Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза её развития, страница 4

Сушкова и В.П. Познякова, проведенные в производственных организациях.В результате проведенного анализа выла выдвинута гипотеза исследования и обоснован выбормежгрупповых взаимоотношений в качестве единицы анализа процессов развития организации.Межгрупповыеотношения,соднойстороны,способнывскрыватьприродумежгрупповых процессов, выступать в качестве объяснительного принципа поведения групп, а,с другой стороны, детерминировать процессы и результаты их деятельности, тем самым, влиятьна основные бизнес-процессы в организации.Организация с определенными процессамифункционирования, стратегиями и целями развития, в свою очередь, задает контекствзаимодействия, и тем самым обуславливает деятельность самих групп.

Межгрупповыеотношения, таким образом, являются отражением организационных процессов, влияющих наэффективность деятельности групп в ходе взаимодействия и в зависимости от результата этоговзаимодействия, в свою очередь могут влиять на процессы деятельности и развитияорганизации.Проведенныйанализпозволилиначепосмотретьнафеноменмежгрупповыхвзаимоотношений в организации и выделить их в качестве «единицы анализа» сложныхорганизационных систем, именно такой «единицы анализа», которая обладает всемисвойствами общего и репрезентирует «общее в малом». Вторая причина, по которой в качествеединицы анализа были выделены именно межгрупповые отношения, заключается в следующемтезисе: «межгрупповые отношения являются более стабильными, обладают большейустойчивостью, консервативностью, ригидностью по сравнению, например, с межличностнымиотношениями.

Формирование межгрупповых взаимоотношений есть более длительный14процесс, и поэтому они отражают лишь устойчивые, сложившиеся связи и представления ворганизации» [Сушков И.Р., 1983].В четвертом параграфе второй главы дается описание разработанной модели анализа ипрогнозирования развития организации. В результате теоретического обоснования моделиопределены ее основные компоненты (см. рис.1), в качестве которых выступают: стратегиикадровой политики (В) и организационная культура (D). В качестве единицы анализа процессовразвития организации выделяются межгрупповые взаимоотношения (A), формирующиеся впроцессе функционирования и развития организации между основными подразделениямикомпании. Прогнозирование выстраивается по отношению к тенденциям развития организации(С).Рисунок 1.Модель анализа и прогнозирования развития организацииОснованием для выделения перечисленных компонентов модели послужили идеи,разработанные в социальной и организационной психологии.

Как известно, сотрудники,работающие в организации, усваивают культуру, традиции, правила, нормы. Организационнаякультура, в свою очередь, является устойчивой характеристикой организации, посколькуформируется и видоизменяется вместе с организацией и репрезентирует (отражает) основныесвойства организационной системы, сформированные за период ее существования.

А значит,является связующим звеном между прошлым и настоящим организации. Через стратегииуправления человеческими ресурсами, а также конкретные программы управления персоналомпроисходит трансляция основных приоритетов и принципов развития компании, посколькустратегии работы с персоналом связаны со стратегиями управления организацией. Такимобразом, на уровне стратегий управления репрезентируется будущее компании.Деятельность персонала, с одной стороны, детерминируется стратегиями управлениячеловеческими ресурсами, связанными со стратегиями управления компанией, с другойстороны, происходит адаптация людей к сложившейся системе ценностей, норм и традиций,15отражающих характер организационной культуры организации, сформированных за период еесуществования.

Благодаря такому двустороннему воздействию можно утверждать, что науровне «человеческого измерения» организации репрезентируется прошлое, настоящее ибудущее организации. Сказанное делает более очевидной идею о возможности пониманияактуальной ситуации развития организации, а также построение прогнозных выводовотносительно тенденций ее развития путем анализа наиболее устойчивых процессов и явлений,отражающихособенностиихарактердеятельностиперсоналаорганизации.Задачиисследования, которые могут быть сформулированы на основании предложенной модели,затрагивают, таким образом, две области: диагностику и прогнозирование. При этом предметомдиагностики являются межгрупповые взаимоотношения, стратегии кадровой политики,различные аспекты организационной культуры, а областью прогнозирования - тенденцииразвития организации.

В этой связи становится очевидным, что социально-психологическийаспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организациизаключается в том, чтобы организационные процессы рассматривались сквозь призмумехгрупповых явлений, сопровождающих жизнь организации.В третьей главе – «Опыт применения модели анализа и прогнозирования тенденцийразвития организации в компаниях энергетической отрасли» - описывается эмпирическая частьисследования, дается описание программы исследования, методического инструментария,осуществляется анализ полученных данных, и приводятся результаты исследования.В первом параграфе главы описывается программа эмпирического исследования, а такжедается краткая характеристика трех энергетических компаний участвующий в исследовании.Так в ходе исследования были изучены:§Межгрупповыевзаимоотношения,сложившиесямеждуосновнымигруппами/подразделениями организации, участвующими в реализации бизнес-процессовкомпании.§Кадровые стратегии в связи с общей стратегией развития компании.§Различные аспекты организационной культуры.§Представления сотрудников о тенденциях развития компании.Дополнительно в процессе проведения интервью с руководителями компаний и анализаорганизационных документов были получены следующие данные:§Характеристика человеческих ресурсов компании.§Информация об основных производственных процессах и функциях исследуемыхкомпаний.§Характеристика этапов развития компаний, динамики и тенденций их развития.§Информация о целях и стратегиях развития компаний.16§Описание внутренних и внешних факторов, затрудняющих процессы развития компаний,а также характеристику актуальных проблем, осложняющих решение наиболее важных насегодняшний день производственных задач.Второй параграф главы посвящен описанию процесса разработки и апробации методадиагностики межгрупповых взаимоотношений в организации.

В данном параграфе такжедается краткая характеристика критериев оценки межгрупповых взаимоотношений, которыебыли эмпирически выделены на основе анализа полученных результатов исследования.Необходимоотметить,взаимоотношенийвчтооднимизпроизводственнойважныхмоментоворганизации,какизученияизвестно,межгрупповыхявляетсяпоисксубъективных критериев их оценки, т. е. таких критериев, которые задаются самой группой. Сэтой точки зрения, необходим качественный анализ сферы взаимоотношений и выявление всехзначимых сторон жизнедеятельности первичных коллективов, а также системное ихисследование. В ходе проведения эмпирического исследования был разработан метод,позволяющий диагностировать характер и структуру взаимоотношений, сложившийся междуосновными подразделениями организации.Для проведенного исследования межгрупповых взаимоотношений в организации былиотобраны только такие группы/подразделения, от которых напрямую зависит реализацияосновных бизнес-процессов компании.

С этой целью были проведены интервью с экспертами вобласти развития производственных технологий и выделены основные бизнес-процессыисследуемых компаний. Далее были проанализированы соответствующие документы,регламентирующие процессы взаимодействия между подразделениями в компании. На основеанализа производственных процессов были выделены группы первого и второго порядка.

Кгруппам первого порядка относились подразделения, интенсивно взаимодействующие междусобой и обеспечивающие основные производственные процессы компании. К группам второгопорядка относились вспомогательные подразделения, обеспечивающие работу первых, но приэтом не часто взаимодействующие с ними. Так, группы были разделены по степениинтенсивности взаимодействия и помере своеговклада в обеспечение основныхпроизводственных процессов компании.Ключевые выводы были сделаны на основе взаимных оценок, отражающих высокуюстепень согласованности мнений сотрудников и руководителей компании.§Приобработкеданных,полученныхвходеисследованиямежгрупповыхвзаимоотношений, в качестве меры отношений одной группы к другой была выбранаусредненная матрица индивидуальных оценок членов группы.§В результате факторного анализа данных усредненной матрицы были получены факторыпо каждой группе/подразделению и факторы по всем энергокомпаниям, участвующим висследовании.17§В результате анализа полученных факторов и последующей их интерпретации быливыделены основные конструкты (критерии), с помощью которых группы оценивали своипроизводственные взаимоотношения с другими группами.

Таким образом, изначальновыделенные характеристики были объединены в более общие категории (критерии).Перечислим основные критерии, с помощью которых группы оценивалипроцессывзаимодействия и характер производственных взаимоотношений в исследуемых компаниях:1.2.3.4.5.Степень результативности (конструктивности), связанная с процессом взаимодействиягрупп в организации.Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы.Степеньуправляемостипроцессамивзаимодействиямеждугруппами(подразделениями) в организации.Уровень сплоченности в результате совместной деятельности.Характер взаимоотношений, который, в свою очередь, состоял из четырех основныхтипов: сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт.Дадим краткую характеристику критериев оценки межгрупповых взаимоотношений ворганизации.

Для этого опишем нижний и верхний полюс каждого критерия, т.е., дадимкраткое описание того, какой смысл вкладывают сотрудники различных подразделений, когдавыставляют самые высокие или самые низкие оценки по тому или иному критерию.1 критерий - Степень результативности, связанная с процессом взаимодействияВерхний полюс: «Результативность взаимодействия»Взаимодействие между подразделениями оценивается как взаимодействие, которое приводит кдостижению необходимых результатов. Сотрудники в этом случае отмечают совпадениеинтересов при большинстве контактов с сотрудниками других подразделений компании иделают вывод о том, что такое взаимодействие стимулирует к хорошей работе и эффективнойпроизводственной деятельности. Противоречия возникают достаточно редко.