МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 26
Текст из файла (страница 26)
7.6 представлена модель миграции квалифицированноготруда. Для рынка квалифицированного труда характерна ограниченность и совершенная неэластичность предложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установлена минимальная заработная плата w0S (рис. 7.6а), кривая предложения S1S приобретаетломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантов вызовет смещение кривой предложения трудавправо до S2S, увеличение занятости с L1S до L2S и соответственноуменьшение равновесной заработной платы квалифицированныхработников с w1S до w2S.
По сравнению с влиянием миграции на ры162нок неквалифицированного труда принимающей страны на рынкеквалифицированного труда также произойдет снижение заработнойплаты и увеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.Миграция квалифицированного труда одновременно оказываетэффект на рынок неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем кквалифицированному труду, то увеличение занятости специалистовприведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.
На рис. 7.6б) первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате w0C и занятости L0C (кривая предложения труда SC показана с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос исдвиг кривой спроса от D0C к D1C, занятость возрастет с L0C до L1C, азаработная плата – с w0С до w1С.Таким образом, влияние миграции на состояние рынка трудаотправляющей и принимающей страны может быть обоснованноспрогнозировано, если учитываются не только пол и возраст мигрантов, но и их профессиональная подготовка и квалификация.Межфирменная мобильностьМежфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (поинициативе самих работников) или вынужденными (по инициативеработодателей).Увольнения выражают стремление работника к максимизациисвоей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли, однако в силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процессувольнения требует издержек как со стороны работника, так и состороны работодателя, оценка целесообразности увольнения можетбыть сделана на основе сравнения выгод и издержек.Факторы, влияющие на добровольные увольненияЗаработная плата.
При прочих равных условиях чем вышеуровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных163увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод проб и ошибок для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы ивыше вероятность нахождения более высоко оплачиваемой работы.Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям,чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность бытьуволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем,что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейнымифункциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для нихсамих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.Образование.
Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, чтоболее образованные работники лучше информированы о состояниирынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческийкапитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы всохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то этоснижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в полученииотдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только наданной фирме.Стаж.
Чем выше стаж работы на фирме, тем при прочих равных условиях ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция междустажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны,и уровнем заработной платы – с другой. Поскольку корреляция вцелом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.164Размер фирмы.
Чем выше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняетсятем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказываютразнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным идобровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонныувольнять работников не только в случае закрытия предприятия, нои потому, что появляются более широкие возможности для наймадругих, более производительных работников.
Работники в условияхспада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработнойплаты, поэтому при прочих равных условиях чем выше уровеньохвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольныхувольнений работников, обладающих специфическим для фирмычеловеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем новогоработника, его обучение и профессиональную подготовку.
Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги,как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работына фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетомфакторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.Сегментированность и двойственность рынка трудаТеория сегментированного или двойственного рынка трудапредполагает разделение рынка труда на два сектора: первичный ивторичный.
Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалифи165кацией работников. Для вторичного сектора рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочиеместа с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников. Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов несоответствуют характеристикам работников из другого сектора.Причины образования и сохранения двойственности на рынкетруда следующие:– применяемые технологии задают разделение рабочих мест наквалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал и не требующие инвестиций в человеческий капитал (в том числе инвестиций фирмы);– необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной длительности, временных работников наряду с постоянными;– дискриминация на рынке труда и в обществе, порождаемаяразличными причинами, ограничивает доступ дискриминируемыхгрупп к образованию и/или рабочим местам в первичном секторе.Теория двойственного рынка труда дает частичное объяснениесуществованию безработицы при наличии вакантных рабочих мест:такое возможно, если безработные и вакансии находятся в разныхсекторах рынка.недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям A и B так, что LA = LB, а ставка заработной платы – w1.С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как LC = LA + LB, то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной w2.
Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегациине могут перейти из профессии C, работники недискриминируемойгруппы могут перейти из профессий A и B в профессию C, но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах попрофессиям A и B выше. Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработнуюплату меньше своего предельного продукта.
Проблема заключаетсяв том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рыноктруда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается принизких значениях заработной платы.ABw1166SCw2Дискриминация и сегрегация на рынке трудаСегментированность занятости в результате дискриминацииописывает модель профессиональной сегрегации или модель «переполнения». В основе ее лежат следующие предпосылки:– на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам;– для дискриминируемой группы работников часть рабочихмест является недоступными, межпрофессиональная мобильностьдля этой группы ограничена.Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда,состоящего из трех профессий – A, B, C (рис.
7.7). Предположим,что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трехпрофессий. Рабочая сила распределена поровну между работникамидискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
