МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Такаяситуация характерна и для рынка труда. Работники часто информированы о своих возможностях и производительности лучше работодателя, и это может приводить к неэффективному функционированию рынка труда. Неполнота и неопределенность информации также выделяется как одна из причин сегментации рынка труда на первичный и вторичный сектора.Главные цели сбора информации о социально-трудовой деятельности населения сформулированы в Конвенции и РекомендацииМеждународной организации труда и документах других международных организаций следующим образом:• измерение человеческих и трудовых ресурсов в целях макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов;• измерение занятости, доходов и других аспектов трудовойдеятельности для разработки и реализации программ в области социальной политики и политики, направленной на регулированиерынка труда;• эффективное регулирование социально-трудовой сферы фирмы/организации.Статистика труда играет особую роль, так как служит важнымсвязующим звеном между экономической и социальной статистикой.

Сюда входят такие важные вопросы, как занятость, безработицаи неполная занятость, заработная плата, трудовые издержки, продолжительность рабочего времени, розничные цены и доходы семей,классификаторы профессий, травматизм на производстве и профессиональные заболевания и трудовые споры.Статистика труда включает в себя несколько направлений. Исходную базу для многих форм статистического учета и информационного обеспечения деятельности представляют переписи населения, проводимые один раз в десять лет Федеральной службой госу-37дарственной статистики (Росстат РФ)1; в межпереписной период источником информации являются микропереписи и единовременныеобследования (сплошные или выборочные, тематические, целевые идр.).

Полноценным источником информации также служит текущаяпериодическая отчетность министерств и ведомств, регионов, предприятий и организаций. На этой основе формируется: статистикаэкономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика расходов и доходовдомашних хозяйств; статистика производственного травматизма ипрофессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов;статистика производительности.Большую аналитическую ценность имеет первичная учетнаядокументация по труду фирм и организаций (лицевые счета, табелиучета и использования рабочего времени, расчетные ведомости заработной платы, личная карточка работника и др.).Существует множество экономических субъектов, связанных сраспространением вышеназванной информации о социально-трудовой сфере и рынке труда.

Сегодня основными источниками этойинформации являются:• экономические субъекты – участники рынка труда: Федеральная служба государственной статистики (Росстат) и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба по труду и занятости (Роструд РФ) и региональные центры занятости населения,объединения профсоюзов и др.;• специализированные источники и издания: ведомственнаястатистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.;• информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д.1До 2004 года это было подведомственно Госкомстату РФ, который с 9 марта2004 года переименован в Федеральную службу государственной статистики(Росстат)// п. 15 Указа Президента Российской Федерации № 314 от 09.03.2004«О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».38До недавнего времени господствующее положение на рынке винформационном обеспечении функционирования социально-трудовой сферы занимали государственные структуры.

С конца 80-х гг.стали создаваться частные и смешанные информационно-аналитические агентства, которые предоставляют информацию, построеннуюна обработке собственной базы данных и аналитических разработокофициальных баз данных, а также экспертизу законодательных актови подготовку материалов по конкретным социально-экономическимпроблемам. Информация этих агентств распространяется электронным способом и публикациями специализированных изданий.Все многообразие информации о социально-трудовой сфере ирынке труда можно разделить на несколько основных групп по качеству показателей:• индикаторы состояния социально-трудовой сферы;• показатели, характеризующие рынок труда;• ценовая информация;• аналитические обзоры;• специализированная информация.Методы исследования и анализа социально-трудовой сферымногообразны.

В их числе мощным инструментом являются социологические исследования. Получили широкое распространение впоследние годы мониторинги, важнейшей задачей которых являетсяотслеживание социально-трудовых процессов на предприятиях различных отраслей промышленности и форм собственности, с различной численностью работающих и финансовой устойчивостью. Активно развивается математический аппарат моделирования социально-трудовых процессов.Одним из продуктивных инструментов учета и планированияресурсов труда является балансовый метод, дающий возможностьколичественного соотношения двух (или нескольких) частей, которые должны быть равны друг другу, так как отражают взаимосвязанное движение (формирование и использование) одного и того жеколичества различных показателей.

Балансы разрабатываются в различных единицах измерения (натуральных, условных, стоимостныхи т.д.), в абсолютном и относительном значениях. Балансы используются в целях исследования, анализа, аудита, планирования иуправления экономической деятельностью государства в целом, егорегионов, отраслей, предприятий, фирм, организаций, домашнегохозяйства. Соотношение между частями баланса называют в зави39симости от типа баланса валютой баланса, сальдо баланса, сальдовым остатком.Баланс трудовых ресурсов является средством оценки трудового потенциала, источником информации о его использовании и поэтому служит повышению эффективности использования трудовыхресурсов, пропорциональности распределения затрат труда междуотраслями народного хозяйства и регионами, экономии рабочей силы и рабочего времени, увеличению производительности труда.Разработка балансов проводится статистическими и исследовательскими организациями.

Существенное требование, предъявляемое к балансам, состоит в том, что они должены реально отражатьналичие и использование трудовых ресурсов. Система баланса трудовых ресурсов включает в себя сводный баланс трудовых ресурсов,а также частные балансы.Сводный баланс трудовых ресурсов – это система показателей,отражающая наличие трудовых ресурсов, их распределение и использование по сферам и видам деятельности.Частные балансы раскрывают отдельные качественные стороны формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Система частных балансов дополняет сводный баланс такимобразом, что в совокупности с ним обеспечивает комплексность врешении проблем трудовых ресурсов.

Наиболее широко используются такие частные балансы, как балансовый расчет дополнительной потребности предприятий и объединений в рабочих и специалистах и источников ее обеспечения, балансовый расчет трудоустройства молодежи, баланс рабочего времени и др.Исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работ является аудит.

Аудит втрудовой сфере – это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита втрудовой сфере является трудовой коллектив/персонал предприятия,его деятельность.Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита.Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления40организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационныхфункций (в том числе подразделения по управлению персоналом).Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихсяситуационных условиях.Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачиосновного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом.

Исходя изэтого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом:– нахождение проблем в области управления персоналом;– обеспечение соответствия требуемых результатов, объема инаправлений осуществляемых усилий по управлению персоналом всистеме внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечениесоответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;– формирование эффективных, т.е. соответствующих системеситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;– определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу,интегрированности элементов систем управления персоналом организации;– осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;– установление соответствия требованиям законодательства;– сокращение затрат на управление персоналом (посредствомвнедрения более эффективных методов и процедур);– поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;– определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;41– усиление профессионального имиджа службы управленияперсоналом;– поощрение большей ответственности и профессионализмасреди сотрудников подразделения;– повышение эффективности информационной системы подразделения.Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом.

Характеристики

Список файлов книги