МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 32

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 32)

Они могутклассифицироваться по продолжительности (временному горизонту), объему, объектам планирования, способам разработки, качественным и количественным характеристикам и т.д.Этапами планирования персонала являются: оценка наличногоперсонала, оценка будущих потребностей и разработка программудовлетворения будущих потребностей.Качественная потребность в персонале определяется на основе плана рабочих мест в организации (штатное расписание) и анализа требований к работникам.Количественная (дополнительная) потребность в персоналеопределяется в виде разницы между валовой потребностью и прогнозируемым фактическим наличием персонала.Валовая потребность в персонале может определяться различными методами, как суммарными (системные и несистемные опросы203экспертов, экстраполяция и скорректированная экстраполяция, регрессионный и корреляционный анализ, методы математическогомоделирования и т.д.), так и детальными (на основе организационных планов и на основе поставленных задач).В тех случаях, когда известна производственная программа(портфель заказов) и ее трудоемкость, расчет валовой потребности восновных производственных рабочих может производиться по следующей формуле (без разбивки по профессиям):Чп = Т : Ф,где Чп – валовая потребность в рабочих; Т – общая трудоемкостьпроизводственной программы; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени в расчете на одного среднесписочного работника.Валовая потребность в специалистах на конец планового годаопределяется с учетом коэффициента насыщенности специалистами.Формирование персонала предприятия – особая стадия, исключительно важная в жизненном цикле предприятия, в процессе которой закладывается основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего развития.Цель формирования персонала – свести к минимуму потери,обусловленные несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполненииконкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости вколичественном и качественном отношении.Задачи управления формированием персонала следующие:– установить оптимальное соотношение численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-психологическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест иперсоналом;– обеспечить оптимальную степень загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышенияэффективности их труда;– оптимизировать структуру работников с различным функциональным содержанием труда.В основу решения этих задач могут быть положены основныепринципы использования персонала на предприятии: соответствиечисленности работников объему выполненных работ и квалифика204ции работника – степени сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; максимальная эффективность использованиярабочего времени; создание условий для постоянного повышенияквалификации и расширения производственного профиля работников.Стадиями формирования персонала предприятий являются:– подготовительная (профориентация, профотбор, первичнаяпрофессиональная подготовка);– распределительная (набор и расстановка кадров);– адаптационная (формирование социально-психологическойструктуры, межличностных связей – социально-психологическаяадаптация; формирование социально-экономической структуры –профессиональная подготовка).Подбор и расстановка персонала являются конкретными каналами формирования персонала и рычагами практического осуществления кадровой политики предприятия.Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.Процесс приема на работу включает: планирование персонала,подбор (выбор кандидатов на прием) и отбор работников.Расстановка персонала – целенаправленная корректировка первоначального отбора, т.е.

своего рода продолжение отбора с учетомнепрерывного изменения конкретных условий деятельности конкретного работника.Порядок найма и увольнения сотрудников. Работа по найму иувольнению сотрудников предприятия чрезвычайно многогранна,сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иныефункции производственной или управленческой деятельности;2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с егофункциональным предназначением;3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника предприятия;4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных (и/или безработных) сотрудников.205Этап 1.

Выявление кандидатов состоит в подборе возможныхкандидатов, оценке их деловых и личных качеств, необходимых привыполнении функциональных обязанностей.В предпринимательской деятельности случайный подбор сотрудников любого уровня чрезвычайно опасен и грозит предприятию убытками, кризисом и банкротством в конечном итоге. Этимопределяется важность первого этапа.

Он включает в себя, как правило, следующие виды работ:а) формирование базы данных, сбор информации о возможныхкандидатах на должности;б) использование различных методов оценки качеств кандидатов, необходимых для выполнения ими функциональных обязанностей;в) сравнительный анализ качеств кандидатов и предъявляемых кним требований, обусловленных видами работ;г) сопоставление индивидуальных качеств разных кандидатовна одни и те же виды работ (должности);д) отбор наиболее подходящего кандидата;е) назначение на должность;ж) испытательный срок для проверки деловых и личных качествсотрудников.Опыт выявления наиболее подходящих кандидатов на должность свидетельствует о том, что в определенной степени оправдывают себя модели профессиограмм.Профессиограмма – это систематизированный набор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник, подбираемый нату или иную должность, круга его обязанностей и функций.Как правило, профессиограмма содержит две модели:1) модель сотрудника (профессиональные, деловые, личные качества);2) модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.).Не менее важной задачей по найму сотрудников с помощьюпрофессиограмм являются разработка и применение методов выявления деловых и личных качеств кандидатов в сотрудники.

Широкое распространение получили такие методы, как анкетные; биографические оценки; эталонный; суммируемых, парных, балльных, коэффициентных оценок; тестирование.206Положительной стороной этих методов является их простота инаглядность, отрицательной – возможность субъективизма (необъективность оценок).В мировой практике широкое распространение получили такиеметоды оценки качеств кандидатов, как проведение деловых игр,тестирование, изучение рекомендаций и т.д.Этап 2. Порядок найма (зачисления) сотрудника характеризуетправовые основы найма сотрудников на предприятие, т.е.

трудовыеотношения.По продолжительности действия трудовые договоры заключаются:– на неопределенный срок (для выполнения длительной постоянной работы);– на определенный срок (при организованном наборе сотрудников для работы в определенном регионе или сфере, при замещенииженщины, ушедшей в отпуск по беременности и родам или в отпускпо уходу за ребенком, заключается срочный трудовой договор);– на время выполнения определенной работы (разновидностьсрочного трудового договора для выполнения определенной работы).Этап 3.

Порядок увольнения работника характеризует действующий порядок увольнения (прекращения трудового договора сработником). При определенных условиях работник может бытьуволен с предприятия, т.е. с ним может быть прекращен трудовойдоговор.Основаниями для прекращения трудового договора являются:а) соглашения его сторон;б) истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;в) призыв или поступление на военную службу;г) расторжение трудового договора по инициативе сотрудника,по инициативе администрации, по требованию профсоюзного органа;д) перевод сотрудника с его согласия на другое предприятие, вучреждение, организацию или переход на выборную должность;е) отказ сотрудника от перевода на работу в другую местностьвместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказот продолжения работы с изменением существенных условий труда;207ж) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работамне по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;з) направление работника по постановлению суда в лечебнотрудовой профилакторий.Трудовой договор при достижении договоренности сторонамипрекращается в срок, определенный сторонами.

Оформляетсяувольнение приказом или распоряжением администрации.Развитие персонала и оценка вложений в человеческийкапиталРазвитие персонала включает в себя повышение квалификации,переподготовку кадров и планирование карьеры сотрудников.Развитие персонала направлено на повышение мастерства работников, с тем чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем, вотличие от обучения персонала, которое нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций.Цель развития персонала – обеспечить фирме поддержание иулучшение потенциала, которым должен обладать ее персонал, чтобы справляться с текущими и будущими рабочими задачами, и в соответствии с этим найти оптимальную форму удовлетворениястремлений сотрудников, связанных с самореализацией и карьерой.Основными факторами, вызывающими необходимость развития персонала, являются следующие:– увеличивающаяся стоимость персонала как производственного ресурса;– давление со стороны конкурентов, требующее сокращения затрат и соответственно более эффективного использования труда;– технологические изменения, требующие овладения новымизнаниями и переподготовки работников;– подготовка к занятию новой должности;– социальная ответственность организации за увеличение потенциала своих работников.Тренинг профессиональных навыков (периодическое повышениеквалификации) – это систематический процесс изменения трудового208поведения работника для достижения целей организации.

Эта формаразвития применяется для: пополнения недостающих знаний; исправления недостатков в выполнении работниками должностныхобязанностей; доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; закрепления навыков работы при решении особоважных для организации задач (обслуживание клиентов, качествопродукции).Наиболее распространенными методами тренинга, нацеленными на совершенствование умения общаться и выработку позиций,являются: метод «кейс-стадиз», ролевой метод, метод управленческих игр и метод моделирования поведения менеджера.Направлениями работы в области определения эффективностиобучения являются:– разработка новых систем учета затрат на обучение персонала;– поиск критериев оценки результатов проведенного обучения;– выбор оптимального варианта программы обучения.Модели учета человеческих ресурсов: модель активови модель полезности1) Модель активов (или затратная). Модель активов, или затратная модель, предлагает ведение учета затрат на человеческийкапитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизации.Выделяют две разновидности модели затрат: хронологическаямодель затрат и модель учета затрат на замещение работника.В основе хронологической модели затрат лежит обычная схемабухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала.Цена приобретения человеческого капитала – это сумма расходов на набор персонала, ознакомление его с производством и первоначальное обучение.Восстановительная стоимость человеческого капитала устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимостьнабора и обучения работника каждой профессиональной группы втекущих ценах (это связано с учетом процессов инфляции при составлении планов и оценке ресурсов).Балансовая стоимость вложений в человеческий капитал (БС)рассчитывается по формуле:209БС =C× Вс ,Чгде С – средний предположительный срок занятости; Ч – число отработанных лет; Вс – восстановительная стоимость.В балансе показывается общая сумма вложений в человеческиересурсы на начало планового периода (затраты на отбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимостьна конец рассматриваемого периода.В модели учета затрат на замещение работника дополнительно учитываются: а) потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности; б) потери от производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой «морали» в период перед увольнением; в) низкая производительность труда нового работника в период адаптации напроизводстве и пр.

Характеристики

Список файлов книги