МУ - Занятость, рынок труда и соц.-трудовые отношения - Колосова, Меликьян (997822), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Покажите основные различия между фрикционной и структурной безработицей, приведите примеры ситуаций, когда можетбыть неясно, к какому типу безработицы – фрикционной или структурной – следует отнести человека, потерявшего работу.9. Какие показатели Вы бы использовали для оценки эффективности государственной политики, направленной на сокращение безработицы?Тесты1.
Повышение уровня безработицы может быть вызвано:а) увеличением потока из занятых в экономически неактивноенаселение;б) увеличением потока из безработных в экономически неактивное население;в) сокращением потока из экономически неактивного населенияв безработные;г) увеличением потока из безработных в занятые.2. Какое из последующих явлений сократит уровень безработицы, оставив размер рабочей силы неизменным:а) увеличение потока из занятых в экономически неактивноенаселение;б) увеличение потока из безработных в экономически неактивное население;в) увеличение потока из занятых в безработные;г) увеличение потока из безработных в занятые?3.
Рис. 8.10 показывает распределение предложений заработнойплаты для Нины, которая в настоящий момент безработная и ищетработу. Если А является приемлемой заработной платой, какова вероятность того, что Нина сочтет следующее предложение заработной платы приемлемым:191а) 0,25;б) 0,30;в) 0,35;г) 0,65?б) повысится эффективность информации на рынке труда;в) увеличатся пособия по безработице;г) совокупный спрос возрастет.6. Спросодефицитная безработица происходит, когда:а) увеличение совокупного предложения снижает ставки заработной платы, что ведет к сокращению количества ищущих работу;б) сокращение совокупного спроса вызывает сокращение спросана труд при небольшом сокращении ставок заработной платы;в) сокращение совокупного спроса вызывает снижение уровнязаработной платы, что ведет к сокращению количества ищущих работу;г) сокращение совокупного предложения сокращает потребительский спрос, что ведет к сокращению спроса на труд.Доля среди всех предложений0,30,20,1AСтавка заработной платыРис.
8.104. Если уровень инфляции возрастет, а Нина этого ошибочно непризнает, то (см. рис. 8.10):а) и приемлемая заработная плата, и общее распределение сдвинутся влево, оставив таким образом ожидаемую длительность поиска неизменной;б) приемлемая заработная плата сдвинется вправо, сокращая таким образом ожидаемую длительность поиска;в) общее распределение сдвинется вправо, приемлемая заработная плата останется неизменной, таким образом ожидаемая длительность поиска сократится;г) и приемлемая заработная плата, и общее распределение сдвинутся вправо, оставляя ожидаемую длительность поиска неизменной.5.
Кривая UV, отражающая зависимость вакансии−безработица,скорее всего, сдвинется вправо, если:а) программы профессиональной переподготовки уменьшатструктурную безработицу;1927. Кривая Филлипса имеет наклон вправо вниз, так как существует тенденция:а) чем выше избыточный спрос на труд, тем быстрее повышается заработная плата;б) чем выше избыточное предложение труда, тем быстрее повышается заработная плата;в) безработица увеличивается с ростом уровня цен;г) инфляция заработной платы ведет к увеличению безработицы.Уровень инфляции6%DBFG4%EAC2%0Уровень безработицыРис.
8.118. На рис. 8.11 экономика первоначально находится на кривойФиллипса в точке А, соответствующей естественному уровню без193работицы. Ожидаемое увеличение уровня инфляции до 6% вызоветдвижение к точке:а) B;б) D;в) F;г) ни к одной из перечисленных.9. На рис. 8.11 экономика первоначально находится на кривойФиллипса в точке А, соответствующей естественному уровню безработицы.
Увеличение совокупного спроса вызовет первоначальнодвижение к точке:а) E;б) B;в) C;г) G.Задачи1. В регионе Х уровень заработной платы колеблется от 6 до12 руб. в час. Каждому уровню заработной платы соответствует определенная доля рабочих мест среди всех вакансий (см. табл. 8.1).Таблица 8.1Заработная плата, руб.6789101112Доля рабочих мест в вакансиях, %1020202015105в) Предположим, что занятость на найденном рабочем местебудет продолжаться три года и включать 2 000 часов работы каждыйгод. Какая заработная плата будет достаточно высокой, чтобы прекратить поиск и занять вакансию? Предположим Вы нашли вакансию с заработной платой 8 руб. в час, примете ли Вы это предложение или продолжите поиск еще на месяц? Изменится ли Ваше решение, если заработная плата составит 10 руб.
в час?2. Правительство вводит политику контроля за заработной платой и ценами, при которой: заработная плата в каждом секторе может расти не более чем на 3% в год, что соответствует тенденциитемпа роста производительности труда; цены в каждом секторе могут изменяться темпами, не превышающими темп изменений в издержках на единицу труда в данном секторе. В экономике страны двасектора – промышленность и сфера услуг; первый дает одну третьобъема производства, а второй – две трети.
Общий уровень инфляцииможет быть рассчитан как средняя взвешенная уровней инфляции вдвух секторах (P – общий уровень инфляции, а Pm и Ps – соответственно уровни инфляции в промышленности и сфере услуг):P = (1/3 Pm) + (2/3 Ps).а) В течение года после введения контроля за ростом заработной платы и цен производительность возрастает на 5% в производстве и на 2% в сфере услуг.
В соответствии с новой политикой каковбудет рост заработной платы в каждом из секторов?б) Если все фирмы стремятся максимизировать рост цен, каковобудет увеличение цен в каждом из секторов?а) Предположим, что каждый месяц возможно только однопредложение труда. Какова вероятность того, что один месяц поискапринесет каждую возможную ставку заработной платы? Как долгодолжен рабочий планировать поиск работы, чтобы получить вакансию с заработной платой по крайней мере 6 руб.? С заработной платой 7 руб. и так далее?б) Если издержки на поиск составляют 2 000 руб. в месяц, токаковы возможные издержки оставаться без работы в ожидании каждого рабочего места с заработной платой от 6 до 12 руб.?194195ГЛАВА 9ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКАФИРМЫ1.2.3.4.5.6.7.8.9.ЛитератураЭкономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г.Г.
Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, ЧеРо, 1996. Гл. 9.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теориятруда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. Гл. 6.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.,1998.Шекшня С.В.
Управление персоналом современной организации. М.,2000.Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросыэкономики. 1999. № 12.Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика. НижнийНовгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. Гл. 6.В данной главе рассматриваются особенности функционирования внутренних рынков труда, сущность кадровой политики организаций, планирование и формирование персонала, развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал, трудовая карьера.Внутренние рынки трудаВнутренний рынок труда – это система социально-трудовыхотношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.Особенности внутренних рынков труда:1.
Долгосрочность трудовых отношений.1962. Жесткость структуры заработной платы.3. Иерархия рабочих мест, градуированная служебная лестница.4. Наличие административных правил и процедур, регулирующих социально-трудовые отношения.5. Наличие «входных портов», через которые осуществляетсясвязь с внешним рынком труда.Преимущества внутреннего рынка труда:– для фирм (работодателей) развитие внутренних рынков труда обеспечивает: повышение отдачи для фирмы от затрат на обучение за счет сокращения текучести рабочей силы; продвижение внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы иуменьшает риск допустить ошибку при заполнении вакансий; экономия средств на обучении и адаптации новых сотрудников; наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулыдля работников поддерживать дисциплину, производительность иповышать квалификацию;– для работников на внутреннем рынке труда формируются гарантии стабильной занятости; возможности продвижения вверх послужебной лестнице, наличие спланированной структуры карьеры;незарплатные блага, получаемые работником от фирмы; значительные возможности обучения и повышения квалификации за счетфирмы.Причинами возникновения и развития внутренних рынков трудаявляются: специальная квалификация работников, профессиональная подготовка на рабочем месте, обычаи и традиции, существующие на данном предприятии.
Существование внутренних рынковтруда приводит к росту эффективности за счет снижения трансакционных издержек на рынке труда, снижения текучести персонала, повышения уровня его лояльности, передачи знаний и навыков новымсотрудникам.Трансакционные издержки на рынке труда – издержки, связанные с осуществлением сделок на этом рынке, передачей прав собственности на основной товар – труд, точнее, на услуги труда. Затраты, связанные с куплей-продажей услуги труда, включают следующие издержки: на наем или увольнение (процедуры заключения ирасторжения трудового контракта), на рекламную информацию овакансиях или о поисках работы, на доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы, на отбор канди197датов (оценка, аттестация), на контроль за выполнением трудовогосоглашения и проявлением оппортунистического поведения.Развитие внутренних рынков труда имеет определенные ограничения, обусловленные обострением конкуренции, обновлениемтехнологий и т.п.Кадровая политика и управление персоналомКадровая политика предприятия – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работыи имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала (коллектива) для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на меняющиеся требования внешнего и внутреннего рынков с учетом горизонта прогнозирования.Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннемрынке труда, а следовательно, и нормально развиваться сможеттолько то предприятие, кадровая политика которого будет построенана систематическом анализе внешней и внутренней среды и точноотражать его общую концепцию развития.Принципами, составляющими основу кадровой политики, являются: демократизм управления, от которого зависит готовность ксотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы; справедливость,соблюдение равенства и последовательность.Составными элементами кадровой политики фирмы являются:– политика занятости – определение оптимальной численности и качественного состава персонала, создание привлекательныхусловий труда и обеспечение его безопасности;– политика развития персонала – создание условий для профессионального, квалификационного и карьерного роста работников;– политика вознаграждения – обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы в соответствии со способностями,опытом, ответственностью работника, а также формирование современных компенсационных пакетов;– политика социально-трудовых отношений – формированиеорганизационной культуры, установление взаимоотношений междуработниками и работодателями, основанных на принципах социального партнерства.198Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
