Совершенствование процесса подбора персонала_Лосева_343 (1211690), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

3. Информирование сотрудников об имеющихся вакансиях и об условиях их конкурсного замещения.

Специалист по подбору информирует сотрудников путем рассылки информации в корпоративную электронную почту.

4. Анализ внешних источников путем изучения резюме и ПОИСК кандидата.

После того как изучены внутренние источники, начинается анализ внешних источников путем изучения резюме оставленных на сайте банка или на специальных сайтах для поиска работы. Информация из центра занятости и т.д.

5. Телефонные переговоры с потенциальным кандидатом(да нет)

Цель звонка:

• произвести первичную оценку - выяснить сведения о кандидате, его ценностях, мотивах;

• заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование;

• собрать информацию о потенциальных кандидатах;

• сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании.

По разговору с будущим кандидатом специалисту по подбору нужно определить подходит ли человек или нет.

Если да, то на приглашаем собеседование, а если нет – отказ.

6. Собеседование кандидатов со специалистом по подбору, психологическое тестирование (да нет)

Основным результатом собеседования должно стать получение как можно более полной информации о личности кандидата, его профессионализме, о возможности этого человека вписаться в корпоративную культуру.

В основе успешного собеседования лежит сбор и анализ информации.

Общение с кандидатом — это «момент истины», когда специалист по персоналу может проверить информацию, изложенную в резюме. Чтобы добиться максимальной объективности в оценке соискателя, рекомендуем использовать следующие виды вопросов.

- Общие («закрытые») вопросы.

- «Открытые» вопросы.

- Вопросы о слабых сторонах кандидата.

- Вопросы о негативных чертах характера.

- Вопросы о предыдущем опыте работы.

- Рефлексивные вопросы.

- Рефлексивные вопросы, отчасти содержащие социально желательный компонент.

- Вопросы с перефразированием.

- Вопросы, проверяющие умение решать проблемы.

- Наводящие вопросы.

Для составления комплексного портрета личности, оценки психологической и деловой компетентности кандидата специалист по подбору может использовать различные тесты.

7. Заполнения пакета документов

На данном этапе кандидаты заполняет анкеты.

8. Обучение с тренером (тренинг)

Далее так же начинается обучение кандидатов на данную должность (групповое обучение). В ходе обучения претенденты получает методические указания и с взаимодействием с тренером познает суть данной работы, обучаются программному обеспечению, с которым он будет работать.

9. Собеседование кандидатов с руководителями подразделений (успешно неуспешно) После того как кандидаты подготовлены к работе, руководители подразделений проводят выбор кандидатов, с помощью беседы с каждым (кейс) .

10. Окончательное утверждение кандидатуры

После того как руководители подразделений получили итоги тестирования, результаты работы с тренером они принимают решения о направлении кандидата в подразделение или группу .

11. Формирование полного пакета документов

Подписание трудового договора, где устанавливается испытательный срок. Размер испытательного срока в ПАО КБ «Восточный» 1 месяц со дня приема на работу. Внесение записей в трудовую книжку, составление должностной инструкции.

12. Вхождение в организацию. Введение в должность с помощью наставника на период испытательного срока (успешно неуспешно)

Как только кандидат входит в организацию на должность специалиста в конкретное подразделение, ему выдается дополнительное методическое пособие для подробного изучения организационной структуры предприятия, правила внутреннего распорядка, нормативные и законодательные документы, регламентирующие работу организации.

Супервизор – руководитель подразделения (группы) закрепляет наставника на период стажировочного месяца. После прохождения аттестации новый сотрудник работает самостоятельно.

13. Решение руководства о принятии кандидата на постоянную основу

Если у руководителя нет нареканий к специалисту, и он успешно проходит аттестацию, руководство принимает решение о переводе сотрудника на постоянную работу.

14. Составление отчета руководству о выполнении поданных заявок.

Таким образом, в процессе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Отдел кадров должен разработать алгоритм подбора персонала. К нему нужно относиться как к гибкому инструменту, постоянно развивать и совершенствовать в соответствии с изменениями целей организации и ситуации на рынке труда.

2. Немаловажно поддерживать прямой контакт с заказчиками (руководителями подразделений) на протяжении всего процесса поиска и подбора специалиста.

3. К процессу оценки кандидатов нужно подходить взвешенно и объективно, проявлять терпение, креативность, деликатность.

4. Чтобы оптимизировать деятельность специалиста по подбору персонала, следует избегать «лишней» работы, в частности, не приглашать на собеседование заведомо неподходящих соискателей (это потеря времени и денег).

Таким образом, в третьем разделе работы в связи с выявленными недостатками были предложены методические рекомендации по организации подбора персонала, а именно мероприятия по перераспределению и закреплению функций подбора за специалистом по подбору персонала. Необходимость данных изменений обусловливается тем, что функции подбора персонала в ПАО КБ «Восточный» возложены на руководителей подразделений, тренеров и администратора, что в свою очередь очень затрудняет работу и приводит к загруженности и возможности в некачественном выполнении процесса отбора.

В связи с данной проблемой мы добавляем новую должность в отдел кадров – специалист по подбору персонала и перераспределяем обязанности между ним, тренером, руководителями подразделений и администратором.

Таким образом, в результате проведения предложенных мероприятий в отделе кадров появляется новая должность с четко поставленными обязанностями и задачами, как результат мероприятий по организационным решениям проблемы структурного закрепления функций подбора персонала, что позволяет достигнуть целей совершенствования системы управления подбора персонала на предприятии ПАО КБ «Восточный».

На основе возникновения должности специалиста по подбору с соответствующими функциями, и в связи с отсутствием четко организованного, с определенными этапами и их содержанием, процесса подбора персонала и не использование методов подбора, предлагаем алгоритм или логическая последовательность этапов процесса подбора персонала, мы разработали проект «Алгоритм организации подбора персонала».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проделанная работа позволяет сформулировать следующие результаты.

В первой главе работы мы провели теоретический анализ понятия подбор персонала.

Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Подбор персонала непосредственно связан с таким важным процессом, как отбор персонала. Многие заблуждаются в идентичности этих понятий. Подбор персонала представляется как процесс изучения пригодности кандидатов, как рациональное распределение работников организации, как деятельность по выявлению квалифицированного персонала, как установление идентичности характеристик работника и требований организации к должности.

А отбор персонала является как процесс, как серия мероприятий и действий, как исследование кадрового потенциала, как идентификация требований, посредством которых, предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

Сравнение, изучение и определение сущности понятия, позволило установить, что, подбор персонала представляется как процесс изучения пригодности кандидатов, как рациональное распределение работников организации, как деятельность по выявлению квалифицированного персонала, как установление идентичности характеристик работника и требований организации к должности.

Проведенный анализ понятий подбор и отбор персонала, позволил установить, что, несмотря на необходимость различия понятий, процессы взаимосвязаны, и взаимозависимы друг от друга. Процесс подбора, непосредственно проходит с помощью дополняющего его процесса отбора персонала.

Изучение системы подбора персонала позволило выявить следующие элементы: постановка целей и задач на подбор; определение повода, для начала подбора персонала в организации; установление определенных принципов при подборе персонала; непосредственно сам процесс подбора персонала, при помощи различных методов и инструментов. А также было установлено, что подбор основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Было выявлено, что основной целью системы подбора персонала является обеспечение компании необходимыми сотрудниками, чьи интересы совпадают со стратегическими задачами компании. В свою очередь задачами являются развитие, рост, сохранение и корректировка.

Было определенно, что каждый метод для подбора персонала, имеет свои преимущества и недостатки, и не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для подбора персонала в организацию и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Было уточнено, что наибольшее распространение в современном подборе персонала, получили следующие инструменты: изучение личных документов работника, при помощи информации о кандидате; получение произвольных устных и письменных характеристик; обобщение независимых экспертных мнений; психологическое тестирование и самооценка работника.

Были определены исходные данные для подбора персонала в организациях: модель компетенции, кадровая политика, кодекс законов о труде, штатное расписание, квалификационная карта, должностная инструкция, личные дела сотрудников, положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров, профессиограмма.

Проведенное исследование процесса подбора персонала различных авторов, сравнительный анализ процесса подбора персонала по подходам этих авторов позволил установить, какой из процессов является наиболее эффективным.

Наиболее эффективным процессом подбора персонала является подбор предлагаемый автором Десслер, состоящий из следующих этапов: текущее планирование процесса подбора персонала, анализ деятельности специалиста, анализ и оценка источников привлечения, привлечение кандидатов, отбор и оценка кандидата, принятие решения о приеме на работу, оценка эффективности подбора.

Во второй главе работы был проведен анализ существующего процесса подбора персонала в исследуемой компании.

Исследование предприятия показало, что ПАО «Восточный экспресс банк» - это крупнейший региональный банк, специализирующийся на розничном кредитовании. Располагает широкой сетью продаж, преимущественно на Дальнем Востоке. Его миссия - давать людям уверенность и надежность, делать их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты, с помощью постройки одой из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

Так же нами было установлено, что на предприятии работает 624 человека, количество мужчин не изменилось, а количество женщин увеличилось на 50 человек, по сравнению с предыдущим годом, наибольшее количество – это молодые работники возрастом от 21 до 25 лет, число работников с высшим образованием увеличилось, с неоконченным высшим образованием не изменилось, уменьшилось количество работников со средним специальным образованием, стабильное количество персонала имеет стаж от года и более.

Установили, что показатели расходов на персонал, включающие: фонд оплаты труда, социальные программы фирмы, командировочные расходы значительно снизились. Кадровое агентство оптимизирует свою работу под условия рынка.

В ходе анализа динамики численного состава, определили, что коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров увеличился, а коэффициент постоянства персонала предприятия, коэффициент оборота по приему рабочих и индекс стабильности персонала снизился. Что непосредственно связано с экономическим кризисом в стране.

Характеристики

Список файлов ВКР