Диссертация (Профессиональные деформации в профессиях инновационной сферы), страница 11

Опросники (диагностическая частьметодики ИДИКС и Анкета для оценки субъективно важных характеристикдеятельности)былираспространеныповсемсетевымединицам(дополнительным офисам) Московской Розничной сети единовременно –13.02.2009 года и переданы обследуемым сотрудникам для заполнения.Данный период времени был обусловлен тем, что он являлся рубежомпроведения мероприятий по оптимизации штатной численности сотрудниковМосковской Розничной сети.

В основном данная оптимизация штатнойчисленности затронула сотрудников операционных отделов и сотрудниковотделов продаж. Их уровень профессионального стресса в итоге оказалсянаиболее высоким по всей выборке обследуемых сотрудников.64Сотрудники затрачивали в среднем около 40 минут на заполнениедиагностической системы. При этом во всех сетевых единицах находилиськураторы отделений3, которые за 3 дня до проведения исследования получилинеобходимый инструктаж. Кураторы отделений во время заполнениясотрудниками анкет-опросников находились рядом с опрашиваемыми,отвечая на возникающие вопросы. Поэтому анкетирование проводилосьпрактически в течение всего рабочего дня; сотрудники отвечали на вопросыпоследовательно.Приэтомвпроцессезаполненияпроисходилинезначительные отвлечения обследуемых: им звонили по телефону илизаходили сотрудники других отделов по рабочим вопросам, а также клиентыБанка.3.3.

Результаты исследования особенностей профессионального стрессабанковских служащих в процессе организационных измененийПо полученным данным можно построить профили профессиональногостресса для четырех обследуемых групп сотрудников. Данные профилиотражены на рис. 1.3Кураторы отделений – сотрудники Центрального офиса Банка, в чьи функциональные обязанностивходит контроль деятельности сетевых единиц – дополнительных офисов и проведение административнохозяйственных мероприятий, связанных с работой дополнительных офисов – прим. авторов.6570605040Группа 130Группа 220Группа 3Группа 4100TV0TV1TV2TV3TV4TV5TV6Общий индекс стресса (TV0) и индексы поосновным шкалам (TV1-TV6)Рис.

1. Профили профессионального стресса обследуемых групп(категорий) сотрудников.Данные результаты можно интерпретировать следующим образом. Изрис. 1 очевидно, что профили профессионального стресса сотрудников, внезависимости от их принадлежности к той или иной группе (категории)практически идентичны. У всех категорий сотрудников максимальныеоценки получены по шкале «Субъективная оценка профессиональнойситуации».Необходимо дифференцировать синдромы профессионального стресса.Для их более полной интерпретации на качественном уровне необходимозадействовать информацию по субшкалам, получившим максимальныеоценки внутри соответствующих основных шкал (см.

Таблицу №3).66Таблица №3. Синдромы профессионального стресса в разных группахобследуемых сотрудников.Руководители(группа 1)TV0Общийуровеньстресса умеренныйСотрудникиоперационныхотделов (группа 2)TV0Общийуровеньстресса выраженныйСотрудники отделовСотрудникипродаж (группа 3)секторов поддержкибизнеса (группа 4)TV0Общийуровеньстресса выраженныйTV0Общийуровеньстресса умеренныйTV2.1Разнообразие TV2.1задач (!)Разнообразие задач (!)TV2.1Разнообразие задач (!)Сложностьзадач (!)TV2.2Сложностьзадач (!)TV2.2Сложностьзадач (!)TV2.4Автономияисполнения(!)TV2.4Автономияисполнения(!)TV2.2Сложностьзадач (!)TV2.2TV2.4Автономияисполнения(!)TV2.4 Автономияисполнения(!!)TV3.4Контроль за TV3.4исполнением (!)Контроль заисполнением(!)TV3.4Контроль заисполнением (!)TV3.4Контрользаисполнением (!)TV4.6Общеесамочувствие (!)ОбщееTV4.6самочувствие(!)Общеесамочувствие (!)TV4.6Общеесамочувствие (!)TV4.6Условные обозначения уровня стресса: (!) – высокий; (!!) – предельно-высокийДаже внутри шкал, по оценкам субшкал, синдромы профессиональногостресса сотрудников, вне зависимости от их принадлежности к той илииной группе (категории) идентичны.

Максимальные значения уровня стрессабыли получены по следующим субшкалам:67Разнообразие задач (за исключением 1-ой группы обследуемых);Сложность задач;Автономия исполнения;Контроль за исполнением;Общее самочувствие.Данные тенденции могут свидетельствовать о том, что все обследуемыесотрудники реагируют на происходящие в Банке организационные изменениясхожим образом. Среди организационных изменений в Банке значимымизменениемможносчитатьсменусобственниковибольшинстваруководящих работников.

Политика новых собственников Банка отличаетсязначительно большей степенью консервативности, нежели предыдущегоруководства. За период данных изменений было проведено неоднократноеужесточениевотношениирегламентацииработысотрудников.Дисциплинарные взыскания к сотрудникам, совершенно не характерные какинструмент воздействия для предыдущего руководства, вошли в текущуюпрактику нынешнего руководства, что не могло не отразиться на высокойоценке по шкалам «контроль за исполнением» и «общее самочувствие».Можно говорить о том, что в настоящий момент в Банке сложилсястрессогенныйстильуправления.Частоеиспользованиеметодовнеоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторовстресса для сотрудников.

Все выраженные и перечисленные выше субшкалыотражаютреакциюсотрудниковнановыйуправленческийподходруководителей Банка.Необходимо прокомментировать результаты по субшкале «Сложностьзадач», которая также оказалась одним из ведущих стресс-факторов длясотрудников. В списке происходящих в Банке организационных измененийбыло указано, что в настоящее время Банк находится в процессе перехода нановую единую CRM-систему, что вызывает непонимание среди сотрудников.68Необходимо констатировать тот факт, что происходящие изменениянасаждаются«сверху»ипрактическиникакнекомментируютсясотрудникам. Помимо ощущения субъективной сложности выполняемыхзадач сотрудники находятся в неком информационном вакууме в отношениипроисходящих перемен и последствий происходящих изменений.За неделю до проведения исследования все указанные категориисотрудников получили на ознакомление приказ о проведении аттестации.

Нафоне происходящих оптимизаций штатной численности (сокращенийсотрудников) процедура аттестации была воспринята как очередная попыткаужесточениятребованийксотрудникам.Всеуказанныетенденцииусугубляются общей ситуацией на финансовом рынке и рынке труда внастоящиймомент.Сотрудниковнеустраиваеттекущаяситуация,отсутствует лояльность к новому руководству, а новая корпоративнаякультура характеризуется очень жесткими рамками.Если смотреть по категориям обследуемых сотрудников, то наибольшиепоказатели общего уровня стресса наблюдаются во 2-ой и 3-ей группах. Это,скорее всего, связано с тем, что именно сотрудники данных групп попали подсокращения, которые были проведены в Банке в декабре 2008 года и январе2009 года.Во второй группе – сотрудники операционных отделов – зафиксированпредельно-высокий уровень стресса по субшкале «автономия исполнения».Это можно объяснить, учитывая все вышеизложенное, в том числе и самойспецификой работы данной категории сотрудников.

Работа специалистовоперационных отделов очень четко и жестко регламентирована различнымиинструкциями, положениями и актами, начиная от Положений ЦентральногоБанка РФ и заканчивая нормативными внутренними актами Банка. В начале2009 года сотрудники операционных отделов начали работать с темпо-69кассами, что означает несение персональной материальной ответственности.Данный фактор сказался на общем уровне стресса данной категориисотрудников (общий уровень стресса по 2-ой группе обследуемыхсотрудников – максимальный среди остальных групп – 47,73 Т-баллов).В отличие от остальных групп у сотрудников операционных отделовможно заметить выраженное накопление хронической симптоматики стресса– выраженного уровня тревоги, депрессии, наличия психосоматическихреакций и нарушений сна.Далее необходимо посмотреть данные описательной статистики вразрезе «кустов», на которые была разделена сеть, чтобы выявить ипроанализировать различия между ними.

При обработке результатовисследования был проведен подсчет данных описательной статистики, чтобысодержательно определить значения показателей уровня развития стресса усотрудников различных «кустов» с целью их последующего сравнения исопоставления результатов.По полученным данным можно построить профили профессиональногостресса для пяти обследуемых групп сотрудников. Данные профилиотражены на рис. 2.70,0060,0050,0040,00Группа 130,00Группа 2Группа 320,00Группа 410,00-Группа 5TV0TV1TV2TV3TV4TV5TV6Общий индекс стресса (TV0) и индексыпо основным шкалам (TV1-TV6)70Рис.

2. Профили профессионального стресса обследуемых групп(категорий) сотрудников.Согласно полученным данным, следует, что тенденции, которые былиполучены при анализе категорий сотрудников согласно их должностям,повторились при анализе результатов служащих, принадлежащих к разным«кустам». Из этого можно сделать вывод о достаточно высокой валидностиполученных результатов исследования.Далеенеобходимопровестисравнительныйанализмеждувыделенными группами (сначала – среди сотрудников разных должностей,затем – среди сотрудников разных «кустов») и выявить значимые различиямежду группами обследуемых – что и будет определять специфику синдромапрофессионального стресса по каждой группе.Для сравнения обследуемых групп между собой был проведендисперсионный анализ. Полученные данные можно интерпретироватьследующим образом. Значимые различия между обследуемыми группамисотрудников были получены среди сотрудников разных должностей (всеp<0,05).

Значимо отличалась группа 2 – сотрудники операционных отделов –от всех остальных групп по следующим шкалам и субшкалам: «Общийиндекс стресса», «Субъективная оценка профессиональной ситуации»,«Автономия исполнения», «Обратная связь», «Общее самочувствие» (всеp<0,01).Группа 1 – руководители сетевых единиц – значимо отличалась отостальных групп по субшкале «Разнообразие задач» (p<0,05).

Данная группа– единственная из представленных, которая не показала высокий уровеньстрессаподаннойРуководителямсубшкале.сетевыхединиц,ЭтоможноруководствообъяснитьБанкаследующим.ставитодну-71единственную задачу – выполнить план продаж на определенный период,выраженный в показателях (количественных и суммарных) объемов продаж.По этой причине задачи руководителей не изменяются и не варьируются взависимости от изменения технологий, внедрения новых CRM-систем и пр.