181760 (596544), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Величина стартовой заработной платы в Южной Корее главным образом определяется уровнем образования человека, его полом, вне зависимости от того, какую работу он выполняет. Практически всегда, работники с более высоким уровнем образования начинают с более высокого уровня входной заработной платы. Лица с одинаковым образованием обычно получают и одинаковую заработную плату независимо от различий в характеристиках работы. Неудивительно, что женщины, имея такое же образование, как и мужчина-конкурент, получают более низкую заработную плату.

Выделяют два дополнительные фактора, которые принимаются во внимание во время определения уровня стартовой заработной платы: первый, прошел или нет этот человек военную службу. Ветераны обычно получают более высокую стартовую заработную плату. Другой фактор, устраивается ли человек на работу как производственный (неофисный) работник, или как непроизводственный (офисный) работник. Стартовая заработная плата офисных работников выше, чем у производственных рабочих, которые заняты на крупномасштабных и мелкомасштабных предприятиях.

Дополнительные выплаты, такие как надбавки, к заработной плате, оплата сверхурочных и премиальные, определяются установленным уровнем стартовой заработной платы. Соответственно работники с высшим образованием получают более высокие общие выплаты.

Основная заработная плата может повыситься за счет регулярных надбавок в установленных количествах, выплачиваемых на ежегодной основе. Такие надбавки непосредственно связаны со сроком работы на предприятии и не ассоциируются с продвижением по службе или с изменениями в содержании работы. Продвижение по службе (например, переход из одного отдела в другой более престижный) может произойти и с отсутствием надбавок, но зато устанавливается более высокий уровень базовой заработной платы.

Интересен тот факт, что не только базовая заработная плата и надбавки к жалованью, но и эти, полуавтоматические регулярные премии варьируются у рабочих с разным уровнем образования, независимо от того, какие характеристики имеет данная работа. Таким образом, значительная разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования, существующая на начальных этапах работы, в течение всего периода работы на данном предприятии имеет тенденцию увеличиваться. Вышеперечисленные правила определения уровня заработной платы могут быть проиллюстрированы наилучшим образом с помощью «Таблицы стартовой заработной платы», которая имеется на каждой фирме. Обзор двух фирм представлен в таблицах 29,30.

Данные компании 1 и компании 2 за 1998 год очень четко показывают все значение образования и пола при определении входного уровня заработной платы. Уровень стартовой заработной плат варьируется в зависимости от уровня образования работника, и наиболее заметная разница в заработной плате наблюдается у людей с высшим образованием и с неполным средним образованием. Последние получают лишь 30-40% от той заработной платы, которую получают высокообразованные работники. Мужчины получают заработную плату больше, чем женщины на 10-40%, причем эта разница значительно меньше у людей, имеющих более низкий уровень образования. Данные компании 2 показывают, что существует большая разница не только в уровне стартовой заработной платы, но также и в последующих увеличениях уровня заработной платы, устанавливающихся ежегодно и зависящих от образования человека. Как и предполагалось, ветераны получают более высокую входную заработную плату, а разница эквивалентна размеру двух годовых надбавок. Среди работников, которые сравниваются по уровню образования и полу, непроизводственные рабочие получают заработную плату в 1,7 раз большую, чем производственные. Данные по двум компаниям взяты на крупномасштабных предприятиях, где письменные документы являются более доступными. Мелкие компании могут так же использовать подобные правила установления заработной платы. Эти правила применяются для лиц, недавно вьпустившихся из учебных заведений, а также для приехавших из сельской местности.

Почему же образование играет наиважнейшую роль в определении стартовой заработной платы и в последующих заработках в Южной Корее? Почему именно образование, а не качество выполнения работы, способствует продвижению по службе в административной и управленческой сферах?

В научной литературе по Южной Корее (5), очень часто подчеркивалась важность образования работника, влияющая на структуру заработной платы и трудоустройства, но этому не было представлено убедительного объяснения. Чаще всего в работах упоминается культурное влияние конфуцианства, в котором высоко ценилось образование, оно считалось единственным способом достижения успеха и продвижения по социальной лестнице. Социально-культурный фактор, возможно, также повлиял, но он не является основной причиной существования такого строгого расслоения по образованию в отношении заработной платы и трудоустройства.

Таблица 29. Дифференциация стартовой заработной платы по образованию.

Компания 1: Sunkyung Hapsun Corporation, текстильная промышленность, 2006
Образование	Пол	Стартовая заработная плата
Полное среднее образование	Мужчины не прошедшие службу	56
	Мужчины - прошедшие службу	92
Колледж	Мужчина	100
Неполное среднее	Женщина	28
	Мужчина	30
Начальная школа	Мужчина	25
	Женщина	22

Таблица 30. Дифференциация повышения заработной платы по образованию и полу (%).

Компания 2: Kankuk Electronic Corporation, электронная промышленность
Образование	Характеристики	Заработная плата	Годовое повышение заработной платы
Неполное среднее	Мужчины не прошедшие службу	40	70
	Мужчины -прошедшие службу	49	80
Полное среднее	Женщина производственник	24	58
	Женщина непроизводственник	41	65
Неполное среднее	Женщина производственник	21	58

Примечание: Относительные заработные платы работников с разным уровнем образования по сравнению с выпускниками колледжей (=100)

Влияние уровня образования на размеры заработной платы и трудоустройство в Южной Корее формировалось по следующим причинам:

(1) Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыков восемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структура рабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение производственных навыков имело место в основном на рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом, рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на котором продаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, в Южной Корее, современные производственные навыки были привнесены из зарубежных стран, как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была быть внедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся зависимость корейской экономики от ввозимых западных; технологий неизбежно привела к установлению зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, а не от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно за всю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на котором покупались и продавались академические знания работников, а не накопленные навыки.

(2) Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в условиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с помощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор происходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показатель компетенции работника, и более того, информацию о полученном образовании человека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже на начальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальное южнокорейское начальное образование и введение современной системы образования предшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых реформа образования последовала за индустриализацией). Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня заработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введение систем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровня образования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах индустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен. (3) Большая разница в заработной плате более образованных и менее образованных людей (лица с высшим образованием, в среднем, получают зарплату в три раза большую, чем люди с неполным средним образованием и в два раза большую, чем люди с полным средним образованием), стала следствием японской колониальной политики. Во времена колониального периода, государственные и национальные предприятия, которые были основными работодателями образованных корейцев, ввели из политических соображений значительную разницу в заработной плате. После 1945 года, эти политически спровоцированные разницы в заработной плате (зависящие от образования) были перенесены в структуру заработной платы, а затем перешли и в частных сектор. После Второй мировой войны, в особенности, в 60-70-х годах, это расслоение все увеличивались, вместо того, чтобы уменьшаться, что было вызвано, главным образом, рыночным влиянием: спрос на высокообразованную рабочую силу резко возрос, так как в этот период увеличилось количество ввозимых западных технологий; в то же время государство установило ограничение, на количество поступающих в высшие учебные заведения.

А теперь мы более подробно рассмотрим вышеперечисленные аргументы. (1) Научные знания (образование) имеют особенное значение на корейском рынке труда, частично вследствие традиционного характера накопившихся навыков, и также из-за большого наплыва современных западных технологий. В большинстве западных стран, с 17-18 века, индустриализация происходила медленно, превращаясь в накопление производственных навыков и в образование традиции гласящей, что каждый навык должен оцениваться соответственно. В компаниях организовывали различные программы профессионального обучения на рабочем месте, для подготовки квалифицированной рабочей силы, проверки и сертификации компетенции производственных работников, и для того чтобы сохранить профессиональные стандарты.

В дополнение ко всему развитые страны Запада претерпели довольно мягкий технический переход от кустарного производства 18 века до новых инженерных фабрик следующего столетия. Эта мягкая трансформация отразилась в непрерывном процессе обучения профессиональным навыкам и в освидетельствовании получении квалификации. До промышленного переворота образование и сертификация производились гильдиями, после него - профсоюзами и профессиональными ассоциациями. Постепенно внедрялись новые изобретения или инновационные технологии, и работникам приходилось повышать свою квалификации осуществляя это прямо на рабочем месте, либо в специальных учебных заведениях. На протяжении всего этого процесса зародилась одна стабильная характеристика западного рынка труда: фактически, рынок труда стал рынком, производящим профессиональные навыки с таким же успехом, как на нем они покупались либо продавались.

В противоположность ему, в Южной Корее, современные производственные навыки не развивались постепенно на рабочем месте и не совершенствовались в течение длительного периода времени. Современные инженерные и управленческие навыки были привнесены из-за рубежа как сформировавшаяся система знаний, которая была внедрена в колледжи и университеты. Процесс обучения профессиональным навыкам или получения промежуточной квалификации, которые являются путем к современному профессиональному статусу, никогда не происходил в Корее. Другими словами, Корея никогда не переживала процессов внутреннего накопления современных производственных навыков сразу же на рабочем месте. Неожиданный и массивный наплыв западных технологий во времена стремительного экономического роста в 60-70-х годах, неизбежно привел к тому, что южнокорейская промышленность оказалась в большей зависимости от образования работников, полученного в учебных заведениях (6).

Характеристики

Список файлов ВКР