Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза её развития, страница 7

Соответственно, низкиезначения по шкале «синхронная парадигма» оказались связанными с высокими оценками покритерию «разобщенность» межгрупповых взаимоотношений, а также - низкими оценками покритерию «сплоченность» межгрупповых взаимоотношений в процессе совместной работы.2. В результате сравнительного анализа данных по трем организациям также были выявленызначимые взаимосвязи между характером межгрупповых взаимоотношений и основнымикадровыми стратегиями, применяемыми в компании. Высокие значения по шкалам,соответствующим «реактивному», «активному», «пассивному» и «не превентивному» типамкадровых стратегий, связаны с высокими значениями по критериям «низкая степеньуправляемости»межгрупповымипроцессами,«разобщенность»,«эмоциональноенеудовлетворение» и, в отдельных случаях, - с низкими оценками покритерию«результативность взаимодействия».

Также была отмечена взаимосвязь высоких значений пошкалам, соответствующим «открытому» и «превентивному» характерам кадровых стратегий, свысокими оценками по критериям «сотрудничество» и «эмоциональное удовлетворение»производственными взаимоотношениями. В результате полученных данных была выявленасвязь между высокими оценками по шкалам, соответствующим «открытому», «реактивному»,«пассивному» типам кадровых стратегий, низкими значениями по критериям «конфликт»,«высокая степень управляемости», а также высокими значениями между критериями«разобщенность» и «эмоциональное неудовлетворение».25Важным практическим результатом проведенного исследования, на наш взгляд, являетсявыделение типов межгрупповых взаимоотношений эмпирическим путем и получениесубъективных представлений сотрудников о характере таких взаимоотношений в компании.В целом, диагностический потенциал используемого нами метода исследованиямежгрупповых взаимоотношений заключается в подходе к их анализу в контексте развитияорганизаций.Перечислим основные принципы, на которые мы опирались при оценке и анализеполученных данных:⇨ Сравнение взаимных оценок групп по горизонтали и по вертикали относительноорганизационной структуры.⇨ Изучение межгрупповых взаимоотношений в контексте процессов деятельностиорганизации.⇨ Выделение типов взаимоотношений эмпирическим путем.⇨ Анализ межгрупповых взаимоотношений во взаимосвязи с основными стратегиямикадровой политики и сложившейся организационной культурой.С целью проверки устойчивости системы критериев, полученной в результате факторногоанализа, дополнительно был применен кластерный анализ.

Сравнение данных, полученных спомощью факторного и кластерного анализа свидетельствует об устойчивости системыкритериев, использованных в ходе исследования.В пятом параграфе третьей главы описываются прогнозы развития исследуемыхорганизаций.На основе анализа полученных результатов в ходе проведенного эмпирического исследованиябыли сделаны следующие прогнозы развития организаций:ðПрогноз развития МУП ЭП «ОмскЭлектро»Исходя из полученных данных в результате проведенного исследования, можно говорить опреобладании тенденции стабильного функционирования в развитии организации.

Однако, вслучае длительного сохранения выявленных особенностей развития организации в условияхизменяющейся внешней среды возможно постепенное проявление кризисной тенденции вразвитии.Краткое обоснование прогнозаО преобладании в организации тенденции стабильно функционирования свидетельствуютсразу несколько факторов:1.В организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными ееструктурными подразделениями. Если возникают конфликтные ситуации междугруппами, они могут быть своевременно решены конфликтующими сторонами, при этомони не оказывают серьезное влияние на эффективность деятельности взаимодействующих26групп и не снижают уровень управляемости процессами их деятельности в ходевыполнения общих производственных задач.2.Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия ивысокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами, чья деятельностьнапрямую связана с реализацией основных бизнес-процессов компании, что помогает ейфункционировать как единая слаженная система.Однако, также были выявлены факторы, свидетельствующие о нестабильности развитиякомпании.3.Исходя из результатов исследования, организационная культура компании основана наподдержании существующих традиций, правил и принципов управления, но не отличаетсягибкостью, что может не позволить ей достаточнобыстроадаптироваться кизменяющимся условиям развития.4.На данный момент отсутствует стратегическое видение дальнейшего развития компании.Деятельность компаний направлена на выполнение ежедневных задач.5.

Оказалось, что в компании недостаточно эффективны и урегулированы отношения междууправленческими группами в силу неопределенности дальнейшего развития компании. Прианализечастныхслучаевспомощьюсоставленноймежгрупповых«матрицывзаимоотношений» были выявлены типы отношений, свидетельствующие о наличииопределенной нестабильности в компании.

На нестабильность в компании указывал характерсложившихсявзаимоотношениймеждууправленческимигруппами(руководителямиструктурных подразделений, первыми заместителей директора компании), а также характерсложившихся взаимоотношений между директором компании и его первыми заместителями.Первые заместители директора компании оценили сложившиеся взаимоотношения междусвоей группой и группой руководителей структурными подразделениями как неэффективные,неурегулированные и эмоционально неудовлетворительные. В свою очередь, руководителиподразделений оценили сложившиеся взаимоотношения с первыми заместителями директоракакрезультативные.Первыезаместителидиректоратакжеоценилисложившиесявзаимоотношения с директором организации как эмоционально неудовлетворительные.Директор же компании не осознавал то, какие взаимоотношения сложились междуруководителями компании, а также считал, что его отношения с первыми заместителямикомпании имеют конструктивный характер, хотя и понимал, что не все его решенияреализуются в компании с необходимым уровнем качества.При таких показателях как сплоченность межгрупповых взаимоотношений, недостаточнаягибкость и консервативность компании, закрепленная в организационной культуре, а такжеотсутствие стратегического видения ее дальнейшего развития, отраженных в долгосрочныхпланах, целях и стратегиях управления компанией позволяют говорить о недостаточной27динамичности развития компании и прогнозировать риск постепенного перехода организациик кризисному развитию.ðПрогноз развития: ОАО «ЭТК»В результате анализа данных проведенного исследования был сделан вывод о преобладаниикризисной тенденции в развитии компании.

Развитие компании отличается крайнейнестабильностью.Краткое обоснование прогнозаО наличие четко выраженной кризисной тенденции в развитии организации свидетельствуетвзаимосвязь нескольких факторов:1.Взаимоотношениямеждуосновнымиподразделениямикомпанииотличаютсяразобщенностью, неуправляемостью в процессе взаимодействия.2. Персонал эмоционально неудовлетворен сложившимися взаимоотношениями в компании иорганизацией процессов взаимодействия между ее подразделениями. При анализе частныхслучаев, зафиксированных в «матрице межгрупповых взаимоотношений», оказалось, чтосуществует во многом негативное отношение сотрудников как к непосредственнымруководителям, так и к руководителям других подразделений.3.

Взаимодействие основных подразделений в процессе выполнения производственных задаччасто не приводит к необходимым результатам и становится неэффективным.4. Кадровая политика компании отличается активностью, но при решении задач принятодействовать реактивно, т.е. чаще всего по мере возникновения проблем, нежели предупреждатьих возникновение.5. Организационная культура компании также является отражением внутренних процессов ееразвития и подтверждает наличие крайней нестабильности, неуправляемости в компании, атакже готовности персонала к изменению сложившейся ситуации.При неэффективном, неуправляемом взаимодействии внутри компании, а также высокойстепени эмоциональной неудовлетворенности персонала возможно увеличение показателятекучести кадров и появление угрозы несвоевременного восполнения необходимых ресурсовкак для развития, так и для обеспечения надежной деятельности компании.

Сложившаясяситуация внутри компании не только не позволяет ей целенаправленно развиваться, но истабильно функционировать, действовать скоординировано как единая система и достигатьнеобходимых результатов.ðПрогноз развития: ОАО «ОМЭСКО»Полученные результаты в процессе исследования свидетельствуют, скорее, о преобладаниикризисной тенденции, нежели тенденции стабильного функционирования или тенденцииустойчивого развития компании.28Краткое обоснование прогнозаНа преобладание кризисной тенденции в развитии организации указывает совокупностьнескольких факторов:1. Процессы развития компании протекают стихийно, без тщательного планирования икоординацииеедеятельности.Поданнымисследования,проблемасуществуетвнеразделенности управленческих функций между руководителями из управляющей компании инепосредственными руководителями организации «Омэско» - наличие неурегулированныхвзаимоотношений.2.