181760 (596544), страница 12
Текст из файла (страница 12)
- среднее значение заработной платы в отраслях, имеющих значение ниже средней величины заработной платы в промышленности.
Рассчитанные нами величины коэффициентов соотношений по отношению к 1991 году представлены в таблице 26.
Таблица 26. Относительные коэффициенты разниц заработной платы 1991 года по отношению к 1982 и 1992.
| Год | Коэффициент соотношения разницы заработной платы (Ks) | Ранжированный коэффициент соотношения разницы заработной платы (Ksr) |
| 1982 | 0,844 | 0,865 |
| 1992 | 0,896 | 0,893 |
Коэффициенты соотношения и в первом и во втором случае варьируются в пределах от 0,84 до 0,90, что еще раз подтверждает выводы о стабильности отраслевой структуры заработной платы в обрабатывающей промышленности.
Следующим этапом анализа дифференциации заработной платы в нашей работе стало выявления влияния личностных и квалификационных характеристик на отраслевую структуру заработной платы. В оценку включена ежемесячная заработная плата работников, работающих полный рабочий день. По всем отраслям, включенным в анализ, был произведен расчет методом декомпозиции, целью которого стал учет влияния квалификационного уровня на величину заработной платы. Полученные значения заработной платы по отраслям в дальнейшем используются для исчисления отклонений аналогичным образом, как и в предыдущем варианте (табл.25). В случае параллельности значений отклонений заработной платы по отраслям исчисленной с учетом и без учета квалификации, ее влияние не приносит изменений в структуру заработной платы. Результаты расчетов сведены в таблицу 27.
Уровень полученного образования, семейное положение, профессия, выполняемые обязанности (должность), количество рабочих часов в месяц, место расположения фирмы - все эти факторы были учтены в наших расчетах. Статистическое значение имели и отклонения в заработной плате, связанные с периодами экономического подъема и спада, на которые отдельные отрасли реагировали неодинаково. Особенно это влияние проявилось в 1982 году и это сказалось на величине среднего отклонения (0,119, в то время, как в 1992 и 2001 годах соответственно 0,08 и 0,09).
Таблица 27. Межотраслевая дифференциация заработной платы с учетом квалификации рабочей силы.
| Отрасль промышленности | 1982 | 1992 | 2001 | |
| Пищевая | -0,01565 | 0,03789 | -0,5160 | |
| Производство напитков | 0,09272 | 0,020486 | 0,062720 | |
| Текстильная | 0,00372 | 0,02308 | -0,05098 | |
| Производство одежды | -0,10269 | -0,06085 | -0,15734 | |
| Кожевенная | -0,04682 | -0,13270 | -0,01923 | |
| Обувная | 0,011686 | -0,07174 | ||
| Лесная | 0,01534 | -0,00446 | -0,02331 | |
| Мебельная | -0,07247 | 0,01638 | 0,06174 | |
| Бумажная | 0,04090 | -0,01477 | 0,07217 | |
| Печатная | -0,316683 | 0,12742 | 0,07960 | |
| Отрасль промышленности | 1972 | 1982 | 1991 | |
| Производственные химикаты Другие виды химикатов Переработка нефти Производство нефтепродуктов | 0,25249 -0,06957 0,89258 0,09656. | 0,10397 0,05302 0,44820 0,16934 | 0,17273 -0,03376 0,37074 -0,11959 | |
| Резиновая промышленность Производство пластика | 0,003230 0,00826 | 0,03033 0,03061 | -0,03790 0,01949 | |
| Глиняные изделия, фарфор | -0,28746 | -0,07509 | -0,22543 | |
| Изделия из стекла Другие неметаллические изделия | 0,02763 0,11778 | 0,10163 0,10486 | 0,14147 0,03856 | |
| Производство железа и стали Производство цветных металлов | 0,24276 0,29498 | 0,09125 -0,08141 | 0,20454 -0,01207 | |
| Металлообработка Машиностроение Электронная Оборудование для транспорта Медицинские приборы Другие | -0,14333 -0,10645 -0,03004 -0,06967 -0,09654 0,08472 | -0,11472 0,01315 -0,07699 0,11082 -0,14044 -0,10425 | 0,01084 0,04651 -0,00259 0,09476 0,00689 -0,17202 | |
| Среднее отклонение разницы от среднего значения заработной платы в промышленности | 0,119 | 0,08 | 0,09 | |
Представленные в таблице 27 расчетные значения отклонений показывают, что в нефтепереработке заработная плата работающего в 2001 году на 37% выше ее средней величины в обрабатывающей промышленности (с учетом влияния величины человеческого капитала и других личностных и демографических характеристик надбавки в этой отрасли). Отклонения, рассчитанные в этой отрасли, имеют те же тенденции, что и те, которые рассчитаны без учета влияния квалификации. Однако не для всех отраслей эти тенденции однозначны. Это говорит о том, что отношение к найму и закреплению высококвалифицированных кадров в различных отраслях не одинаковы. В то же время существенные различия в отклонениях по отраслям могут происходить под влиянием других факторов, не учтенных нами в данном случае, с помощью которого возможно объяснить эту разницу.
Коэффициенты соотношения размеров разницы в заработной плате по отношению к 2001 году имеют значения 0,878 в 1982 году и 0,877 в 1992 году. Ранжированные величины этого коэффициента 0,848 в 1982 году и 0,879 в 1992 году.
На сокращение среднего значения отклонения в 1992 и в 2001 году существенное воздействие оказали должностные надбавки, которые увеличивались со временем. Это обстоятельство можно объяснить тем, что в 1982 году еще существовал избыток рабочей силы, что не стимулировало фирмы к закреплению кадров. Период 1992-2001 года отличался внедрением новейших технологий, каждая фирма старалась иметь собственное «ноу-хау». В этих условиях каждая компания пыталась удержать квалифицированных работников, особенно имеющих высшее образование, повышая им заработную плату.
Отдельным направлением анализа межотраслевой структуры заработной платы является исследование дифференциации в зависимости от возраста, пола, образования, размеров фирмы, распределение на офисных и неофисных работников. В таблице 28 приводится сравнение заработной платы по некоторым подгруппам, работающих по состоянию на 2001 год. Межотраслевое сравнение показывает, что размеры предприятий одинаково влияют на заработную плату работников, имеющих разный уровень образования. Отсюда следует вывод: дифференциация заработной платы не может быть полностью объяснена различиями в уровне образования работников. Размеры заработной платы офисных и неофисных работников, мужчин и женщин имеют примерно одинаковые отличия в отдельных отраслях. Это говорит о том, что ни характеристики самой работы, ни дискриминация по половому признаку не могут стать причиной межотраслевой заработной платы.
Решающее значение, на наш взгляд, на межотраслевую дифференциацию заработной платы может оказать структура отрасли по составу предприятий.
Среднее отклонение, измеренное в межотраслевом сравнении, показывает, что отклонение заработной платы на мелких предприятиях меньше на 1/3, чем на крупных. Если отрасль состоит из крупных предприятий, где преобладает более высокий уровень заработной платы работающих, то средний размер оплаты груда в отрасли естественно окажется выше.
Таблица 28. Межотраслевая структура заработной платы у разных групп рабочих по данным на 2001 год: размеры ежемесячного заработка, работающих полный рабочий день.
| 1Характеристика | Среднее отклонение от разницы в заработной плате, выплачиваемой в производственном секторе | Соотношение заработной платы в двух группах с учетом ранжирования (без учета ранжирования) |
| Возраст (1) 15-30 лет (2) 50-65 лет | -0,093 0,140 | 0,80(0,68) |
| Пол (3) Мужской (4) Женский | 0,133 -0,186 | 0,73(0,61) |
| Образование (5) 14 лети больше(6) меньше 14 лет | 0,079 -0,064 | 0,87(0,85) |
| Размеры фирмы (7) 10-300 человек (8) 301 и больше | -0,198 0,199 | 0,66(0,64) |
| Профессия (9) Неофисные работники (10)Офисные работники | -0,125 0,091 | 0,80(0,68) |
Однако, как правило, внутриотраслевое распределение заработной платы между крупными и мелкими предприятиями не так велико, что показывает межотраслевое соотношение разниц заработной платы. Результат соответствует данным, полученным эмпирическим путем Брауном и Медовым (2005), которые указывали на то, что размер фирмы является очень важным фактором в объяснении межотраслевой дифференциации заработной платы и не столь существенно воздействует на формирование различий в оплате труда внутри отдельной отрасли.
В западных странах личные качества работника (образование, опыт работы и т. д.) влияют на определение ставки заработной платы только в той степени, в которой сама работа требует этого (3). В противоположность этому, в Южной Корее, эти индивидуальные особенности имеют наибольшую важность в определении уровня заработной платы, в то время как характеристики работы и выполнение работы имеют малое значение. Таким образом, в Южной Корее нет такой концепции как «рейтинг работы». Другими словами, заработная плата выплачивается в соответствии, кем является человек, а не какую работу он выполняет.
Для дальнейшего анализа дифференциации заработной платы по образованию в Южной Корее будет предпринята попытка выделить не только текущие превалирующие правила и методы определения заработной платы в компаниях, но также рыночные и внерыночные эффекты, которые и стали причиной установления таких правил на предприятиях Южной Кореи. Хотелось бы начать рассмотрение этого вопроса с подробного обзора уровня заработной платы индивидуальных работников компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
