Совершенствование процесса подбора персонала_Лосева_343 (1211690), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В отборе персонала применяется анализ анкетных данных. Этот анализ в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

- соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

При отборе на должность руководителей применяются более подробные анкеты.

При анализе анкет, так же обращается особое внимание на причины раннего увольнения в прошлом, частоту смены работы.

К одному из широко применяемых в банке методу отбора кадров относится интервьюирование претендентов. Его назначение – детальное ознакомление с человеком, мотивация выбора данного претендента и места работы, ознакомление представителя предприятия с ожиданиями от будущей работы, ознакомление претендента с требованиями предприятия, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т. д.

Интервьюирование претендентов на предприятии осуществляется посредством нескольких видов интервью:

1. Стандартный бланк-схема – это стандартный опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки об ответах претендента. Удобство такой формы – в возможности машинной обработки информации и сравнении результатов с другими заявителями на должность. В содержательном плане полученная информация от претендента достаточно ограничена и потому дает портрет нанимаемого в строго запрограммированных заранее рамках. Эффективность интервью, проведенного с помощью бланков-схем более высока при значительном количестве претендентов на рабочее место;

2. В свободном режиме, при предварительном определении лишь темы беседы. Тренер имеет возможность подстраиваться к ситуации, в которой проходит беседа, и к конкретному заявителю.

Кроме анализа анкеты и интервьюирования при наличии нескольких претендентов в коммерческом банке применяется тестирование, направленность которого (оценка интеллектуальных способностей, измерение личных и профессиональных качеств: память, внимательность, наблюдательность, эмоциональная устойчивость и др., испытание, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу и т. д.) определяется характером труда на конкретном рабочем месте.

При отборе претендентов тестирование применяется в трех основных случаях:

- когда имеется несколько свободных мест и есть только один претендент;

- количество вакантных мест и число претендентов одинаково, необходимо добиться оптимального распределения;

- свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего.

Важным, на наш взгляд, составным элементом подбора персонала является оценка персонала. В настоящее время на предприятии из всего арсенала методов отбора используются лишь некоторые, при этом не все отвечают современным требованиям и «морально» устарели (рис. 14).

Рисунок 14 – Методы отбора кандидатов

Из рисунка 14 видно, что такие методы как центр оценки, метод экспертных оценок, нетрадиционные методы (полиграф, психоанализа) не используются в банке. Данные методы отличаются от всех прочих высокой точностью выявления и продвижения самых способных кандидатов.

Далее начинается обучение кандидатов на данную должность (групповое обучение). В ходе обучения претенденты получает методические указания и с взаимодействием с тренером познает суть данной работы, обучаются программному обеспечению, с которым он будет работать. На данном этапе тренер, работая с кандидатами, отсеивает тех, кто не усваивает данный материал. После того как кандидаты подготовлены к работе, руководители подразделений проводят выбор кандидатов, с помощью беседы с каждым.

Следующим этапом является прием на работу.

Все дейст­вия по приему на работу – от формы уведомления при­нятого кандидата до процедуры введения в долж­ность – определяются правила­ми организации.

Затем установление испытательного срока. Как только кандидата приняли на работу, ему выдается дополнительное методическое пособие для подробного изучения организационной структуры предприятия, правила внутреннего распорядка, нормативные и законодательные документы, регламентирующие работу организации. Размер испытательного срока в ПАО КБ «Восточный» 1 месяц со дня приема на работу.

Завершающим этапом подбора персонала в банке является адаптация сотрудника. На данном этапе супервизор – руководитель подразделения (группы) закрепляет наставника на период стажировочного месяца. После прохождения аттестации новый сотрудник работает самостоятельно.

Схематично процесс адаптации сотрудника представлен на рисунке 15.

Системой управления

Рисунок 15- Процесс адаптации сотрудника

Рисунок показывает процесс адаптации сотрудника, и раскрывает завершающий этап подбора персонала в коммерческом банке.

Таким образом, проанализировав процесс подбора персонала, был выявлен ряд недостатков.

1. На предприятии отсутствует единая регламентированная система работы с персоналом, прежде всего процесс профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми качествами.

2. Проблемами подбора персонала занимаются не отдел кадров, а руководители подразделений, тренер и администратор. Такой подход к решению новых задач приводит к неоправданным потерям и дестабилизации работы коммерческого банка.

3. Отсутствует формализованный алгоритм подбора кадров на предприятии. Представленный алгоритм подбора персонала является результатом исследования и определен в процессе анализа внутренних документов и бесед.

4. Не применяются более современные и эффективные методы подбора кадров. Проведенный анализ методов подбора кадров на исследуемом предприятии показал, во-первых, предприятием определены критерии отбора претендента на вакантную должность и порядок профессионального отбора, что позволяет предприятию уменьшить издержки, возникающие в процессе подбора персонала, во-вторых, служба управления персоналом организации использует различные методы подбора кадров, такие как анкетирование, собеседование, интервьюирование, тестирование. Однако среди них нет современных, более эффективных методов подбора кадров.

5. Оценка кандидатов производится с помощью методов, не позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников.

1. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Мероприятия по перераспределению и закреплению функций подбора за специалистом по подбору персонала

Как пoкaзaлo исследование, осoбую актуальность приoбрели прoблемы зaкрепления функций подборa персонaла.

Функции подбора кадров в ПАО КБ «Восточный» возложены на руководителей подразделений, тренеров и администратора. Все имеющиеся задачи, в частности изучаемой проблемы подбора, выполняемые руководителями подразделений, не пересекаются между собой, в виду того, что нет однозначного, четкого разделения задач и обязанностей сотрудников. Это очень затрудняет их работу и приводит к загруженности и возможности в некачественном выполнении процесса отбора и выполнении своих обязанностей.

В результате анализа и выявлении недостатков в работе по подбору персонала в ПАО КБ «Восточный», предлагается:

• выделение задач и обязанностей для специалиста по подбору персонала;

• внести изменения в штатное расписание;

• на основании Положения «О профессиональном обучении» от 11.01.2014 г. предоставить возможность обучения на курсах по подготовке специалиста по подбору персонала;

• организация рабочего места специалиста по подбору персонала;

• перераспределение обязанностей между руководителями подразделений, тренером, администратором и специалистом по подбору персонала.

Получить высокие результаты специалиста по подбору персонала можно только в том случае, если специалист обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем.

В связи с этим руководству необходимо принять решение необходимости обучения нового специалиста. По окончании курсов и на основании документов подтверждающие квалификацию предлагается введение специалиста в отдел кадров в должность специалиста по подбору персонала, определить основные его обязанности.

Перечень функций управления подбором персонала должен выявлять функциональные взаимосвязи подразделений организации в процессе функционирования системы подбора, соответствующие обязанности по организации процесса подбора необходимо возложить на специалиста по подбору персонала. Обязанности более целесообразно, перераспределить, как представлено в таблице 15.

Таблица 15 – Функции, выполняемые специалистом по подбору персонала

Функции	Специалист по подбору персонала
1. Организация и проведение подбора и первичного отбора персонала необходимой квалификации для подразделений Фирмы	+
2. Установление деловых связей с учебными заведениями, службами занятости, кадровыми агентствами, специализированными изданиями с целью их привлечения к процессу подбора специалистов и информирования потенциальных кандидатов на рынке труда об имеющихся вакансиях фирмы.	+
3. Формирование и поддержание базы потенциальных кандидатов (специалистов)	+
4. Организация внутренних конкурсов на замещение вакантных должностей, информирование сотрудников Фирмы об имеющихся вакансиях	+
5. Первоначальный отбор документов и первоначальные переговоры с кандидатом	+
6. Проведение первичного собеседования, тестирования, заполнение пакета документов кандидата	+
7. Составление и анализ психологического портрета кандидата	+
8. Формирование полного пакета документов	+
9. Проведение повторного собеседования	+
10.Окончательное утверждение кандидатуры и сопровождение процесса перехода на работу	+
11. Сопровождение прохождения испытательного срока	+

В данной таблице представлен возможный вариант распределения функций для сотрудника отдела кадров. Специалист по персоналу прошел тренинг и получил знания в области подбора нужного предприятию кадров. Это приведет в свою очередь к более рациональному решению производственных вопросов в части управления персоналом.

Регламентирует деятельность и содержит требования к работнику, замещающему должность специалиста по подбору персонала – Должностная инструкция.

Должностная инструкция составляется на основании глубокого изучения работы по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков. Содержит разделы: общее положение, должностные обязанности, права, ответственность.

Исполнитель этой должности должен знать:

- Трудовое законодательство.

- Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

- Кадровую политику и стратегию предприятия.

- Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

- Источники обеспечения предприятия кадрами.

- Состояние рынка труда.

- Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

Характеристики

Список файлов ВКР