Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза её развития, страница 2

Общая численность персонала в компаниях на момент проведенияисследования составляла:§МУП ЭП «Омскэлектро» – 990 чел.§ОАО «ОМЭСКО» – 166 чел.§ОАО «ЭТК» – 80 чел.Апробация:Материалы диссертации докладывались на Международной научной конференции студентов,аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003»; «Ломоносов-2005»; «Ломоносов-2006».Разработанный методический инструментарий внедрен в практическую работу по управлениючеловеческими ресурсами компаний энергетической отрасли, в том числе - в программупроведения кадрового аудита и аудита системы управления персоналом компаний РАО «ЕЭСРоссии».Объем и структура диссертации:Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы иприложений.

Объем основного текста диссертации - 132 страницы, объем приложений – 28страниц. Библиография насчитывает 130 наименований.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВо введении к диссертации обосновывается актуальность работы, научная новизна ипрактическаязначимостьисследования,определяютсяобъект,предметигипотезаисследования, формулируются цель и задачи исследования, приводятся положения, выносимыена защиту.В первой главе диссертации - «Проблема прогнозирования развития организации» формулируется проблема прогнозирования в психологической науке с точки зрения технологийорганизационного развития. Обсуждаетсясложность использования существующих впсихологии методов, применительно к области организационного развития и стратегическогоуправления человеческими ресурсами современной организации.

Дается обоснованиенеобходимости и возможности развития теоретического и инструментального аппарата науки.Более подробное обоснование необходимости разработки такого рода технологий приводится впервом параграфе главы. Ключевые выводы формулируются на основе проведенного анализа7тенденций развития современных компаний, а также существующих методов в работе поуправлению человеческими ресурсами. Отмечается, что отправной точкой для развития теориипрогнозирования и построения практико-ориентированных технологий выступила потребностьсовременных организаций в повышении эффективности решения стратегических задач.

Аименно, потребность компаний в переходе от традиционного функционирования кстратегическому и целенаправленному развитию, с целью своевременной адаптации кизменениям внешней среды. На основе проведенного анализа было выделено два основныхтипа организаций принципиально отличающихся друг от друга: реактивные и стратегическиориентированные.Реактивная организация, как правило, ведет себя ситуативно вслед за изменениемконтекста, в котором существует. Такая организация реагирует по мере поступления проблем ичаще всего у нее не оказывается времени для подготовки требуемых ресурсов.

Работасотрудников, отвечающих за управление человеческими ресурсами организации, сводится кустранению проблем с персоналом по мере их возникновения. Организация отличается низкимуровнем адаптационных возможностей и подвержена периодическому возникновениюнегативных кризисных тенденций.Стратегически ориентированная организация ведет себя прогностично. Она стараетсясоответствовать стратегическим целям развития, планирует изменения и готовится к ним ещедо того, как реальность изменилась. При этом в стратегически ориентированных организацияхсуществует тесная связь между стратегиями управления компанией и стратегиями управлениячеловеческим ресурсом.

Сотрудники обычно осведомлены о целях развития организации, онипонимают смысл внедрения инноваций, которые могут влиять на их деятельность.Стратегически ориентированная организация отличается хорошей способностью к адаптации,что делает ее более сильной, обеспечивает устойчивую тенденцию к развитию и,соответственно, повышает ее конкурентоспособность на рынке.Таким образом, реализация стратегического принципа при управлении организациейобеспечивает более устойчивую тенденцию к ее развитию и во многом зависит от возможностиадекватно репрезентировать актуальную ситуацию развития компании и прогнозироватьбудущую.

От умения анализировать актуальное состояние развития компании и прогнозироватьтенденции ее развития зависит точность принимаемых управленческих решений, а также,разработка наиболее адекватных стратегий управления компанией и соответствующихстратегий по управлению персоналом.Так в ходе проведенного анализа были выделены две основные задачи, которые требуютрешения в рамках проблематики организационного развития и управления человеческимиресурсами:81.Задачаадекватнойрепрезентацииорганизационнойреальности,азначитнеобходимости применения соответствующих технологий анализа.2. Задача своевременной подготовки необходимых ресурсов с целью проведенияупреждающих мероприятий, способствующих успешной адаптации организации к факторамизменения, а значит технологий, позволяющих выстроить прогноз относительно тенденцийразвития организации.Решая задачи повышения эффективности организаций важно исходить из потребностейорганизаций и логики ее развития (целей, приоритетов, наличных ресурсов, стратегий иметодов управления).

А значит учитывать необходимость перехода организации от тактики«пассивного реагирования» на возникновение негативных тенденций в развитии к тактике их«активногоупреждения»,т.е.переходаорганизацийотреактивногоуправлениякстратегическому. И в этой связи комплекс применяемых методов в практике управлениячеловеческими ресурсами должен не только позволять судить о том, какова ситуация вкомпании на данный момент, но и помочь спрогнозировать основные ее изменения для того,чтобы принять меры по предотвращению возможных негативных тенденций развития.Второй параграф главы посвящен проблеме составления научного и объективногопрогноза.

Объясняются особенности процедуры прогнозирования в рамках социальных наук.Обсуждается проблема поиска объективных критериев и моделей прогнозирования. В работеданной теме уделяется особое внимание, поскольку в убедительных критериях достоверностипрогноза, как известно, особенно нуждаются социальные науки. Процедура прогнозирования всоциальных науках особо проблематична, и, как отмечает большинство специалистов, прогнозв социальных системах прямо или косвенно может воздействовать на решения, принимаемыедля того, чтобы противостоять ему.

Это положение кардинально меняет подход кпрогнозированиюповеденияиндивида,отдельнойгруппылюдей,несколькихвзаимодействующих групп или организации в целом. На данный факт в свое время обратилвнимание И.В. Бестужев-Лада. Он подробно изучал способности человека противодействоватьили противостоять предсказаниям. «Этот эффект заставляет относиться к социальномупрогнозированию совершенно иначе, чем к другим видам прогноза».

Именно поэтому системапрогнозирования должна быть гибкой, и таковой она становится, когда может учитыватьособенности объекта прогнозирования и контекста, в котором он существует. При проведении,например, реорганизации в компании система прогнозирования и планирования измененийдолжна быть приспособлена к изменяющимся внешним условиям развития организации, атакже учитывать наличные внутренние ресурсы и особенности процессов ее деятельности. Ещеодин важный вывод подчеркивается выразительным термином – «горизонт предсказуемости»,введенный Дж.

Лайтхилом.9В третьем параграфе главы проводится анализ методов и технологий, широкоприменяемых в практике управления человеческими ресурсами компаний, проводится анализих прогностических возможностей при решении задач развития организации. Обсуждается то,чем продиктована необходимость поиска иных практико-ориентированных концептуальныхмоделей анализа организационной реальности. Фокусируется внимание наважностиконцептуализации таких понятий, как «социальная» и «организационная диагностика».Описываются возможности и ограничения построения модели анализа и прогнозированияразвития организации в рамках социально-психологических исследований.

Анализ литературыпозволяет утверждать, что главная цель применения современных методов и технологий ворганизационномконтекстесостоитвнаиболеерациональномицелесообразномиспользовании человеческого ресурса, способствующего успешной деятельности и развитиюорганизации.

Для поиска способов «наиболее полного включения человеческого фактора ворганизационный контекст» необходимо увязать имеющийся в наличии концептуальный иметодологическийинструментарийвцелостнуютехнологиюсучетомактуальныхпотребностей развития организации, понимания конкретных ситуаций и процессов ее развития(Базаров Т.Ю.). В этом смысле организационная психология должна стать прогностичной.Смысл функции прогнозирования в рамках организационного контекста состоит в том,что она является решающим фактором перехода от стратегии «пассивного реагирования» наизменяющиеся условия развития организации к стратегии «активного упреждения» измененийи своевременной подготовки к ним, а далее - к мерам по недопущению наиболее негативных изних.Накопленный опыт исследований в психологической науке позволяет выделитькритерии, на основе которых сегодня можно прогнозировать поведение человека или группы вопределенных ситуациях.

Возникает вопрос о возможности выделения критериев, на основекоторых можно прогнозировать «поведение» организации при определенных ситуациях ееразвития. Возможность ответапрогнозированияпервоначальнона этот вопрос видится на пути рассмотрение проблемычерезанализсоциально-психологическихпроцессов,детерминирующих деятельность персонала организации, и главным образом, за счет анализамежгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными ее подразделениями какнаиболееустойчивогосоциально-психологическогоявления,отражающегоключевыехарактеристики организации.