Диссертация (Кадровый конкурс как фактор организационного развития)

ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Аксенова, Елена Анатольевна

1. Кадровый конкурс как фактор организационного

развития

1.1. Российская государственная Библиотека

diss.rsl.ru 2003

Аксенова, Елена Анатольевна

Кадровый конкурс как фактор организационного развития [Электронный ресурс]: Дис. ... канд. псикол. наук : 19.00.05 .-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)

Социальная псикология

Полный текст:

http://diss.rsl.ruAiiss/03/0710/030710014.pdf

Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:

Аксенова, Елена Анатольевна

Кадровый конкурс как фактор организационного

развития

М

2002

Российская государственная Библиотека, 2003 год (электронный текст).

_{61-оъ- 19/г-ъ}

московский государственный университет

им. М. в. Ломоносова

Факультет психологии

На правах рукописи

Аксенова Е.А.

Кадровый конкурс как фактор организационного развития

Специальность 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель -доктор психологических наук, доцент

Т.Ю. Базаров

Москва 2002

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

Глава 1. Теоретические и прикладные подходы к развитию
организации 7

1. Концептуальные подходы к пониманию организационной реальности 8

2. Эволюция представлений о подходах и методах к развитию организаций 29

3. Практические возможности развития организаций

в рамках технологии организационного научения 46

Глава 2. Конкурс как технология развития организации 54

2.1. Социально-психологические процессы в

развивающейся организации 54

2.2. Технологии кадрового консультирования

в организационном развитии 78

2.3. Конкурс как технология кадрового консультирования 84

Глава 3. Эмпирическое исследование возможностей конкурса в
инициировании процессов организационного развития ПО

1. Обоснование гипотез, задач и программы исследования 110

2. Порядок проведения исследования 114

3. Анализ и интерпретация результатов исследования 129

4. Выводы 143

Заключение 145

Литература 149

Приложения 155

Введение

Актуальность исследования.

Развитие организации в современном мире - одна из основных проблем менеджмента. История организационного развития, как отрасли практического социально-психологического знания, это история попыток организаций догнать изменяющийся мир, сделаться более успешными и эффективными вслед за изменениями, происходящими на рынке. Практическая социальная психология помогает организациям найти ответы на вопросы о том, как фирме успеть за изменениями. В течение почти 100 лет идет наработка методов и подходов, которые позволили бы организации быстро адаптироваться к переменам. Но жизнь вносит свои коррективы, все чаще консультанты не успевают помочь организациям, темп изменений не позволяет осуществлять организационное развитие как внешний консультационный процесс. В быстро изменяющемся мире организация должна суметь построить у себя глобальную технологию организационного развития, через создание системы организационного научения непосредственно в рамках производственной деятельности на рабочих местах.

Актуальность социально-психологического исследования данного процесса обусловлена, как минимум, двумя аспектами. С теоретической точки зрения весьма актуальной представляется попытка исследовать особенности организационного развития на фазе становления коллективного субъекта деятельности. В то же время в контексте социальной психологии как области практического знания важно обеспечить организационные изменения и на индивидуально-личностном уровне, и на уровне производственных и управленческих групп, а также на уровне организации в целом. Практически актуальной в этой связи становится и оценка роли различных консультационных технологий, в частности, технологий кадрового консультирования, сфокусированных на анализе человеческой компоненты организации. Практическая актуальность связана также с необходимостью рассмотреть традиционно используемую технологию конкурсного набора персонала как особый способ подготовки организационных изменений во вновь формирующихся организациях.

Научная новизна исследования работы состоит в том, что впервые процессы организационного развития и становления «научающейся организации»

рассматриваются сквозь призму их социально-психологического содержания. В частности, на материале государственной службы современной России изменения в организации рассматриваются как одновременно протекающие на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном, и как взаимно влияющие друг на друга. Именно в силу необычности объекта исследования - органа государственного управления, претерпевающего реформирование, - в качестве базовой исследовательской технологии использовался «инновационный эксперимент». Под «инновационным экспериментом» в работе понимается специальный способ проверки гипотез о механизмах организационного развития, применяемый в условиях организационных изменений в полевых условиях. Эксперимент осуществлялся в рамках конкурса (как кадровой технологии), реализация которого предполагала использование методов проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений, а также способов нормативного и информационно-аналитического сопровождения.

Теоретическое значение диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых процессов, детерминирующих изменения субъектов организационной реальности, что позволяет технологизировать развитие организаций на уровне разных субъектов коллективной деятельности. Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена открывающимися возможностями использования конкурса, как технологии кадрового консультирования, для решения новых задач и, прежде всего, задачи инициирования процессов развития организации.

Цель исследования - изучить возможности и ограничения конкурсных технологий в инициировании процессов организационного развития формирующейся организации

Задачи исследования:

1. Проанализировать концептуальные и практические подходы к пониманию организационной реальности;

2. Определить подходы к осуществлению организационных изменений и проанализировать возможности «научающейся организации» в рамках решения задач повышения эффективности коллективного субъекта;

3. Определить место технологий кадрового консультирования в решении задач развития организаций;

1. Оценить возможность использования конкурса, как кадровой технологии в инициировании процессов организационного развития;

2. Разработать методический инструментарий и провести эмпирическое исследование возможностей и ограничений использования конкурсных технологий в инициировании процессов создания «научающейся организации».

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступала формирующаяся структура аппарата Полномочного Представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе. Эмпирическим объектом исследования выступили кандидаты на должности федерального инспектора, принявшие участие в конкурсе (общая выборка составила 3286 человек).

Предмет исследования - конкурс как кадровая технология, инициирующая процессы организационного развития на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Методы исследования.

В качестве базовой использовалась технология инновационного эксперимента, осуществленного в рамках конкурса (как кадровой технологии) и включающей в себя: методы проектирования, индивидуальной диагностики и моделирования практических ситуаций, процедуры контроля организационных изменений на уровне личности, групп и организации в целом, а также способы нормативного и информационно-аналитического сопровождения конкурса. Положения, выносимые на защиту:

1. Конкурсная технология, применяемая на стадии формирования организации, дает возможность инициировать процессы организационных изменений на индивидуальном, групповом и организационных уровнях.

2. На индивидуальном уровне организационное развитие реализуется в рамках процессов профессионализации сотрудников организации. В данном случае имеется в виду, что профессиональное развитие сотрудников организации происходит в направлении формирования навыков целеполагания и планирования своего профессионального роста, рефлексии своего карьерного пути и саморазвития через регулярное овладение новыми профессиональными знаниями и умениями.

3. На групповом уровне организационное развитие реализуется через

* процесс развития группы и командообразования, проявляющийся в

формировании эффективной ролевой структуры, выдвижении лидеров, одновременно сочетающих преимущества разных функциональных областей деятельности и стилевых особенностей реализации процесса лидерства.

4. На уровне организации в целом организационное развитие реализуется в
рамках процессов создания организационной структуры системы
управления и ее закрепления в нормах корпоративной культуры, которые
позволяют внедрить в бюрократическую организационную культуру
проектные организационные формы, что находит свое выражение в

# феномене децентрализации системы управления. Апробация результатов

Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций:

• Научно-практическая конференция Российского психологического общества «Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса». Москва, 27 - 29 октября 1995 года

• Научная конференция «Психология и практика», Ростов, 1998 год

• 1-й Всероссийской научно-практической конференции РПО, Калуга, 3-5 февраля 2000 года.

• • Научно-практической конференции «Психология и ее приложения». Москва, 31

января - 2 февраля 2002 года.

Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ.

Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и
приложений. Объем основного текста 154 страницы. Библиография насчитывает 164
наименована, из которых 50 на английском языке. Работа содержит 14 приложений,
общий объем диссертации 195 страниц.

Глава 1.

Теоретические и прикладные подходы к развитию

организаций

Развитие менеджмента как науки, призванной отрефлексировать и
технологизировать способ решения реальных проблем, шло вслед за изменениями,
происходящими непосредственно в жизни. И если в развитии производства можно
выделить ряд этапов и стадий, так и в развитии науки о менеджменте можно выделить
несколько существенно отличающихся друг от друга циклов. Выделение первого этапа
развития менеджмента связано с формулированием основной задача этапа:
^ "совершенствование средств производства товаров и услуг массового спроса" в

условиях постоянно растущего спроса на товары и услуги. Именно в рамках этого этапа основной задачей менеджмента была организация массового производства, приведшая к появлению и оформлению разделения труда. Временные рамки этого этапа можно ограничить началом массового промышленного производства (40 гг. XIX века) и началом экономической депрессии (20-ые гг. XX века). Задачам данного этапа отвечали организации, существующие в форме предприятий или ассоциаций предприятий.