МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 33
Текст из файла (страница 33)
Учет ведется по элементам затрат.2) Модель полезности. Модель полезности предлагает непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.С ее помощью можно оценить экономические последствия программ развития персонала. Эффект воздействия таких программ наповышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:Э = П × N × V × K – N × З,где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников(лет); N – количество обученных работников; V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); З – затраты наобучение одного работника.В данной формуле в определении эффекта важную роль играетстоимостная оценка различий в результативности.
Она представляетсоотнесение (разность) оценок ценности для фирмы результатовтруда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняю210щих одинаковую работу. В результате обучения работников необходимым навыкам и соответствующей мотивации этот разрыв можносократить на величину коэффициента К.Трудовая карьераКарьера – продвижение в области общественной, служебной,научной и прочей деятельности; индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позициях и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни.Карьера имеет два вида: профессиональный и внутрифирменный.Профессиональная карьера – последовательность должностей,занимаемых человеком в течение профессиональной жизни.При профессиональной карьере работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:обучение, работа, профессиональный рост, последовательное развитие своих индивидуальных профессиональных способностей, высвобождение с работы и уход на пенсию.
Все эти стадии конкретныйработник может пройти последовательно в разных организациях.Внутрифирменная карьера охватывает смену стадий развитияработника в рамках одной организации. Внутрифирменная карьерареализуется в трех основных направлениях: вертикальное (означаетдвижение на более высокий уровень в иерархии), горизонтальное(перевод работника с одного рабочего места на другое) и движениевнутрь конуса (приобретение авторитета и уважения среди коллег).Планирование карьеры. Основная задача карьерного планирования с точки зрения организации – обеспечение взаимосвязи профессиональной и внутрифирменной карьер.Можно выделить также ряд более частных задач планированиякарьеры с точки зрения организации:– обеспечение насущных и будущих нужд трудового коллектива организации на современной основе;– хорошая информированность организации и сотрудников опотенциальном карьерном росте в этой организации;– использование существующих трудовых ресурсов полно иэффективно путем интегрирования таких видов деятельности, какотбор, определение, развитие и управление карьерой сотрудников в211соответствии со стратегическим планом организации и ее основными задачами.Успешное планирование и развитие карьеры зависит от трехсторон: организации (фирмы), непосредственного руководителя(линейного менеджера) и самого работника.
Индивид должен самостоятельно спланировать свою карьеру, линейный менеджер обязаннаучить его этому и помочь, а фирма должна обеспечить работниканеобходимой информацией о своей структуре и возможностях дляработника при работе в данной организации.Этапы планирования карьеры. Процесс планирования карьерыможно разделить на несколько этапов:– осознание самим индивидом его способностей, интересов ижелаемого профессионального роста (индивидуальное решение);– оценка организацией способностей и потенциала работника(аттестация);– обсуждение возможностей и направлений карьеры для этогочеловека при работе в данной организации;– рекомендация направления карьеры и выбор реальных целей,пределов профессионального роста и план реализации задуманного.Развитие карьеры – последовательность всевозможных действий, включающих в себя получение стандартного и специальногообразования, подготовку, опыт работы, что дает человеку в будущемвозможность претендовать на более высокую позицию, продвижение по службе.К этапам развития карьеры относятся: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения и пенсионный.Управление карьерой – деятельность, направленная на развитиеспособностей работников через повышение квалификации, переводс одного рабочего места на другое и продвижение вверх по служебной лестнице.Одним из важных направлений в деятельности по управлениюкарьерой в организации является планирование и подготовка резерва руководителей.Резерв руководителей – группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящейдолжности, определенная в результате формального селективногопроцесса.
Организация осуществляет целенаправленную работу поразвитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей.212Преемник (дублер) – сотрудник организации, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на занятие определеннойключевой должности и способный занять эту должность через определенный период времени. В некоторых организациях дублером называют сотрудника организации, внесенного в резерв руководителейв качестве кандидата на занятие определенной ключевой должностии готового занять эту должность немедленно.Хай-по (high-po) – молодой сотрудник, обладающий потенциалом для занятия в будущем должности руководителя; другое название – молодой сотрудник с потенциалом, сотрудник с лидерскимпотенциалом.Основные критерии отбора кандидатов в резерв руководителей применительно к конкретной ключевой должности следующие:– соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности;– результаты работы в занимаемой в данный момент должностии в занимаемых ранее должностях;– степень готовности кандидата (соотношение возраст-потенциал и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности).Таблица 9.2Оценка эффективности работы по подготовке резерва руководителейСпециальные показателидля оценки результатовработы с резервом1.
Эффективность подготовкируководителей внутри организации2. Текучесть резерва руководителейФормулы расчета показателей(Число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва / Число освободившихся в течение периода ключевых должностей) × 100%(Число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода / Общее число сотрудников в резерве) × 100%3. Средний срок пребывания в (Число лет между зачислением в резерв и занярезерветием ключевой должности для всех сотрудников,перешедших из резерва на ключевые должности втечение периода / Число этих сотрудников) ×× 100%4. Готовность резерва(Число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течениеодного года / Общее число ключевых должностей) × 100%213Подготовка планов развития производится на основе сопоставления характеристик каждого резервиста с портретом идеальногосотрудника для данной должности.Реализация планов подготовки преемников требует участия трехсторон – самого сотрудника, отдела человеческих ресурсов и высшего руководства организации.2.
Внутренние рынки труда способствуют созданию профсоюзов по следующим причинам:а) высокая сплоченность рабочих на основе общей особой подготовки;б) повышение стабильности состава трудовых коллективов;в) верно а) и б).Вопросы3. Наиболее благоприятные перспективы для развития трудовойкарьеры имеются на следующих предприятиях:а) иностранных фирмах, работающих в России;б) малых отечественных предприятиях;в) крупных российских фирмах.1.
Каковы отличительные особенности внутренних рынков труда и в чем состоят преимущества их развития для работников и работодателей?2. Какова роль профсоюзов на внутренних рынках труда?3. Является ли внутренний рынок труда эффективным с экономической точки зрения?4. Каковы основные причины межфирменной и внутрифирменной мобильности рабочей силы?5.
Каковы основные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами?6. Назовите основные направления трансформации деятельностикадровых служб в структуре управления современной организацией.7. Какова взаимосвязь между стадиями развития фирмы и изменениями функций управления персоналом?8. В чем состоит специфика человеческих ресурсов по сравнению с любыми другими ресурсами, используемыми организациями?9.
В чем проявляются гибкость и индивидуализация в работе сперсоналом в условиях рыночной экономики?10. Назовите основные шаги процесса стратегического и оперативного планирования персонала.11. Подготовьте план подбора персонала для открывающегосяфилиала фирмы по продаже оргтехники. Как реализовать этот план?Тесты1. Трансакционные издержки на внешнем рынке труда будутпри прочих равных условиях выше:а) на территориально замкнутых рынках труда;б) в традиционных отраслях и видах деятельности;в) там, где выше мобильность рабочей силы.2144. Наибольшее значение при отборе персонала для банков, какправило, имеют следующие методы:а) собеседование;б) медицинский осмотр;в) анализ документов кандидата.5.
Какие категории персонала банка привлекаются в основномна внутреннем рынке труда:а) высший менеджмент;б) руководители среднего звена;в) рядовые работники?6. Какая из статей затрат на замещение специалиста (например,бухгалтера) является наибольшей:а) затраты, связанные с увольнением;б) затраты на подбор и наем нового работника;в) затраты на обучение нового работника?7.
Оценку и аттестацию персонала следует производить:а) по мере необходимости;б) ежегодно;в) не реже 1 раза в 5 лет.8. Абсентеизм – это:а) выражение (в письменной или устной форме) неудовлетворенности или критики со стороны работника менеджеру;215б) неявки на работу под благовидным предлогом;в) недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза;г) добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельнопринятого им решения.9.
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв должно быть:а) неизвестно никому из членов трудового коллектива;б) известно всем сотрудникам;в) известно только кандидату на выдвижение.Задачи и ситуации1. Используя положения теории мотивации А.Маслоу, выделитеосновные направления и содержание деятельности по управлениюперсоналом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
