181760 (596544), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Во многом благодаря этой особенности работодатели в Южной Корее больше концентрируются на способности работника к изучению современных западных технологий, а не на развитии существующих внутренних навыков (7). Таким образом, современные компании делают акцент на образовании (приобретении прозападных знаний) в процессе принятия на работу и в определении уровня заработной платы. Поэтому, на южнокорейском рынке труда в большинстве случаев покупаются и продаются уровни образования людей, их способность к обучению, а не уже накопившиеся профессиональные знания. (2) Основная особенность корейского рынка труда, как рынка покупателей, привела к необходимости разработки системы отбора, по которой бы происходило распределение ограниченного числа рабочих мест. Уровень образования использовался как метод, производящий сортировку работников, способных выполнить работу наилучшим образом и обладающих лучшими способностями.

Использование образования как средства отбора было распространенным явлением в Южной Кореи с самых ранних этапов индустриализации. Это стало следствием развития современной системы образования, которое произошло до начала индустриализации, в отличие от развитых стран запада, где универсальное начальное образование и введение современных институтов образования последовали за индустриализацией (8).

В Корее современная система образования была введена в конце 19 века, когда Корея была, в основном, еще аграрной страной с ростками сельскохозяйственного кустарного промышленного производства. Обязательное начальное образование с 1948 года стало принудительным, в результате чего в начале 60-х годов уровень грамотности достиг 90%. Население уже довольно успешно получало высшее образование в то время, когда в стране происходила полномасштабная индустриализация. Уже тогда уровень образования рабочей силы было довольно высок, однако сосредоточение современных профессиональных навыков в экономике было низким.

Следует иметь в виду тот факт, что дифференцировать и оценить имеющиеся в наличии профессиональные навыки, задействованные в экономике, по какому-то объективному критерию очень сложно. Также, до тех пор пока экономика не переживет все этапы индустриализации, очень трудно оценить работу в производственной сфере по каким-либо объективным классификационным меркам. С технической стороны, возможно, внедрить системы оценки проделанной работы по западному образцу для того, чтобы выплачивать заработную плату в зависимости от содержания работы, но в то же время это может стоить больших денег и не иметь смысла. Напротив, гораздо проще и менее дорогостоящим образом можно определить потенциальную компетентность (при решении принять на работу) и даже фактическое качество выполнения работы (определение уровня заработной платы), используя информацию о полученном образовании работника, которую можно приобрести самым быстрым и дешевым способом.

Таким образом, с самых начальных этапов индустриализации в Южной Корее, образование играло важную роль как общепринятое средство оценки не только потенциальных способностей, но и качества выполнения работы, и как следствие, в Южной Корее оформилась традиция на рынке труда, по которой выплачивали равную заработную плату людям с одинаковым уровнем образования, требуемым для данной работы, или же с одинаковыми профессиональными навыками.

3.2 Организация дифференциации оплаты труда на основе мотивационной политики

Различия в оплате труда определяются многими факторами, в числе которых важнейшее место занимает организация стимулирования в компаниях. Организация стимулирования выступает составной частью более крупного направления менеджмента - управления персоналом на предприятиях и может быть рассмотрено только в рамках этого понятия.

Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число критических факторов экономического успеха деятельности предприятий.

Еще несколько десятилетий назад конкурентная борьба была сосредоточена в области обладания новинками технического прогресса, совершенствования технологий, структур управления, маркетинга и т.п. В настоящее время общепризнанным фактором экономической состоятельности является успешная работа с персоналом.

Управление кадрами (персоналом) обеспечивает создание благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные качества человека. Работник получает возможность использовать полнее свой человеческий капитал, а работодатель получает в итоге дополнительную прибыль или другие неявные экономические выгоды.

Основные задачи управления персоналом на предприятии сводятся к следующим: определение потребности в кадрах; изучение рынков труда; наем работников и их первичное обучение; оценка работы и работников; подбор кадров и их расстановка; изучение содержания труда работников; исследования мотивации к труду; стимулирование труда, увольнение работника; исследование личностных особенностей и т.п.

Развитие системы управления персоналом определяются в первую очередь изменениями технико-технологического уровня производственной деятельности. К таким преобразованиям относятся формирование новых высокотехнологичных отраслей, появление гибких технологий, автоматизация производства. С точки зрения систем управления персоналом эти изменения способствуют структурной перестройке национальной экономики и соответственно изменению структуры занятости; дифференциации персонала и формированию внутренних рынков труда; пересмотру принципов в организации производств с акцентом на коллективную работу; развитию горизонтальных коммуникаций, повышению квалификации работников; созданию комплексных систем управления качеством работ.

Происходят изменение и в личностном факторе: изменяются демографические характеристики занятых: пол, возраст, стаж и т.п.; растет образовательный уровень работающих и повышается стоимость человеческого капитала; усложняется мотивация трудовой деятельности и происходит переориентация ценностей; повышается роль интеллектуальных и этических ресурсов в управлении производственной деятельностью. Подобные явления определяют создание непрерывных систем повышения квалификации и совершенствования разнообразных форм внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала; формирует комплексные подходы к воспроизводству человеческих ресурсов (предполагает участия компаний в воспроизводственном процессе); ориентирует на создание систем стимулирования новаторства, участие в управление предприятием; выявление ключевых работников. Действенное влияние на развитие систем управления персоналом в компаниях оказывает формирование многообразных форм предприятий, интегрирование и интернационализация бизнеса, вмешательство государства в сферу трудовых отношений; признание возрастающей роли человеческих ресурсов и в производственной деятельности; обобщение практики хозяйствования на основе системной методологии, усиление взаимодействия кадровых служб предприятия с государственным службами, аккумуляцию передового международного опыта и т.п.

Организация стимулирования представляет самостоятельное направление менеджмента и может быть исследована только в комплексе с другими задачами управления персоналом, с которыми оно находится в тесной связи и взаимозависимости.

С точки зрения создания эффективных систем стимулирования безусловно важнейшее значение имеет выявление мотивации трудовой деятельности. В первом параграфе нашей работе мы рассмотрели основные теории мотивации. В рамках данного раздела представляется целесообразным изучение практических аспектов применения теорий мотивации на уровне предприятия.

Мотивация сотрудников на конкретном предприятии осуществляется в соответствии с потребностями организации в зависимости от ситуации (от давления внешней среды, состояния компании, потребностей сотрудников) (рис.4).

Потребности организации и индивида зависят от состояния внешней среды и никогда полностью не совпадают. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида и наоборот.

Рис. 4. Формирование мотивационной политики предприятия.

Анализ индивидуальных потребностей достаточно затруднителен, так, как поведение человека - это предпринимаемые действия по достижению цели, а одна и та же цель может быть обусловлена различными потребностями, к тому же потребности, которые мотивируют данное поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнего наблюдения, но и являются неосознанными для самого индивида.

Существует несколько подходов к выбору мотивационной политики:

1. Стимул и наказание. В этом случае люди работают за вознаграждение - тем, кто работает хорошо и много, вознаграждение увеличивается и наоборот.

2. Мотивирование через саму работу - человеку предоставляют интересную и приносящую ему удовлетворение работу. Достигаемый результат с точки зрения работодателя - высокое качество исполнения.

3. Формирование обратной связи на основе постоянных контактов с руководителем.

Известны следующие мотивационные методы, реализующие приведенные направления в практической деятельности по управлению персоналом. 1. Использование денег в качестве вознаграждения и стимула.

2. Использование других форм индивидуального и коллективного вознаграждения, имеющих неденежную форму. Они могут подразделяться на те, которые явно увеличивают доходы работника и так или иначе могут считаться материальными стимулами, и те, которые явно не приносят материальных выгод. К таким вознаграждениям относят: признание достижений, развитие чувства, сопричастности, мотивирование через работу, обучение и повышение квалификации работника; защита от отрицательных воздействий, участие в руководстве и т.п.

3. Наказания и взыскания

Поскольку темой нашего исследования является заработная плата, то основы ее правильного построения и управления этим процессом будут подробно показаны позже. На настоящем этапе мы лишь рассмотрим соотношение различных групп мотивационных методов с позиций выбора стратегии и тактики управления персоналом и достижения эффективного состояния организации.

Естественно, деньги в качестве заработной платы и других форм вознаграждения - очевидная форма поощрения и мотивации. Однако, тот же Херцбергер, сомневается в эффективности денег как средства мотивации. Основной его довод заключается в том, что повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда. Но следует учитывать тот факт, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно связанных с удовлетворением различных потребностей: в иерархии А. Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворить и потребности в самоуважении, в престиже, статусе и т.п. Однако, Херцбергер совершенно справедливо обращает внимание на то обстоятельство, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Использование денег в качестве эффективного мотиватора возможно при реализации следующих подходов в организации заработной платы: установление конкурентной заработной платы для привлечения и удержание работников; определение заработной платы, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; согласование величины заработной платы с качеством исполнения (результатом); создание у работника чувство уверенности, что его усилия будут вознаграждены соответствующим образом. Заработная плата не единственная форма материального поощрения. В развитых странах используется широкий спектр вознаграждений, увеличивающих явные и неявные доходы сотрудников.

Заработная плата и другие формы материального вознаграждения остаются основным мотивирующим фактором трудовой деятельности. В то же время в развитых странах на первые места выдвигаются другие мотивы: справедливость, признание, грамотный руководитель, определенность, вовлеченность, обратная связь, достижения положительных результатов и т.п. Это связано с тем, что первичные потребности человека в этих странах практически удовлетворены и на первый план у работника выходят потребности более высокого уровня.

Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что потребности индивидуальны и то что, один считает ценным для себя для другого не имеет никого значения. Следовательно, применяемый метод мотивации в одном случае представляет реальное вознаграждение, в другом случае он таковым не является. Нами предложена матрица, позволяющая увязать различные стимулирующие воздействия, разнообразие рабочих мест и работников (рис.5).

Рис. 5. Матрица разнообразия стимулов.

Набор возможных стимулов, сформированный на основе теории мотивации содержится в таблице 31.

Таблица 31. Набор возможных стимулов, используемых для мотивации работников.

Материальные		Безопасность	Нематериальные форма
поощрения				вознаграждения
Заработная плата	Другие формы		Личный рост	Признание	Причастность и интересная работа
1	2			4	5	6
Уровень заработной платы	Страхование	Безопасность рабочего места		Возможности для обучения	Продвижение по служебной лестнице	Ощущения полезности своей работы
Зарплатообразующие факторы	Лечение	Гигиенические факторы, чистота		Возможность карьеры	Разнообразные виды морального поощрения	Причастность к целям деятельности компаний
Формы и системы заработной платы	Обучение детей в учебных заведениях	Уровень шума и т.п.		Рост ответственности и влияния	Участие в управлении	Совместное принятие решений
Участие в прибыли	Пенсионные программы	Уровень физической и психологической нагрузки		Возможность развивать творческие наклонности	Повышение уровня ответственности	Интересная работа, которая становится главным стимулом для работника
	Другие виды дополни- тельных социальных благ

Представленный фрагмент матрицы содержит наиболее полный набор стимулов. Каждому конкретному рабочему месту и работнику должен соответствовать свой набор стимулов. Если работник обладает более высоким человеческим капиталом, то очевидно должны измениться зараплатообразующие факторы, мера причастности, содержание работы. Дальнейшее развитие матрицы может стать темой самостоятельного исследования. В рамках данной работы мы ограничимся рассмотрением направлений рациональной организации заработной платы в компаниях.

Характеристики

Список файлов ВКР