Совершенствование процесса подбора персонала_Лосева_343 (1211690), страница 2
Текст из файла (страница 2)
А отбор персонала является как процесс, как серия мероприятий и действий, как исследование кадрового потенциала, как идентификация требований, посредством которых, предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.
Придерживаясь мнения рода авторов [6, с. 56] [5, с. 44] подбор персонала необходимо отличать от отбора персонала.
В процессе отбора происходит поиск людей под установленные требования социального института, должности, вида деятельности. При подборе же осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека. Схематично это различие представлено на рисунке 1. [33, с.167]
Отбор Подбор
Рисунок 1 - Различие отбора и подбора персонала
Рисунок 1 раскрывает различия между подбором персонала и отбором. При отборе происходит выделение кого – либо из общего числа, а при подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Если при отборе эталоном идентификации выступают требования конкретной организации, должности, то при подборе функцию эталона выполняют характеристики человека.
Таким образом, определение сущности подбора и отбора персонала, позволило установить, что, несмотря на необходимость различия понятий, процессы взаимосвязаны, и взаимозависимы друг от друга. Процесс подбора, непосредственно проходит с помощью дополняющего его процесса отбора персонала.
1.2. Система подбора персонала
Определение места подбора в системе управлением персоналом, существующей в организации, позволяет четко осознать цель подбора кадров и использовать максимально подходящие методы. Это делает осмысленной подготовку к реализации подбора.
Для построения системы подбора необходимо выделение значимых факторов и описание условий, в которых подбор действительно сможет стать технологией. Исходим из того, что технология – это последовательность действий, приводящих к запланированному результату. [16, с.39]
Один из факторов, определяющий построение системы и процедуры подбора, является особенности организации, ее базовые ценности, кадровая политика, реализуемая на предприятии. Система подбора должна быть предсказуемой и управляемой.
Разработка и использование системы подбора персонала позволяет целенаправленно влиять на результат подбора, а изменение одного из элементов способно повлиять на итоговый результат.
Система подбора персонала включает в себя цели, задачи, методы и инструменты подбора персонала, принципы, а так же сам процесс подбора персонала.
Схематично система подбора персонала представлена на рисунке 2.
Внешняя среда Внутренняя среда
Цель
Задача
Информация
Повод
Принципы
Процесс подбора персонала
Инструменты
Методы
Рисунок 2 - Система подбора персонала
Рисунок 2 показывает элементы системы подбора персонала. Система подбора персонала включает в себя следующие элементы: постановка целей и задач на подбор; определение повода, для начала подбора персонала в организации; установление определенных принципов при подборе персонала; непосредственно сам процесс подбора персонала, при помощи различных методов и инструментов. Для выстраивания и внедрения системы подбора персонала, необходимо понимание и учет влияния факторов внешней (особенности кадрового рынка, особенности подготовки специалистов в регионе, трудовое законодательство, характеристики предприятия) и внутренней среды (кадровая политика, образ и место организации на кадровом рынке).
Рассмотрим каждый элемент системы подбора персонала подробнее в таблице 2.
Таблица 2 - Элементы системы подбора персонала
| Наименование элемента | Сущность элемента |
| Цель | Основная цель системы подбора персонала - обеспечить компанию необходимыми сотрудниками, чьи интересы совпадают со стратегическими задачами компании. Для формирования оперативной цели подбора персонала необходима информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах:
|
| Повод | Поводы для подбора персонала:
|
Окончание таблицы 2
| |
| Задача | Задачи подбора персонала:
|
| Принципы | Подбор персонала основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. [3, с.59] Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: - установление возрастного ценза для различных категорий должностей; - определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; - состояние здоровья Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. |
| Процесс подбора персонала | Процесс подбора персонала представлен в главе 1.3, с. 19 - 27 |
| Методы | В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Проведем анализ и оценку наиболее распространенных методов подбора персонала, и их эффективность, которые встречаются в современных условиях. Характеристика методов представлена в Таблице 3. |
| Инструменты | Основные инструменты, используемые организациями в современных условиях, схематично представлены на рисунке 3. |
Таблица 2 раскрывает сущность элементов, составляющих систему подбора персонала. Каждый элемент выполняет определенную функцию, и несет свой результат.
Одним из важных элементов системы подбора персонала является методы подбора. Целесообразно рассмотреть преимущества и недостатки существующих методов подбора в таблице 3.
Таблица 3 - Оценка эффективности методов подбора персонала
| Метод | Преимущества | Недостатки |
| Реклама а) размещение рекламы при подборе сотрудника на конкретную позицию средней сложности; б) периодическое, либо постоянное размещение рекламы на вакантные должности | 1. широкий охват аудитории; 2. относительно не большие затраты | 1. большой объем работы; 2.неоправданные ожидания; 3. временные затраты |
| Внутренний ресурс. Существуют следующие методы подбора персонала из внутренних источников: - внутренний конкурс (при стремлении к минимизации численности персонала); - совмещение профессий ; - ротация | 1.беззатратный метод; 2.гарантированная лояльность; 3.возможность роста молодых кадров; 4.повышение мотивации и удовлетворенности трудом; 5.быстрое заполнение штатной должности без длительной адаптации; 6.сохранение уровня заработной платы, сложившегося в организации | 1.недостаточное проявление инновационного потенциала; 2.возможное отсутствие необходимой квалификации; 3.напряженность и соперничество в коллективе; 4.отсутствие притока свежих сил |
| Учебные учреждения Обращение в вузы, на курсы повышения квалификации, в учреждения повышения квалификации. | 1. беззатратный метод; 2. молодая, профессионально подготовленная аудитория; 3. вероятна высокая | 1. опасность молодой аудитории, не адаптированной к рабочим отношениям; |
| 1 | 2 | 3 |
| степень лояльности в будущем | 2. значительные временные затраты; 3. по ряду вакансий этот метод не подходит; | |
| Internet Размещение вакансий на специализированных сайтах, а также анализ размещенных там же резюме кандидатов. | 1. беззатратный метод или с достаточно низкими затратами; 2. прост в исполнении и дополнительных не требует ресурсов. | 1. по ряду вакансий этот метод не подходит; |
| Самопроявившиеся кандидаты. Такой метод является выгодным для организации которая занимается подбором персонала, т.к кандидаты проявляются сами, что позволяет быстро найти сотрудника. Как правило, это самые активные и целенаправленные кандидаты. | 1. полностью беззатратный метод; 2. создание собственной базы данных | 1. неоправданные ожидания; |
| Рекомендации (личные и деловые) По ситуации могут быть рассмотрены варианты рекомендаций сотрудников компании, либо предыдущих работодателей. | 1. беззатратный метод; 2. относительная гарантия лояльности; | 1. риски, связанные с обязательствами; 2. опасность смешения личных и рабочих отношений |
Таблица 3 помогает провести оценку эффективности методов подбора персонала. Были представлены следующие методы: внутренний ресурс компании, рекрутинговые агентства, реклама, Internet, учебные учреждения, самопроявившиеся кандидаты, рекомендации.
Каждый метод для подбора персонала, имеет свои преимущества и недостатки. Было выявлено, что не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для подбора персонала в организацию и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
