Ответы к заданиям: Оценка и обучение персонала (тест с ответами ММА/ИДО)

1. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
a. иногда
b. нет;
c. да;
2. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
a. разбор конкретных ситуаций;
b. лекция;
c. деловые игры
d. ученичество и наставничество
e. "сидя рядом с Нелли".
3. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
a. анкетный опрос
b. интервью
c. парные сравнения
d. самооценка
e. шкалирование
4. Явной функцией аттестации является:
a. придание большего веса принятым ранее кадровым решениям
b. придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы
c. установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
d. углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями
e. эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных
5. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?
a. понижение в должности
b. конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности
c. понижение заработка работника
d. умение менеджера вести переговоры
e. проведение оценочного интервью
6. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ____________
a. принудительного распределения
b. попарного сравнения
c. упорядочения рангов
d. альтернативных характеристик
e. управления по целям
7. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?
a. опыт в бизнесе
b. отношение к деньгам как к мере успеха
c. уверенность в себе
d. готовность к компромиссу
e. настойчивость в решении задач
8. Когда надо проводить аттестацию персонала:
1 - когда персонал надо сократить;
2 - когда персонал надо оценить;
3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать;
4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда;
5 - когда надо поменять структуру компании.
a. 1, 2, 3
b. 2, 3, 4, 5
c. 1, 2, 3, 4
d. 1, 2, 4, 5
e. 1, 3, 4, 5
9. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
a. горизонтальное перемещение
b. вознаграждение сотрудника.
c. понижение в должности;
d. обучение;
e. аттестация сотрудника;
10. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:
a. анкетный опрос
b. шкалирование
c. ранжирование
d. критический инцидент
e. интервью
11. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
a. структурные сдвиги в производстве;
b. перемещения работников внутри организации;
c. повышение технического уровня производства;
d. изменение объемов производства
e. текучесть кадров;
12. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
a. критический инцидент
b. интервью
c. упорядочение рангов
d. самооценка
e. парные сравнения
13. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
a. да;
b. нет
14. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
a. определение места и времени проведения аттестации
b. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
c. формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
d. предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
e. разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации
15. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
a. планируемое развитие за пределами работы;
b. неструктурированный, непланируемый;
c. планируемое развитие на работе
16. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?
a. оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации
b. ничем не отличается
c. оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации
d. аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия
e. оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника
17. В чем заключается основной недостаток аттестации?
a. субъективизм
b. высокая требовательность к аттестуемым
c. высокая требовательность к организаторам
d. высокая стоимость
e. ухудшение морально-психологического климата в коллективе
18. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?
a. рассказать и продать
b. Бостонская матрица
c. решение проблемы
d. рассказать и выслушать
e. «дерево решений»
19. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?
a. процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя
b. процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников
c. хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда
d. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем
e. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
20. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
a. центростремительного типа
b. вертикального типа;
c. горизонтального типа;
21. Карьера - это:
a. индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
b. предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
c. повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
22. Развитие персонала - это:
a. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
b. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
c. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
23. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
a. обучение по договору учебным центром
b. ротацию менеджеров;
c. ротацию менеджеров;
24. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
a. центростремительного типа.
b. вертикального типа;
c. горизонтального типа;
25. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
a. необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии
b. единообразие методов оценки
c. различие представлений об эффективности оценки
d. желание большого количества работников пройти процедуру оценки
e. однозначность зависимости между оценкой и деятельностью
26. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
a. медицинские показания
b. коммуникативные способности
c. личные качества
d. профессиональная компетентность
e. организаторские способности
27. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?
a. способности к руководству
b. качество выполнения работы
c. способность к развитию
d. возраст работника
e. знания
28. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
a. инструктаж;
b. ротация;
c. ученичество и наставничество;
d. видеотренинг
e. деловые игры;
29. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
a. иногда;
b. нет
c. да;
30. К явной функции аттестации относится:
a. мотивация и стимулирование труда
b. разрушение круговой поруки
c. поиск оснований для увольнения конкретных работников
d. установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
e. углубление знакомства с подчиненными
31. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
a. резерв руководителей на выдвижение;
b. аттестационная комиссия;
c. кадровая служба
32. Аттестация – это форма оценки человека, которую:
a. работник проводит самостоятельно
b. может дать только другой человек, группа людей
c. может проводить только непосредственный руководитель работника
d. можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей
e. можно провести с помощью измерительных приборов
33. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
a. анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
b. балансовый метод.
c. анализ исполнения работы;
34. Аттестация персонала - это:
a. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
b. целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
c. анализ затрат, связанных с наймом персонала
d. установление функциональной роли работника
35. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:
a. письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
b. выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
c. составление должностной инструкции для каждой штатной должности
d. сокращение как можно большего количества работников
e. неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании