Диссертация (Профессиональные деформации в профессиях инновационной сферы), страница 9

Напротив,иерархическимиуровнямионианализапрофессионального стресса: экологический подход соответствует уровнюмакроанализа,опосредования,трансактныйрегуляторныйподход–подходуровню–промежуточногоуровнюмикроанализа(Барабанщикова и Кузьмина, 2011; Леонова, 2000, 2004). При этом каждыйподход так или иначе имеет свои ограничения, поэтому изучениепрофессионального стресса возможно только на основе сопоставленияэмпирических данных в рамках единой иерархической схемы анализа,котораяпозволяетпрослеживатьисследователямвзаимосвязиинтегрироватьмеждуосновнымиинформациюистресс-факторами,субъективным образом труда, паттернами острых и хронических стрессовыхреакцийиличностными/поведенческимидеформациямистрессовойэтиологии (Организационная психология, 2013).

С целью осуществлениякомплекснойоценкисиндромовпрофессиональногострессабыла51разработана система «Интегральная диагностика и коррекция стресса»(ИДИКС) (Леонова, 2004, 2006), которая уже успела зарекомендовать себя напрактике (Багрий, 2009; Качина, 2006; Леонова и Качина, 2006). В циклахнаших исследований данная комплексная система была применена всовокупности с другими тестовыми методиками на различных контингентахпрофессионалов. В фокус внимания попали те профессии инновационнойсферы, где традиционно высок уровень переживаемого стресса и можноожидать достаточно развитые симптомокомплексы различных ПД: это работав колл-центре, которая является одним из наиболее стрессогенных видовтруда, работа в банковской сфере в период экономических потрясений,профессиональная деятельность в условиях временных и информационныхперегрузок, спорт высших достижений.

Все эти профессиональные областибыли подробно проанализированы в рамках данного исследования.В заключение текущего раздела важно сказать о том, что современныепредставления о методологии изучения профессионального стресса ставятзадачу рассмотрения данного феномена с позиций профессиональнойдеятельности в структуре конкретных организаций, условий и содержаниятруда, рабочих нагрузок (Качина, 2006). Как показали многие исследования,содержание и условия реализации профессионального труда, интенсивностьтрудовыхнагрузокспецифическимобразомвлияютнауровеньстресогенности профессиональной ситуации и приводят к нарастаниюнапряженности деятельности (Бодров, 2000; Занковский, 1989; Касл, 1994;Качина, 2006; Мотовилина, 2003).Основныепричиныразвитиянаиболеетяжелыхформпрофессионального стресса – организационные изменения и величина ипродолжительность рабочих нагрузок (Организационная психология, 2013).Нижеописанныеисследованиядаютпредставлениеобособенностях52формирования синдрома профессионального стресса и наиболее типичныхПД в случае тяжелых организационных изменений, проводящихся вбанковском секторе, связанных с мировым экономическим кризисом, и вслучае вариаций разного типа рабочих нагрузок.

В фокусе внимания будутисследования массовых профессий инновационной сферы – операторовконтакт-центров (справочных служб) и сотрудников банковской сферы.Глава 3. Особенности переживания профессионального стресса иформирования профессиональных деформаций у банковских служащихв период организационных изменений3.1.Организационныеизменениякакисточникразвитияпрофессионального стресса и профессиональных деформаций работниковбанкаДанное исследование было проведено нами совместно с Н.В Кузьминой(Барабанщикова, Кузьмина, 2010 а, б).

Его актуальность обусловили тяжелыесоциально-экономические потрясения, происходящие в последние годы,оказавшие существенное влияние на многие организации. Особенносущественный ущерб был нанесен функционированию банковского сектора.Банки оказались вынужденными тщательно просчитывать и планировать свойбюджет, что отразилось, прежде всего, на персонале этих организаций.Огромное количество банковских работников попало под сокращение,многим изменили условия оплаты труда при повышении общей рабочейнагрузки. Одним из самых тяжелых стрессоров стала постоянная угроза бытьуволенным в результате очередной так называемой «аттестации персонала».Наиболее уязвимыми при оптимизации штатной численности оказалисьработники фронт-офисов – розничного бизнеса, а именно – руководителисетевых единиц, сотрудники операционных отделов, кредитные специалистыи сотрудники секторов поддержки бизнеса.

Таким образом, происходящие53изменения не могли не привести к увеличению уровня профессиональногостресса банковских сотрудников указанных категорий.Тема профессионального стресса сотрудников в условиях адаптации корганизационным изменениям очень актуальна в настоящий момент.Неутешительные прогнозы финансовых аналитиков свидетельствуют о том,что нестабильная ситуация в финансово-банковской сфере продлитсядлительное время, и все это время сотрудники будут находиться подвоздействием стресса. Показано, что стресс является причиной многихзаболеваний, наносит вред психическому и физическому здоровью человека(Леонова, 2000).

Печальная статистика роста числа заболеваний «стрессовойэтиологии», нарушения трудоспособности активной части населения, потериквалифицированной рабочей силы вследствие невозможности адаптации кновым формам труда и повышению интенсивности нагрузок, различныеформы «личностного неблагополучия» (феномены психического истощения,десоциализации, отчуждения труда, специфических форм профессиональноличностных деформаций) – вот краткий перечень проблем, которыеотчетливо воспринимаются социумом как серьезная угроза для качестважизни и психического здоровья человека (Леонова, Чернышева (ред.), 1995).Все вышесказанное подтверждает актуальность дальнейших исследованийпрофессионального стресса.

Сама жизненная практика дает запрос наподобные исследования, ведь увеличение эффективности работы, особенно вкризисных условиях, становится приоритетом и основной стратегическойзадачей любой организации.Таким образом, целью данного исследования становится выявление ианализ особенностей профессионального стресса различных категорийбанковских служащих в условиях организационных изменений. В процессеисследованиябыловыдвинутоследующеепредположение–54организационные изменения внутреннего и общерыночного характераопределяют выраженность уровня профессионального стресса банковскихслужащих и специфику их ПД. В качестве дополнительной гипотезыпроверялось предположение о том, что у различных категорий исследуемыхсотрудниковобнаружатсяразличиявспецификепроявленияпрофессионального стресса.Среди многих других причин профессионального стресса выделяюторганизационные изменения (Картрайт, Купер, 2004; Леонова, Мотовилина,2006).Профессиональныйстресссвязанструдовойситуацией,индивидуальным опытом, обязанностями человека, который переживает этотстресс, а также с эмоционально-волевой сферой, различными когнитивнымихарактеристиками.

Также на особенности протекания профессиональногостресса влияют групповые и организационные взаимодействия в томколлективе, где осуществляется трудовая деятельность. Часто источникомстресса сотрудников в компании являются организационные изменения иинновации, проводимые руководством. Причем, среди остальных стрессоров,организационные изменения являются одним из самых мощных источниковпрофессионального стресса. При реорганизационных изменениях новаятрудовая ситуация, которая складывается в компании, требует от людейдополнительных усилий.

Они должны вначале понять необходимостьреорганизации и одобрить ее, потому что для любого человека являетсядовольно сложной задачей поменять свои стереотипы функционирования.3.2.Методикаиорганизацияисследованияособенностейпрофессионального стресса банковских служащих в процессеорганизационных измененийДанное исследование было проведено на базе крупного Восточноевропейскогобанкапрофессионального(далеестресса—Банк)сотрудниковсцельюввыявленияусловияхуровняадаптациик55организационным изменениям внутреннего и общерыночного характера(Барабанщикова, Кузьмина, 2010 а, б).Организационные изменения в Банке заключались в следующем:смена собственников Банка, переход под новый бренд и работа поновым стандартам;изменение руководящего состава и реорганизация внутри Банка,были преобразованы некоторые дирекции и управления;проведеныпроцедурыоптимизацииштатнойчисленностисотрудников, которые коснулись в основном сотрудников фронт-офисаБанка;введениеновыхстандартовобслуживанияклиентов,насаждающихся «сверху»;подготовка к проведению аттестации сотрудников фронт-офисов;переход на «кустовую» систему управления в Розничной сети1.Всего в исследовании приняли участие 437 человек.

Это сотрудники 35Дополнительных офисов Московской розничной сети. С июля 2008 годаМосковская розничная сеть перешла на новую – «кустовую»- системууправления. Все Дополнительные офисы Московской розничной сети былиподелены на 5 «кустов» – Северный, Южный, Центральный, Восточный иЗападный. В каждом из этих кустов был назначен старший управляющий,который контролирует развитие бизнеса в своем «кусте». Все сотрудникиМосковской розничной сети в соответствии с выполняемым функционаломмогут быть поделены на 4 категории, которые представлены в каждомДополнительном офисе.

Это следующие категории сотрудников:1«Кустовая» система управления: сетевые единицы Банка, находящиеся в Москве и Московскойобласти (35 сетевых единиц) были разделены по территориальному признаку и сгруппированы в «кусты»,возглавили которые старшие – «кустовые» - управляющие, ответственные за финансовый результат и работукуста в целом – прим. авторов.56руководителисетевыхединиц–дополнительныхофисов(управляющие и заместители управляющих) – всего 53 человека;сотрудникиоперационныхотделов(включаякассовыхработников) – всего 236 человек;сотрудники отделов продаж (менеджеры продаж / кредитныеспециалисты) – всего 95 человек;сотрудники секторов поддержки бизнеса – всего 54 человека.Краткое описание профессиональных задач указанных категорийсотрудников представлено в Таблице №1.Таблица №1.