Совершенствование процесса подбора персонала_Лосева_343 (1211690), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Анализируя данные таблице, мы наблюдаем рост коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров, что непосредственно связано с уменьшением штата работников, в период экономической ситуации страны. В свою очередь по сравнению с 2014 годом снизились показатели коэффициент постоянства персонала предприятия, коэффициент оборота по приему рабочих и индекс стабильности персонала.

Таким образом, исследование предприятия показало, что ПАО «Восточный экспресс банк» - это крупнейший региональный банк, специализирующийся на розничном кредитовании. Располагает широкой сетью продаж, преимущественно на Дальнем Востоке. Его миссия - давать людям уверенность и надежность, делать их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты, с помощью постройки одой из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

Так же нами было установлено, что на предприятии работает 624 человека,

количество мужчин не изменилось, а количество женщин увеличилось на 50 человек, по сравнению с прошлым годом, наибольшее количество – это молодые работники возрастом от 21 до 25 лет, число работников с высшим образованием увеличилось, с неоконченным высшим образованием не изменилось, уменьшилось количество работников со средним специальным образованием, стабильное количество персонала имеет стаж от года и более.

Установили, что показатели расходов на персонал, включающие: фонд оплаты труда, социальные программы фирмы, командировочные расходы значительно снизились. Кадровое агентство оптимизирует свою работу под условия рынка.

В ходе анализа динамики численного состава, определили, что коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров увеличился, а коэффициент постоянства персонала предприятия, коэффициент оборота по приему рабочих и индекс стабильности персонала снизился. Что непосредственно связано с экономическим кризисом в стране.

2.3. Анализ подбора персонала в организации

Подбор персонала является исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, и поэтому следует относиться к этому этапу со всей серьезностью, учитывая отечественный и зарубежный опыт, а также опыт, накопленный в самой организации.

Общую последовательность процесса подбора персонала в ПАО «Восточном экспресс банк» можно представить в виде алгоритма (рис. 13).

Рисунок 13 - Процесс подбора персонала в ПАО «Восточный экспресс банк»

Рисунок показывает, что процесс подбора персонала начинается с формирования профиля должности. Данный профиль включает в себя профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, компетенции, а так же личностные особенности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании, а также анкетные данные. Формирует данный профиль руководители подразделений.

Факторы, влияющие на составление профиля должности.

При составлении профиля также учитываются две ключевые составляющие:

1) особенности корпоративной культуры (команды), т.е. ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствие ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании. Исходя из этого профиль может включать в себя следующие моменты:

• предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;

• стиль руководства, при котором сотрудник наиболее эффективен;

• ценности, которые работник считает наиболее важными;

• планы и направления дельнейшего развития сотрудника;

• предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях сотрудник наиболее эффективен;

2) особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется:

• должностная инструкция, функциональные обязанности;

• используемый инструментарий;

• взаимодействие с другими подразделениями;

• характеристики работы, определенные в рамках процедуры описания должностей

В формировании профиля при подборе должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти.

Правила составления профиля должности:

1) Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Для конкретизации компетенций, необходимых сотруднику на данной должности, используются поведенческие индикаторы компетенций. Если в компании нет корпоративной модели общих и профессиональных компетенций, то следует каждую компетенцию уточнить описанием конкретных видимых примеров поведения, соответствующих требованиям, предъявляемым к должности. Если проявления одной и той же компетенции на разных должностях будут разными, то следует для каждой конкретной должности составить свой перечень поведенческих индикаторов.

2) В профиле должны быть указаны приоритеты относительно каждого требования, предъявляемого к должности. Описание требований может происходить в форме ранжирования, балльного указания важности или статусов вроде «критично/некритично»

3) Каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свою шкалу оценки. Относительно каждой компетенции должны быть указаны параметры оценки уровня развития компетенции, включая процедуры оценки

Далее после того как профиль должности сформирован начинается стадия привлечения кандидатов. Ответственные – руководители подразделений и администратор. При подборе сотрудников используются как внутренние, так и внешние источники. В таблице 11 представлены источники подбора кадров.

Таблица 11 - Источники подбора кадров

Таблица показывает что, основным источником является внешний источник подбора персонала, это молодые специалисты разместившие свое резюме в интернете на сайтах для поиска работы, получившие образование в отраслевых вузах. В настоящее время в банке данный источник привлечения персонала является единственным. Из таблицы можно сделать вывод, что руководство не использует действующих сотрудников на вакантные места.

Привлечение персонала из внешних источников имеет преимущества и недостатки (табл. 12).

Таблица 12 – Преимущества и недостатки внешних источников подбора персонала

Внутренними источниками подбора персонала в компании являются люди, уже работающие на предприятии. К таким относятся работники внутриорганизационного перемещения, примером которого может служить повышение (понижение) в должности, а также пришедшие в организацию по переводу из других подразделений банка. Преимущества и недостатки внутренних источников представлены в таблице 13.

Таблица 13 – Преимущества и недостатки внутренних источников подбора персонала

Одним из источников привлечения кандидатов является публикация объявления и подача информации о вакантной должности в службу занятости города, где указывается название и адрес предприятия, наименование профессии, требования к претенденту (образование, стаж работы в должности, коммуникабельность, возраст и т. д.), условия работы и должностной оклад. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Следующим этапом по подбору персонала является отбор и оценка кандидатов. Отбор работников в банке проводится не достаточно тщательно, хотя качество персонала во многом определяет возможности и эффективность их последующего использования.

К основным группам качеств для сравнения кандидатов относятся: профессиональные, образовательные, организационные и личные. Дело в том, что при найме на работу знакомых, что очень характерно в данный момент на любом предприятии, при отклонении порядка сравнения возникает опасность нанять неквалифицированного работника, при исполнении своих обязанностей которым возникнут серьезные трудности. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Чтобы правильно определить критерии отбора, на предприятии сформулированы качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии сформированы так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, образование, здоровье и личностные характеристики.

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристики уже работающих в коммерческом банке, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Требования, предъявляемые к претендентам на вакантную должность руководителя структурного подразделения коммерческого банка, представлены в таблице 14.

Таблица 14 - Требования, предъявляемые к претендентам на вакантную должность руководителя структурного подразделения коммерческого банка

По этим требованиям составляется лист оценки деловых и личностных качеств кандидата на вакантное рабочее место, где даются оценки его данным по 5-бальной шкале.

В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям (часто формальным), предъявляемым к профессии, квалификации, образованию и т.п. Предварительное собеседование с претендентом проводится в отделе кадров руководителем подразделения.

Характеристики

Список файлов ВКР