитияорганизации.3.«Оптимум взаимоотношений». Этот тип взаимоотношений способствует развитиюорганизации и достижению необходимых целей. Взаимоотношения между группами могутиметь различный характер, но при этом не будут значительно снижать эффективностьдеятельности групп - партнеров по взаимодействию.

Группы с описываемым типомвзаимоотношений способны самостоятельно решать противоречия в процессе совместнойдеятельности. В большинстве случаев они испытывают эмоциональное удовлетворение отвзаимоотношений в производственной сфере и, при этом, стремятся к сотрудничеству и ихразвитию. В случае, если группы эмоционально не удовлетворены производственнымивзаимоотношениями, это существенно не отражается на результатах их совместнойдеятельности. Снижение показателей эффективности деятельности групп сопровождаетсяэмоциональным неудовлетворением со стороны партнеров по взаимодействию, стремлением кразвитию взаимоотношений и сотрудничеству. Отмечается высокая степень управляемостипроцессами взаимодействия между группами. Однако, если степень управляемости снижается,не стоит однозначно интерпретировать такие взаимоотношения как неэффективные, посколькуэто не всегда приводит к снижению показателей эффективности деятельности.

Группы сописываемым типом взаимоотношений в большей степени ориентированы на достижениерезультатов совместной работы. В идеальном варианте сотрудники подразделений находяттакой «оптимум взаимоотношений», который способствует взаимному достижениюнеобходимых результатов совместной деятельности и развитию компании в целом.§В результате анализа структуры и характера межгрупповых взаимоотношений висследуемых компаниях были выделены основные области значений: «проблемные зоны»,свидетельствующие о неблагоприятной ситуации развития в компании. Для более точногопонимания полученных данных они были рассмотрены во взаимосвязи с особенностямиорганизационной культуры и стратегиями кадровой политики исследуемых компаний.⇨Для определения особенностей организационного контекста, в котором развиваютсямежгрупповые взаимоотношения, применялась Методика «Шкалы организационныхпарадигм» Л.

Константина и Методика шкальной оценки организации С.А. Липатова. Придиагностике особенностей организационной культуры мы использовали типологиюорганизационных парадигм Л. Константина. Как известно автор выделил четыреосновных типа парадигм: закрытая, открытая, синхронная, случайная парадигмы. Такжеавтор определил два дополнительных параметра для диагностики: гибкость исвязанность. Полученные результаты в ходе исследования отражены на Диаграмме 2.23⇨С целью определения и анализа основных кадровых стратегий были проведены интервьюс экспертами из числа руководителей и сотрудников компаний, участвующих висследовании.

С этой же целью применялся опросник для работы с экспертамиразработанный автором на основе типологии кадровых стратегий, предложенной Т.Ю.Базаровым и П.В.Малиновским. Для анализа использовались шесть основных типовстратегий: закрытая, открытая, активная, превентивная, реактивная, пассивная.

В ходепроведенной работы были получены экспертные оценки и соответствующие комментарииотносительно кадровых стратегий применяемых в компаниях. Результаты анализаприведены на Диаграмме 3.Диаграмма 2.Типы организационных парадигм в обследуемых организацияхТипы организационных парадигм( реальная модель)закрытая12,511,21010,15связаность44,12,7случайная03,2OmskElektro3,7 6ETKOmEsko-5-3,7-3,8-2,545,352,5гибкость4,9от крыт ая6синхроннаяДиаграмма 3.Типы кадровых стратегий применяемых в обследуемых организацияхТип кадровой стратегии5 ,0 04 ,0 03,673,503,333,403,223,113,093 ,0 02,813,223,083,453,403,133,043,003 ,123 ,043,2 0 3,20 3,07 3,0 23 ,002,75Om s kEle ktro2,65ETKOm Es k o2 ,0 01 ,0 00 ,0 0OPCLACTPRPASRACTRACTAВ четвертом параграфе главы проводится сравнительный анализ данных эмпирическогоисследования.

При сравнительном анализе данных, полученных по трем организациям, удалось24отметить значимые взаимосвязи между основными критериями: особенностямиорганизационной культуры, характером межгрупповых процессов и основными кадровымистратегиями компаний.1. В результате анализа данных, полученных в ходе исследованиях, были выявлены значимыевзаимосвязи между особенностями организационной культуры и характером межгрупповыхвзаимоотношений в организации. При оценке организационной культуры в «ОмскЭлектро» икомпании«ОМЭСКО»былаотмеченавзаимосвязьмежду показателямипошкале«связанность» (критерий относится к характеру организационной культуры) и критерием«сплоченность» межгрупповых взаимоотношений в организации.

Т.е., высокие значения пошкале «связанность» предполагают высокие значения по критерию «сплоченность» и,наоборот. В результате анализа межгрупповых процессов и корпоративной культуры вкомпаниях «ОмскЭлектро» и «ЭТК» оказалось, что низкие значения по шкале «случайнаяпарадигма» связаны с высокими значениями по критерию «управляемость процессамивзаимодействия» и наоборот, высокие значения по шкале «случайная парадигма» связаны снизкими значениями по критерию «высокая степень управляемости», а также - с высокимизначениями по критерию «низкая степень управляемости». Также были получены результаты,на основании которых можно говорить о связи «синхронной» парадигмы с такими типамимежгрупповых взаимоотношений как сотрудничество и сплоченность.