Шпаргалка по менеджменту (947700), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

Он пришелк выводу, что «до сих пор в социальных исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании "среднего нормального" человека накапливаютсяв его действиях. Возможно,-они и не приведут к "срыву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовойдеятельности».ния, получаемые из окружающей среды (выставок,ярмарок, рекламы, публикаций, Интернета). Достоинства вторичной информации заключаются в еедешевизне, быстроте получения и доступности, а к еенедостаткам относятся устаревший характер сведений и противоречивость.Первичная информация собирается тольков случае, если сведения из вторичных источников недают объективной картины ситуации.

Процесс сбора этой информации идет целенаправленно, но является более дорогим как с точки зрения материальных затрат, так и с точки зрения времени. Собранныесведения могут использоваться в дальнейшем в качестве вторичной информации.Для снижения возможности потерь можно использовать тактику ожидания, т. е.

вместо сбораинформации организация выжидает определенноевремя и затем исходя из сложившихся условийпринимает меры. Данная модель поведения не^всегда применима, так как зачастую необходимоСОсрочное принятие решений. В данных условияхнет возможности ни выжидать, ни собирать сведения и спасением способны стать компетентность и опыт руководителя.Для того чтобы подобная ситуация не засталаврасплох, на предприятии должны использоваться современные средства связи, за счет которыхинформация будет постоянно обновляться, таккак в сегодняшних условиях ничто не ценится дороже, чем точная и оперативная информация.Не всегда организация обладает возможностьюобъективно определить вероятность последствийпринимаемых решений.4 6 .

СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯМОТИВАЦИИ ТРУДА47. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕНа Западе существует большое количество теорий мотивации труда. Теория Д. МакКлелландаделает упор на такие потребности, как властьи успех. Человек, ориентированный на власть,ведет себя откровенно и энергично, стремитсяотстаивать свою точку зрения и не боится конфликтов. Человек, ориентированный на успех, несклонен к риску, но способен брать ответственность на себя. Таким индивидам необходимо предоставлять самостоятельность и возможность самим доводить дело до конца.Д.

МакГрегор (известный ученый в области лидерства) выделяет два основных принципа влиянияна поведение людей, которые были положены в ос-48. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ МАККЛЕЛЛАНДАДанная теория во главу угла ставит потребностиВыделяют пять основных направлений улучвысших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, чтошения мотивации труда:людям присущи три потребности: власть, успех1) материальное стимулирование;и причастность.2) повышение качества рабочей силы;Потребность власти выражается в желании ру3) улучшение организации труда;ководить, воздействовать на других людей. Люди4) вовлечение персонала в процесс управления;с потребностью власти чаще всего проявляют себя5) неденежное стимулирование.как откровенные и энергичные люди, смело идуМатериальное стимулирование включает в себящие на конфликт и стремящиеся отстаивать своиулучшение системы заработной платы, предоставвзгляды на происходящее.

Очень часто это хороление персоналу возможности участвовать в капишие ораторы, требующие к себе повышенного внитале предприятия и распределении прибыли.мания со стороны окружающих. Процесс управлеНесмотря на то что на каждом предприятии матения привлекает людей с потребностью власти, такриальному стимулированию отводится большая роль,как она дает множество возможностей проявитьпостоянное повышение уровня заработной платы ненову двух теорий - «теорию х» и «теорию у».и реализовать себя.способствует удержанию трудовой деятельности на«Теория х» основывается на авторитарном типеЛюди с потребностью власти - это далеко не всегдолжном уровне.

Данный вид мотивации использууправления, который предполагает прямое регулида рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеется в основном для достижения кратковременныхрование и жесткий контроль. В соответствии с нейристы в негативном смысле этого слова. Проводяулучшений производительности труда.

Негативнойлюди не любят работать, их нужно принуждатьанализ способов удовлетворения потребности властороной материального стимулирования являетсяк труду, постоянно контролировать, направлять ихсти, МакКлелланд заметил, что «тех людей, у кото, что одностороннее воздействие на работниковдействия, угрожать наказанием. Обычный человекторых наивысшей является потребность властилишь денежными методами не приводит к долгосрочпредпочитает ситуацию, когда им руководят, а они отсутствует склонность к авантюризму или тираному улучшению производительности труда.выполняет приказания.нии, а основной является потребность к проявлеПотребность в деньгах имеет предел, который«Теория у» базируется на демократических приннию своего влияния, надо заблаговременно готозависит от уровня жизни.

Если человек достигаетципах делегирования полномочий, улучшении взаивить к занятию высших руководящих должностей.устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятсямоотношений, признании того, что мотивацию люЛичное воздействие может быть основой лидерстваусловием нормального психологического состояния.дей определяет сложная совокупность потребностейтолько в очень небольших группах. Если же челоВ данных условиях доминирующую роль будут иги ожиданий.век хочет стать лидером большого коллектива, онрать другие способы мотивации труда.Руководитель по этой теории предполагает, чтодолжен использовать гораздо более тонкие и спеПотребности время от времени меняются, нельзяработа - это естественное состояние и человека нециализированные формы для проявления своегорассчитывать на то, что один и тот же способ мотинужно принуждать к этому, постоянного контроля невоздействия... Положительный или социальный обвации будет работать одинаково.

В одном случае онтребуется (это не единственный способ воздейраз власти лидера должен проявляться в его заинокажется эффективным, а в другом не принесет ниствия), индивид склонен к саморазвитию, самообтересованности в целях всего коллектива, опредекакой пользы.\/разованию.V лении таких целей, которые сподвигнут людей на ихвыполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы пообеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит имэффективно работать».Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Она удовлетворяется в результате доведенияработы до своего логического завершения. Людис высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации,когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые имирезультаты.Следовательно, если необходимо мотивироватьлюдей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегироватьим полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людейважны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будетувлечен такой работой, которая способна датьему широкие возможности социального общения.Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения.

Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им большевнимания и времени.В практике американских фирм («Форд», «Дженерал Моторс») чаще всего используются методы мотивации, связанные с материальным поощрением.Например, применяются аналитические схемы заработной платы. Смысл такого метода заключаетсяв дифференцированной оценке (в баллах) степенисложности выполняемой работы с учетом классификации работников, занятых в производстве, их физических способностей, условий труда и некоторыхдругих параметров.

Премиальная часть заработнойплаты, которая является наградой за повышение качества продукции, рост производительности труда,экономию труда, достигает размера 1/3 заработнойплаты.Также используются различные способы участияработников в распределении прибыли. Для работынад повышением качества выпускаемой продукциисоздаются «кружки качества», проводится совместная работа администрации и рабочих, итогом которой является решение о материальном поощрениирабочих в зависимости от вклада.Материальное поощрение практикуется в самых различных видах.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)