Диссертация (Профессиональные деформации в профессиях инновационной сферы), страница 12

Сданными проблемами в большей мере сталкиваются исполнители, о чем исвидетельствуют их высокие показатели уровня стресса по данной шкале.Все 4 группы различаются между собой по шкале «Субъективная оценкапрофессиональной ситуации» (все p<0,05). Полученные данные позволяютподтвердить дополнительную гипотезу исследования о том, что у различныхкатегорий исследуемых сотрудников обнаружатся различия в спецификепроявленияпрофессиональногостресса».Значимыхразличиймеждугруппами сотрудников различных «кустов» не обнаружено.

В рамкахразделения по кустовому принципы в группу каждого «куста» попадают всекатегории сотрудников. Учитывая, что различий в специфике проявленияпрофессионального стресса не обнаружено, можно утверждать, что различияимеют место быть только между сотрудниками различных должностей.Таким образом, полученные результаты методики ИДИКС позволяютсделать вывод о том, что субъективно наиболее тяжелая ситуацияпереживания профессионального стресса сложилась в группе сотрудниковоперационного отдела. Именно эта группа сотрудников чаще всего попадаетпод сокращение, так как банковских служащих этого профиля на рынкебольшинство, это делает вопрос замены специалиста легко и быстрорешаемым, а оплату его труда несущественной из-за все той же высокойконкуренции на рынке.

Эти два факта (частые увольнения и низкая оплататруда) как ни странно побуждают специалистов рассматриваемого профиляпокидать организацию пособственному желанию, чтосущественноповышает текучесть кадров. Все это побудило нас попытаться найти те72факторы в деятельности операционистов, которые позволят предсказатьпотенциальную мотивацию сотрудников, то есть желание продолжать работув организации, как единственную альтернативу текучести персонала.С помощью иерархической множественной регрессии была построенамодельанализапредикторовпотенциальноймотивациисотрудниковпотенциальноймотивацииоперационных отделов (см. табл.3)Таблица№3.Анализпредикторовсотрудников операционных отделовШагПеременныеХарактеристики модели1.Демографические переменныеR2=0,026 p=0,0062.Проявления стрессаR2=0,161 p<0,00013.Источники стрессаR2=0,434 p<0,0001Напервомшагемытрадиционноконтролироваливлияниедемографических переменных (пол, возраст, стаж) обследуемых.

Второй шагпомог проконтролировать проявления стресса у обследуемой категориисотрудников, что позволило нивелировать влияние такого внутреннегофакторакаксрессоустойчивостьобследуемого.Вне зависимостиотдействующих условий величина реакции на них будет опосредована уровнемстрессоусойчивости человека. Поэтому для определения предикторовпотенциальноймотивациибудетцелесообразнопопытатьсявыявитьопосредованное влияние стрессоустойчивости, выраженное в различиях впереживаниистресса.Правильностьнашихпредположенийбылаподтверждена значимостью получившейся модели.Третий шаг позволил установить те источники стресса, которыесущественным образом определяют уровень потенциальной мотивации73сотрудниковоперациональногоотделаБанка:«Субъективнаяоценкапрофессиональной ситуации» (ß=-0,427, p<0,0001) и «Вознаграждение за труди социальный климат» (ß=-0,219, p<0,0001).

Достаточно парадоксальнымвыглядит тот факт, что традиционно признаваемая важнейшей в психологиипрофессиональной мотивации характеристика «Условия и организациятруда» на обследованной профессиональной группе не оказывает значимоговлияния на потенциальную мотивацию обследуемых (ß=0,075, p<0,214).Последний результат может быть обусловлен спецификой сложившейся нафинансовом рынке обстановки: в ситуации, когда банки вынужденысокращать персонал, сотрудники не считают приоритетным для себя работу вкомфортной среде. Они могут согласиться на худшие условия, если их работав организации будет отличаться справедливостью вознаграждения за труд,качествомсоциально-психологическогоклиматавколлективеиадекватностью поставленных профессиональных задач.Еще одним важнейшим результатом в свете той идеи, на раскрытиекоторой направлено данное диссертационное исследование, является тотфакт, что в обследованной выборке не было обнаружено ни выраженныхпризнаков переживания хронического профессионального стресса (крометенденций по операционному отделу), ни признаков ПД.

Это косвенноподтверждает нашу гипотезу о том, что развитие ПД связано именно снакоплением эффектов острого профессионального стресса и переходом его вхроническую фазу. Исследование проводилось непосредственно в первые тримесяца начала серии организационных изменений в Банке. Поэтому и средиосновныхрезультатовмыможемвыделитьпризнакиострогопрофессионального стресса.Заключение и выводы по исследованию. Представленная работа быланаправленанаизучениеособенностейпрофессиональногостресса74сотрудников Банка в условия адаптации к организационным изменениям,были рассмотрены основные подходы к изучению профессиональногостресса, а также стресс-факторы, которые влияют на профессиональнуюдеятельность сотрудников, что составляет важную проблему для любойорганизации.

Особенно важно учитывать данные стресс-факторы в условияхадаптации к организационным изменениям.Изучив и проанализировав возможные причины и источники стресса,можно предположить эффективные пути их коррекции, направленные наповышениеэффективностиработыперсонала.Анализособенностейпрофессионального стресса показал, что организационные изменениянуждаются в повышенном внимании со стороны руководства и помощисотрудникам в процессе их адаптации к изменившимся условиям работы.В результате проведенного исследования можно сформулироватьследующие выводы:Синдромы профессионального стресса сотрудников, внезависимости от занимаемых должностной позиции, сходны потенденциям. Соответственно, все обследуемые сотрудники реагируютна происходящие в Банке организационные изменения. Существуетнепонимание и негативное отношение сотрудников к происходящимизменениям вследствие отсутствия необходимого информирования;Можно говорить о том, что в настоящий момент в Банкесложился стрессогенный стиль управления, что является основным исамым сильным фактором стресса для сотрудников.

Сотрудники не доконца понимают свои задачи, не имеют возможности самостоятельнопринимать решения и быть вовлеченными в процесс развитияорганизации. Это снижает их лояльность по отношению к новомуруководству Банка. На работе организации это также негативно75сказывается ввиду того, что потенциал сотрудников не раскрывается ине используется для более эффективной работы;Самыевысокиепоказателиуровняострогострессавыявлены у сотрудников операционных отделов Банка. Происходящиев Банке изменения, проведение оптимизации штатной численностиданнойкатегориисотрудниковисодержательныйконтекстдеятельности данной должностной позиции повлияли на показатели.работатьПотенциальнаявданноймотивация,организации,т.е.желаниеобусловленаупродолжатьсотрудниковоперационных отделов справедливостью вознаграждения за труд,качеством социального климата в коллективе и адекватностьюпоставленных профессиональных задач.

В то время как условия трудане играют значимой роли, что объясняется спецификой экономическойситуации на рынке труда банковских служащих.Признаков развития ПД обнаружено не было, что связано сотносительнонедавнимвременемвведенияорганизационныхизменений в Банке.Полученные выводы позволяют сформулировать рекомендации:В настоящее время Банк находится на этапе серьезныхорганизационных изменений. Вместе с технологическими переменамипроисходит изменение корпоративной культуры и ценностей Банка.Крайне важно, чтобы эта смена происходила осознанно и вела кформированию крепкой и сплоченной команды не только верхнего, нои среднего уровня управления.

В связи с этим существует сильнаяпотребность в программе развития корпоративной культуры исопровождении изменений.Необходима комплексная программа работы с сотрудниками,включающая подходы к их вовлечению в содействие происходящим в76Банке изменениям, активному их включению в реализацию работыБанка, способствующая единству всех уровней управления. Такжеважно сформировать систему обучения управленческим навыкам иэмоциональной компетентности сотрудников.В связи с потребностью в улучшении коммуникаций необходимосоздать программу по развитию внутренних коммуникаций.

Этоповысит гибкость и управляемость Банка, что является актуальным приего активном росте, а также повышает лояльность сотрудников.Для сотрудников операционных отделов необходимо проведениегрупповыхтренингов,направленныхнаповышениестрессоустойчивости сотрудников и профилактики развития признаковсиндрома выгорания (Леонова, Кузнецова, 2007).Таким образом, данное исследование представляет собой первый шаг кразвитиюкультурырассматриваемойпроведенияорганизации.организационныхНеобходимостьизмененийвнедрениявподобныхинтервенций позволит Банку повлиять на работу персонала в сторонуувеличения ее эффективности, что необходимо в условиях текущегофункционирования на современном нестабильном рынке.Глава 4.

Риски развития профессиональных деформаций у операторовсправочных служб4.1. Профессиональный стресс операторов справочных служб как причинаразвития профессиональных деформацийДанное исследование было проведено нами совместно с С.А. Ивановой иТ.М. Федотовой (Барабанщикова, Иванова, Федотова, 2014). В современнойпсихологической литературе наряду с профессией оператора справочнойслужбы используются следующие синонимы: операторы колл-центра,77контакт-центра. В работе мы будем пользоваться всеми этими терминами, какимеющими единое значение.С каждым годом растет число профессий, подверженных действиюфакторов, вызывающих стресс. В настоящее время к их числу относят ипрофессию инновационной сферы – оператора контакт-центра – организациипо обслуживанию телефонных звонков от клиентов (Самолюбова, 2004,Леонова, 2007, Вольский, 2008).

Актуальность и остроту проблемыпрофессионального стресса (ПС) среди операторов, а также необходимостьего преодоления отмечают многие исследователи, как отечественные(Леонова, 2007; Барабанщикова, Кузьмина, 2010; Куваева, 2010; Самолюбова,2004; Косчия, 2006), так и зарубежные (Devis, 2000; Feinberg, de Ruyter et al.,2001; Tuten, Neidermeyer, 2004; Norman et al., 2004; Wegge et al., 2006). СредиисточниковПС,профессиональнойнаиболеегруппы,существенныхвыделяютшумдляввышеназваннойрабочемпомещении,монотонность и однообразие выполняемой деятельности, интенсивностьнагрузок, конфликты с клиентами, прессинг со стороны руководства,постоянный контроль, ограниченные возможности в принятии решений ипланировании своей работы.