МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 31

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 31)

Исследования структуры персонала организации и ее динамики могут преследовать различные цели. К ихчислу можно отнести:– соответствие состава персонала целям и задачам организации,оценка степени достижимости этих целей;– выявление потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников;– разработка планов трудовой карьеры;– разработка баланса рабочего времени среднесписочного работника для определения потребности в персонале;– оценка эффективности использования рабочего времени;– выявление резервов роста производительности труда и другихпоказателей эффективности функционирования организации;– определение возможностей для реструктуризации деятельности, в случае необходимости – разработка планов высвобождения;– изучение форм, причин и динамики движения работников, состояния дисциплины труда;– исследование удовлетворенности трудом, мотивации трудовой деятельности и т.д.Многообразие возможных целей анализа структуры персоналаорганизации требует разработки достаточно большого количествакритериев, на основании которых может осуществляться структуризация персонала.

Ниже (табл. 9.1) приводятся некоторые из возможных критериев и соответствующие им группы персонала.При группировке персонала по категориям к рабочим относятлиц, занятых созданием продукции (оказанием услуг) либо способствующих этим процессам. По производственному признаку рабочие делятся на основных (слесари-сборщики, токари, монтажники,каменщики) и вспомогательных (ремонтные рабочие, подсобныерабочие и т.д.).

В составе служащих выделяются три категории –руководители, специалисты и технические исполнители. Руководи199тели классифицируются по уровням – высшее руководящее звено(top management), среднее звено (middle management) и нижнее руководящее звено (lowest management). В состав специалистов входятработники, занятые инженерно-техническими, экономическими идругими работами, имеющие высшее или среднее специальное образование.

К техническим исполнителям относят работников, занятыхподготовкой и оформлением документации, осуществляющих функции учета и контроля. Группировка персонала по категориям позволяет установить потребность в определенных группах работников,обосновать применение той или иной формы оплаты труда, выявитьпотребность во внутрифирменном обучении и т.д.Таблица 9.1Структуризация персонала организацииКритерии структуризацииКатегорииСфера деятельностиСтруктурное подразделениеМесто основной работыИмущественные отношенияПрофессияУровень квалификацииГражданствоСтаж работы на предприятииТип трудового контрактаПолВозрастУровень образованияПерспективы ростаСистема оплаты труда200Группы персоналаРабочие, служащие (в том числе руководители,специалисты, технические исполнители)Занятые основной и неосновной деятельностьюРаботники соответствующих подразделений ислужбСостоящие и не состоящие в штатеСобственники (акционеры) и наемные работникиЭкономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д.Рабочие соответствующих разрядов и специалисты определенных категорийГраждане РФ, иностранные граждане и лица безгражданстваРаботающие до одного года, 1–3 года, 3–5 лет ит.д.Работающие по срочному или бессрочному контрактуМужчины и женщиныМолодежь и подростки, 25–30 лет и т.д.Высшее и незаконченное высшее, среднее специальное, среднее (полное) общее, основное общееи нижеСостоящие и не состоящие в резерве на выдвижениеРаботники групп A, B, C, D, E, сдельщики илиповременщики и т.д.Группировка по сфере деятельности необходима для формирования себестоимости продукции, а также для определения возможностей использования аутсорсинга и других форм количественнойгибкости персонала.

К работникам, занятым основной деятельностью, или промышленно-производственному персоналу, относятсяработники основных и вспомогательных цехов, заводоуправления,научно-исследовательских подразделений, охраны и т.д. К занятымв неосновной деятельности относятся работники транспортных икоммунальных предприятий, учебных центров, медсанчастей, оздоровительных учреждений, подсобных сельскохозяйственных производств, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе организаций. Расходы на содержание этих работников не входят в себестоимость продукции и осуществляются из прибыли организации.Группировка работников по структурным подразделениям позволяет оценить рациональность организационной структуры, измерить вклад каждого структурного подразделения в общие результаты деятельности.Группировка по месту основной работы позволяет оптимизировать штатную численность персонала, устанавливать рациональныесоотношения между штатными сотрудниками и работающими потрудовым договорам и договорам подряда гражданско-правовогохарактера, а также работающими по совместительству по трудовымдоговорам, анализировать налогообложение персонала, использовать возможности аутстафинга и т.д.По критерию «имущественные отношения» персонал делится насобственников, получающих вознаграждение в виде доли прибыли,остающейся в распоряжении предприятия, и наемных работников,вознаграждение которых определяется в соответствующих договорах найма.

Во многих организациях разрабатываются специальныесистемы участия работников в собственности в целях преодоленияих отчуждения от средств производства и роста заинтересованностив долгосрочных целях развития.Классификация работников по профессиям и уровням квалификации позволяет оценить соответствие работников характеру выполняемой работы и определить потребности в профессиональномобучении.Анализ структуры персонала по критерию «гражданство» может проводиться с целью выявления межкультурных различий меж201ду работниками, выработки подходов к формированию организационной культуры, учета национальных особенностей трудового поведения и т.д.Стаж работы на предприятии и тип трудового контракта могутиспользоваться в качестве критериев для распределения работ и ответственности, дифференциации величины и структуры совокупноговознаграждения работников, определения ядра коллектива и работников, которые могут быть высвобождены без значительного ущерба для организации.Пол, возраст, уровень образования, семейное положение и другие социально-демографические характеристики работающих важныпри распределении работ, прогнозировании внутрифирменной имежфирменной мобильности рабочей силы, планировании режимовтруда и отдыха и т.д.Классификация по признаку «перспективы роста», осуществляемая на основании результатов оценки потенциала работников,позволяет планировать и осуществлять перемещения работников ворганизации, формировать резерв кадров на замещение определенных ключевых позиций, планировать обучение и другие формы развития персонала.Наряду с объективными критериями, которые можно сравнительно легко выявить, персонал может различаться и по другим характеристикам, например по мотивируемости, способам поведения вконфликтных ситуациях, индивидуальным способностям и другимсоциально-психологическим характеристикам.

Их выявление и учеттакже важны для оптимизации всех направлений кадровой работы.Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические (прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов,определение основной и дополнительной потребности в персоналеи источников ее обеспечения), организационно-распорядительные(различные способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм) и социально-психологические – конкретные приемыи способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива (социальные: социальное планирование, созданиеоптимального социально-психологического климата и др.) и отдельных работников (психологические: методы психологического отбора, оценки персонала и др.).202Этапы управления персоналом.

К этапам управления персоналом относятся: планирование персонала (разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах), привлечение персонала (создание резерва потенциальных кандидатов повсем должностям), отбор (оценка кандидатов на рабочие места иотбор лучших из резерва, созданного в ходе набора), профориентация и адаптация (введение нанятых работников на предприятие и вего подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку), развитие (построение систем внутрифирменного обучения и карьерного роста персонала), оценка (разработка методикоценки трудовой деятельности и доведение их до работника), определение компенсационного пакета (разработка схем организации иструктуры заработной платы, системы льгот и других денежных инеденежных форм вознаграждения), увольнение (разработка методовбесконфликтного высвобождения персонала, а также процедур прекращения трудового договора).Планирование и формирование персоналаПланирование персонала – это целенаправленная деятельностьпо обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общейи дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.Выделяются различные виды кадровых планов.

Характеристики

Список файлов книги