Совершенствование процесса подбора персонала_Лосева_343 (1211690), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Чтобы допустить минимум субъективности в принятии решения по подбору персонала, рассмотрим инструменты подбора персонала, используемые организациями в современных условиях, представленные на рисунке 3, описаны в литературе [32, с.27]
Рисунок 3 – Инструменты подбора персонала
Рисунок 3 представляет основные инструменты подбора персонала, которые используют компании в современных условиях.
Как излагает специальная литература, наибольшее распространение получили следующие инструменты: изучение личных документов работника, при помощи информации о кандидате (биографические); получение произвольных устных и письменных характеристик (интервью, собеседование); обобщение независимых экспертных мнений (Assessment Center (AS)); психологическое тестирование и самооценка работника (тестирование)
Для более наглядного представления процентного соотношения используемых инструментов подбора персонала, рассмотрим их в графическом виде. Процентное соотношение используемых инструментов, представим на рисунке 4.
Рисунок 4 – Диаграмма процентного соотношения используемых инструментов подбора персонала.
На рисунке 4 представлена диаграмма процентного соотношения используемых инструментов подбора персонала. Информация о кандидате составляет 15 %, интервью – 30 %, собеседование 35 %, тестирование 20%.
Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу.
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Существуют несколько методов собеседования: [12, с.36]
-
Британский метод. Метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.
-
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени.
-
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности.
Таким образом, изучение системы подбора персонала позволило выявить элементы, определяющие их связь и дать им характеристику.
Определили, что основными элементами подбора персонала в организации являются: цель, повод, задача, принципы, процесс подбора, методы и инструменты.
Установили, что основной целью системы подбора персонала является обеспечение компании необходимыми сотрудниками, чьи интересы совпадают со стратегическими задачами компании.
Выявили поводы для подбора персонала: подбор в результате появления новой вакансии внутри оргструктуры в связи с увеличением объемов работы, расширением бизнеса; подбор по причине изменения организационной структуры компании; подбор в результате увольнения специалиста, его перехода в другую компанию.
Уточнили задачи подбора персонала, которыми являются развитие, рост, сохранение, корректировка.
Выяснили, что подбор персонала основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Для оценки эффективности методов подбора персонала, были представлены следующие методы: внутренний ресурс компании, рекрутинговые агентства, реклама, Internet, учебные учреждения, самопроявившиеся кандидаты, рекомендации.
Выявили, что каждый метод для подбора персонала, имеет свои преимущества и недостатки, что не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для подбора персонала в организацию и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Рассмотрев инструменты подбора персонала, установили, что наибольшее распространение получили следующие инструменты: изучение личных документов работника, при помощи информации о кандидате (биографические); получение произвольных устных и письменных характеристик (интервью, собеседование); психологическое тестирование и самооценка работника (тестирование). Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу.
1.3. Процесс подбора персонала
Немаловажное значение имеет изучение процесса подбора.
Процесс подбора персонала функционально обеспечивает реализацию стратегии организации, и его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Как правило, любой процесс основывается на информационном обеспечении.
Рассмотрим документы и их сущность, являющиеся исходными данными для подбора персонала, представленные в таблице 4.
Таблица 4 - Исходные данные для подбора кадров
| Наименование документа | Сущность документа |
| Модель компетенции | – это инструмент построения профессионального соответствия специалиста вакансии с учетом специфики должностной позиции: интеллектуальные, личностные и деловые качества работника, позволяющие планировать развитие персонала в направлении приспособления к корпоративной культуре и овладения знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешного выполнения профессиональной деятельности. [4, с.15] |
| Кадровая политика | – система норм и правил, позволяющая осознанно действовать персоналу, в рамках общей кадровой стратегии [16, с.39] |
| Кодекс законов о труде | - это документ, регулирующий, трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, укреплению трудовой дисциплины. [24, с. 43] |
| Штатное расписание | – это локальный акт фирмы, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность, содержащий перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, и месячном фонде зарплаты. [29, с. 89] |
| Квалификационная карта | - представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Документ подготавливается на основе должностной инструкции. [13, с. 63] |
| Должностные инструкции | - основной документ, определяющий функциональные обязанности, права, ответственность и взаимодействия сотрудников. [25, с. 47] |
| Личные дела сотрудников | – это комплект документов, отражающий все стадии отношений работника с организацией. Это документы, связанные с приемом сотрудника на работу, с процессом его продвижения по службе или перемещения, с выполнением работника требований личной дисциплины и с прекращением трудовых отношений работника с организацией, увольнением. [13, с. 63] |
| Положение об оплате и стимулировании труда | – это документ, регулирующий оплату труда работникам предприятия. |
| Положение о подборе и расстановке кадров | - это документ, определяющий порядок подбора и расстановки кадров на предприятии. |
| Профессиограмма | – это документ, содержащий описание содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), и требований к носителю определенной профессии [10, с. 25] |
Таблица раскрывает исходные данные для подбора персонала в организациях, которыми являются: модель компетенции, кадровая политика, кодекс законов о труде, штатное расписание, квалификационная карта, должностная инструкция, личные дела сотрудников, положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров, профессиограмма.
Подбор персонала должен обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
-
Равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
-
Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификации;
-
Обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
-
Обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы.
Существуют различные подходы для реализации процесса подбора персонала.
С. Шекшня [23, с. 45] процесс подбора персонала представлял, как процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организацией. Представим процесс подбора персонала на рисунке 5.
Рисунок 5 - Процесс подбора персонала
Рисунок 5 раскрывает сложившийся детальный общепринятый алгоритм подбора персонала, состоящий из следующих этапов: определение потребности в персонале, установление требований к кандидату, привлечение кандидатов, первичный отбор, выбор кандидата, согласие кандидата, прием на работу, интеграция в организацию. Все этапы взаимосвязаны и взаимозависимы.
Подбор персонала непосредственно начинается с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.
Подбор персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания – психологическую совместимость.
Немаловажным этапом является определение критерий отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора персонала.
Г. Десслер [31, с. 257] подбор специалиста для организаций представляет как, многоступенчатый процесс. Каждый этап подбора имеет свое информационное поле, и результаты своего осуществления. Представим процесс подбора персонала на рисунке 6.
Рисунок 6 - Процесс подбора персонала
Рисунок 6 показывает, что процесс подбора персонала представляет собой многоступенчатый процесс, и каждый этап в нем имеет большое значение и выполняет свои важные функции.
Для определения более эффективного процесса подбора персонала, проведем сравнительную характеристику показанных выше авторами процессов, и представим ее в Таблице 5.
Таблица 5 - Оценка эффективности процесса подбора персонала
| Алгоритм подбора | Подход автора | Применение | |
| Шекшня | Десслер | ||
| 1 этап | Определение потребности в персонале | Текущее планирование процесса подбора персонала | На данном этапе происходит определение потребности организации в трудовых ресурсах. |
| 2 этап | Формирование требований к кандидату | Анализ деятельности специалиста | Совокупность квалификационных, психологических требований к кандидату на вакантное место |
| 3 этап | Привлечение кандидатов | Анализ и оценка источников привлечения | На данном этапе правильнее для начала провести анализ источников привлечения кандидатов, с учетом специфики деятельности организации, с целью сокращения временных и денежных затрат. |
| 4 этап | Первичный отбор | Привлечение кандидатов | Главной целью первичного отбора является сравнение объективных данных кандидата с портретом компетенций. А важной целью привлечения, является создание резерва кандидатов. |
| 5 этап | Выбор кандидата | Отбор и оценка кандидата | Выбор кандидата происходит на основании собранной информации. Десслер на данном этапе предлагает реализацию оценочных процедур первоначального подбора, сортировку кандидатов по общим признакам, и дифференциация кандидатов по специальным требованиям вакансии. |
| 6 этап | Согласие кандидата | Принятие решения о приеме на работу | При приеме на работу, организация должна получить согласие кандидата о выполнении предлагаемой работы. По Десслеру, на основании результатов проведения предыдущих этапов организация принимает окончательное решение о найме специалиста. |
Окончание таблицы 5
| 7 этап | Прием на работу | Оценка эффективности подбора | Все действия по приему на работу – от формы уведомления принятого кандидата до процедуры введения в должность – определяются корпоративными правилами организации. По Досслеру, непосредственно после окончания подбора могут оцениваться: 1. Соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса, мероприятий в привязке к срокам выполнения; 2. Степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;3. Уровень расходов на заполнение вакансии; 4. Общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата; |
| 8 этап | Интеграция в организацию | Интеграция в организацию происходит с помощью специальных информационно – ознакомительных курсов, стажировок, сессий, закрепления наставников. |
Таблица 5 помогает провести сравнительный анализ процесса подбора персонала по подходам двух авторов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
