Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза её развития, страница 5

Еслипротиворечия все же случаются, это не отражается ни на результативности деятельностиподразделений, участвующих в производственном процессе, ни на производственныхвзаимоотношениях. В целом, отмечается удовлетворенность процессами взаимодействия, чтопо оценкам сотрудников, способствует поддержке и развитию дальнейших взаимоотношений.Нижний полюс: «Нерезультативность взаимодействия»В этом случае взаимодействие между подразделениями оценивается, как процесс, который вбольшинстве случаев не приводит к нужным результатам.

Взаимодействие часто основано напротиворечиях, которые мешает работе. Требуется значительно больше времени и усилий длядостижения необходимого результата. Такое взаимодействие способствует снижениюпродуктивной деятельности и не стимулирует к хорошей работе. В результате взаимодействиячаще всего снижается мотивация к совместной деятельности и совместному преодолениювозникших противоречий между группами.2 критерий. Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работыВерхний полюс: «Эмоциональное удовлетворение»При оценке взаимоотношений, которые складываются в процессе производственноговзаимодействия между группами, сотрудники говорят о вполне удовлетворительныхвзаимоотношениях, не вызывающих чувство беспокойства.

Характеризуют их как достаточно18миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу. Их можно было бы назватьидеальными в рамках производственной деятельности в том случае, если они не снижаютпоказатели, свидетельствующие о результативности деятельности подразделений и степениуправляемости процессами взаимодействия.Нижний полюс: «Эмоциональное неудовлетворение»В этом случае сотрудники организации говорят о том, что взаимоотношения отличаютсявысокой степенью эмоционального напряжения, что в большинстве случаев вызывает чувствотревоги и беспокойства.

Взаимоотношения недоверительные, что, зачастую, приводит кмножеству конфликтных ситуаций и разногласий. Такой характер отношений может снижатьэффективность взаимодействия между отделами. Их можно назвать кризисными в том случае,если эмоциональное неудовлетворение взаимоотношениями снижает результативность истепень управляемости процессами взаимодействия.

Сотрудники подразделений в такомслучае часто не могут самостоятельно изменить сложившуюся ситуацию, не возлагают особыенадежды на дальнейшие изменения, не стремятся к развитию и поддержке отношений сгруппами-партнерами по взаимодействию.3 критерий. Степень управляемости процессом взаимодействия между группами(подразделениями) в организацииВерхний полюс: «Высокая степень управляемости»Деятельность подразделений в этом случае основана на четком понимании целей и способов ихдостижения. У сотрудников различных групп при участии в общем производственном процессеесть четкое понимание того, как действовать в тех или иных ситуациях.

В результате такоговзаимодействия практически не возникает столкновение интересов или противоречий, которыебы нарушали общий процесс совместной работы. Действия партнеров по взаимодействиюсогласованы, практически не существует функциональных пересечений.Нижний полюс: «Низкая степень управляемости»Нет четкого понимания целей и способов их достижения.

Существуют противоречия, которыемешают работе. Зачастую отсутствует понимание того, как выстраивать процессвзаимодействия и как действовать в определенных ситуациях. Возникают сложности срешением поставленных задач и устранением регулярно возникающих противоречий.

Зачастуювстречаются функциональные пересечения в деятельности разных групп-партнеров повзаимодействию и поэтому осуществление процессов часто решаются неформальнымиметодами (например, на основании устной договоренности), поскольку существующиеформальные способы не работают или работают недостаточно эффективно. В результатенизкой управляемости процессами взаимодействия часто происходит столкновение интересов,что может снижать показатели эффективности деятельности групп (подразделений) ворганизации.4 критерий.

Уровень сплоченности в результате совместной деятельностиВерхний полюс: «Сплоченность»Высокий уровень сплоченности межгруппового взаимодействия указывает на возможностьсотрудников содействовать эффективной работе друг друга и, при необходимости,кооперироваться и направлять совместные усилия на решение производственных задач.Сотрудники организации могут работать как единая команда (коллектив). Их интересы частосовпадают, они достаточно хорошо относятся друг к другу, стремятся к поддержке и развитиютаких взаимоотношений. Если возникают конфликты или противоречия, они легко справляютсяс ними, чаще всего, благодаря совместным усилиям. Сплоченность обычно помогает развитиюмежгрупповых взаимоотношений и повышает эффективность их деятельности.

Сплоченностьгрупп в организации необходима в том случае, если она способствует результативности ихдеятельности и не снижает управляемость.Нижний полюс: «Разобщенность»Обычно при оценке межгрупповых взаимоотношений сотрудники часто употребляют фразу:«Каждый - сам по себе», что свидетельствует, в первую очередь, о достаточно отстраненныхотношениях. Взаимодействие между такими подразделениями носит скорее формальный19характер, однако, сопровождается различными эмоциями, от равнодушия и безразличия доярких эмоционально негативных проявлений. Группы не стремятся к кооперации, поддержкеили развитию дальнейших взаимоотношений.

В случае возникновения конфликтов нестараются понять причины и найти путь преодоления возникших разногласий. В случае, еслиразобщенные взаимоотношения не сопровождаются эмоциональной неудовлетворенностью, ихне следует рассматривать как крайне негативный результат группового взаимодействия.Полученные результаты по этому критерию следует интерпретировать как следствие либопережитых конфликтов между группами, либо нечастых межгрупповых контактов. Т.е.высокие оценки по этому критерию не означают, что взаимоотношения не сложились впроцессе совместной работы, возможно, отношения между группами находится на начальнойстадии их формирования.5 критерий. Характер взаимоотношений (сотрудничество, конкуренция, конфронтация,конфликт)Верхний полюс: «Сотрудничество»При высоких положительных оценках по этому критерию данный тип взаимоотношений можетявляться хорошим ресурсом для эффективной работы групп в организации. Такиепроизводственные взаимоотношения основаны на поддержке и взаимопомощи, на пониманиидруг друга и совпадении групповых интересов.

Если возникают какие-либо противоречия, онидостаточно легко могут быть устранены, поскольку сотрудники способны вестиконструктивные диалоги и самостоятельно разрешать сложившиеся ситуации. Не исключеныслучаи проявления «здоровых» конкурентных отношений и конфликтов.Нижний полюс: «Конфликт»Проявление конфликтных взаимоотношений неоднозначно оценивается различнымисотрудниками организации. В первом случае конфликт оценивается сотрудниками какконструктивное проявление, которое вскрывает неявные противоречия, мешающие процессамсовместной деятельности в организации и «выталкивает на поверхность» существенныепроблемы. Устранение конфликта расценивается, скорее, как механизм развитияпроизводственных взаимоотношений и усовершенствования процессов совместнойдеятельности. Во втором случае конфликт рассматривается как противоречие, которое мешаетпроцессам совместной работы и негативно сказывается на взаимодействии в организации.

Вбольшинстве случаев мнения сотрудников склоняются к описанию конфликта как негативногопроявления со стороны групп-партнеров по взаимодействию.При этом, чаще всего, групповые оценки сотрудников свидетельствуют о наличии тенденции кконфронтации. Отмечают, что при межгрупповом взаимодействии они чаще не понимают другдруга и, скорее, «разговаривают на разных языках».

Взаимоотношения основаны напротивостоянии друг другу.Для того чтобы правильно интерпретировать высокие оценки по данному критерию, его стоитрассматривать в сочетании с другими критериями. Наличие конфликтных отношений, всочетании с негативными эмоциональными переживаниями, тенденцией к разобщенности инежеланием развивать дальнейшие отношения, свидетельствуют о деструктивной формеконфликта.

Если же существует тенденция к развитию отношений, сплоченности иконструктивному взаимодействию, тогда конфликт следует воспринимать как необходимуюситуацию для дальнейшего развития межгрупповых взаимоотношений. В целом,существование конфликтных взаимоотношений недопустимо в производственной сфере междуподразделениями, чья деятельность напрямую связана с рисками или между группами, откоторых напрямую зависит осуществление непрерывного производственного цикла.Несмотря на выделенные конструкты (критерии) сама структура категорий, с помощьюкоторой сотрудники различных подразделений организаций оценивали свои взаимоотношенияи взаимодействие с другими группами, оказалась гораздо сложнее и при этом могла состоятьодновременно из нескольких конструктов.

Изначально мы предполагали, что различия вмежгрупповых взаимоотношениях будут заключаться в различии факторных структур, однако,20значимые различия особенно выражены в факторных оценках. В рамках одной организациифакторная структура оказалась схожей, а оценки - различными. При сравнении факторныхструктур в различных организациях мы заметили, что структуры категорий, на основаниикоторых люди выносят свои суждения, имеют свои особенности.

При этом выраженность(значимость) тех или иных критериев, с помощью которых описывались взаимоотношения ворганизации, значительно отличались друг от друга.Втретьемпараграфеглавыописанырезультатыпроведенногоэмпирическогоисследования, а также приводится классификация типов межгрупповых взаимоотношений,которая была выделена на основе полученных данных.Результаты анализа структурмежгрупповых взаимоотношений в исследуемых организациях отражены на Диаграмме 1. Надиаграмме представлены результаты трех энергетических компаний, в которых была проведенаапробация метода анализа межгрупповых взаимоотношений. Так степень выраженности типоввзаимоотношений, сложившихся между подразделениями в организациях оказалась различной.С целью содержательного (качественного) анализа полученных результатов относительноструктуры и характера производственных взаимоотношений в организациях далее былипроанализированы факторные оценки по всем группам и сформированы таблицы взаимныхгрупповых оценок для каждой компании.

В таблицу взаимных групповых оценок / «матрицумежгрупповых взаимоотношений» были занесены результаты проведенного анализа.Диаграмма 1.Степень выраженности типов межгрупповых взаимоотношений в обследуемыхорганизацияхТипы межгрупповых взаимоотношений0,250,20значение критериев0,20,150,10,180,130,080,140,130,120,120,120,11 0,110,100,100,080,060,060,060,050,110,070,100,090,100,090,06OmskElektro0,12ETK0,090,09OmEsko0,060,04001+1-2+2-3+3-4+4-5+5-критерииАнализ«матрицмежгрупповыхвзаимоотношений»,сформированныхповсеморганизациям, позволил проанализировать межгрупповые взаимоотношения с содержательнойстороны, чтобы ответить на следующие вопросы:211.С помощью каких категорий описываются взаимоотношения между группами ворганизации?2.Какие сложности испытывает группа в результате взаимодействия с конкретнымподразделением?3.Каковхарактервзаимоотношениймеждуразличнымивзаимодействующимигруппами?4.Проявляются ли они только на эмоциональном уровне или влияют на результатсовместной деятельности?5.Насколько оценки групп совпадают по тем или иным критериям и насколько онивзаимны? Анализ взаимных оценок, в этом случае, помогает определитьосознаваемые и неосознаваемые характеристики взаимоотношений между своей идругой группой, помогает осознать членам одной группы то, какие сложностииспытывают группы-партнеры по взаимодействию в результате совместнойдеятельности с ними.В целом, анализ таблиц взаимных групповых оценок позволяет определить структуру ихарактер сложившихся межгрупповых взаимоотношений в организации.