Антиплагиат ДУДКО (1235683), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Приэтом необходимо учитывать:внутрикорпоративную политику;финансовое положение и потенциал[1]предприятия;внешнеэ кономическую политику.Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях,и на основании полученных данных принять взвешенное решение.Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу, необходимо согласовать их с финансовым управляющимпредприятия.Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночнойстоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будеттаким же, как и минимальный рыночный.Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка.Необходимо помнить, что онаопределяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, томожно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.====[1]ДОЛЖНОСТНОЙОКЛАДМаксимальный должностной окладСредний должностной окладМинимальный должностной окладДолжностной оклад на испытательный срокСредний должностной окладМинимальный должностной окладСреднерыночный оклад данной должностиМинимальный должностной оклад15 % от среднего должностного оклада15 % от15 %[5]минимальногодолжностного оклада[1]от [5]минимального[1]илидолжностного окладасогласно договору++====ДОЛЖНОСТНОЙОКЛАДМаксимальный должностной окладСредний должностной окладМинимальный должностной окладДолжностной оклад на испытательный срокСредний должностной окладМинимальный должностной окладСреднерыночный оклад данной должностиМинимальный должностной оклад15 % от среднего должностного оклада15 % от15 %[5]минимальногодолжностного оклада[1]от [5]минимального[1]илидолжностного окладасогласно договору++[5]Рисунок 3.2 - Диапазоны вилки должностного окладаДиапазоны задают верхний и нижний уровень.
Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом этиже диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ��енности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянноезначение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста ( рисунок 3.2).Поставив, таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимальногона предприятии, мы автоматически поднимаемавторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках однойдолжности является сильным мотивирующим фактором.Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих названиедолжностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности,принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку.Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.Этап – воспроизведение графика и анализ результатов.Проделав весь объем работы и завершив все этапы, можно графически изобразить полученный результат ( рисунок 3.3).
Этотграфик объединит все должности в единое целое, а также выстроит и впишет полученную иерархическую структуру в единуюсистему координат.[1]Рисунок3.3 -[3]ГрафикгрейдовОбязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения — это перспективапрофессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочийпрофессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы.Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требованияк каждой должности, а также позволяет служащим определить:свою подчиненность;меру ответственности;потребность в развитии (подготовке кадров).Но самым главным является то, что сразу же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их награфик можно будет определить, на каких местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.В качестве наглядного примера мы дополнительно поставили точки № 1 и № 2.Внимательно проанализировав, мы можем сделать вывод о том, что эти точки «выпадают» из общего коридора начислениядолжностных окладов.Так, например, точка № 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, аоплата за них определена значительная.
Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада инедооценена по балльной шкале.Теперь рассмотрим точку № 2. Из графика видно, что здесь все с точностью до «наоборот». Этой должности мы дали большиеполномочия, но оплату определили несоразмерную с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкалеи недооценена по шкале должностного оклада.В таких случаях необходимо эти несоответствия пересмотреть и устранить повторным перерасчетом.Но если все должности попадут в недеформированный коридор, который называется диапазоном эффективного определениядолжностных окладов, то ваши подсчеты были достоверны и объективны.Проделанная работа обязательно принесет[2]Практика[1]долгожданныйрезультат.показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;повышает эффективность ФОТ от 3 до 10%;упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии.
Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразуотпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматическиповышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат,а также отслеживать их динамику;является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка;позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководстволинейных менеджеров своими подчиненными;решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;облегчает процесс индексирования зарплат;позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной частизаработных плат должно составлять 60% к 40%.
Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную,заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. А вторая(переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четкодают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).[1]Таблиц а 3.11 - Результаты от внедрения мероприятияПоказательДо внедрения мероприятийПосле внедрения мероприятийИзменение, коэ ффиц иент ростаВыручка от продаж и услуг,тыс.руб.94896977431,03Прибыль от продаж, тыс.руб.365137611,03[7]Индекс роста прибыли от продаж1,2251,25831,03Индекс заработной платы1,01861,01861Коэ ффиц иент отношения индекса прибыли от реализац ии к индексу фонда заработной платы1,20261,23531,027А все другие надбавки переменной части (бонусы, премии) долж ны исчезнуть, т.
к. они безлики и необоснованы.Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить[1]основную часть зарплаты.3.3 Перспективы развития различных систем оплаты труда ветеринарного ц ентра «Альба»Большинство экономистов выделяют два основных подхода к оплате труда, формирующие ее системы - повременную исдельную. Премии, под которыми экономисты обычно понимают все виды стимулирующих выплат, выступают в качестведополнительного способа повысить эффективность той или другой формы оплаты труда.
Безусловно, все отлично понимают, чтоглавное желание собственника капитала - оплачивать своим работникам только реальные результаты его труда.Идеальным вариантом для любого работодателя является «сдельщина» по принципу «сколько сделал - за столько и получил».Основные проблемы возникают, когда у результатов труда не существует овеществленного итога работы. В этом случае кромеповременной оплаты, которая является прямым отражением рыночных принципов ценообразования на труд, включаютсямеханизмы стимулирующих выплат.[38]Прилож енное мероприятие по совершенствованию действующ ей системы оплаты труда мож но дополнить совершенствованием системывыплат стимулирующ его характера.Во времена плановой экономики государство поощряло устойчивую ��анятость работников, длительную работу по однойпрофессии, на одном предприятии, в отрасли, развитие трудовых династий, и это приносило большую пользу.
Работая по однойпрофессии, занимаясь одним видом деятельности, работник постепенно повышал свою квалификацию и становился высокимпрофессионалом в своем деле. С переходом к рынку подходы изменились, многие работодатели предпочитают привлечь ужесформировавшегося специалиста и уделяют меньше внимания воспитанию собственных кадров. В то же время дальновидныеработодатели понимают важность удержания квалифицированных работников и стремятся стимулировать их к длительнойработе в своих организациях.
А для этого вводят надбавки к зарплате, размер которых зависит от продолжительности работычеловека у данного работодателя либо в данной сфере деятельности.Часто применяются следующие виды таких надбавок:надбавка за непрерывный стаж работы у данного работодателя, надбавка за лояльность (или преданность) компании и т.п.;надбавка за общий стаж работы у данного работодателя;надбавка за непрерывный стаж работы в данной отрасли или сфере деятельности;надбавка за общий стаж работы в отрасли.[28]Вознаграж дение «за преданность компании» имеет более широкое значение, чем «за выслугу лет».
Все долж ны понимать, что самопонятие «за выслугу лет» серьезно устарело и требует сущ ественной корректировки. На первое место выходит само понятие «работа»и то, как человек ее выполняет на протяж ении ряда лет.Цель вознаграж дения «за преданность компании» - обеспечение материальной заинтересованности работников предприятия вповышении э ффективности и качества работы и в немалой степени – для привлечения и закрепления профессионального кадровогосостава, стимулирования непрерывной трудовой деятельности.Единовременное вознаграж дение за преданность компании мож ет выплачиваться в следующ их размерах:два месячных долж ностных оклада - при непрерывной продолж ительности работы 3 года;три месячных долж ностных оклада - при непрерывной продолж ительности работы 5 лет и т.д.Вознаграждение за преданность компании выплачивается запродолжительную эффективную и качественную работуработникам компании:работающим с полной трудовой отдачей;обладающим необходимой профессиональной компетенцией инавыками, обусловленными соответствующим образованием,профессиональной подготовкой и достаточным опытом работы по специальности (должности);стремящимся к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту;проявляющим инициативу в работе, организационные или творческие способности в профессиональной деятельности;соблюдающимтрудовую,производственно-технологическуюдисциплину,нормыкорпоративнойкультурыиэтики;пользующимся доверием и уважением в коллективе.[44]Оц енка э ффективности работы производится руководителем по ключевым показателям э ффективности работы и отраж ается в листеоц енки производственной деятельности работника.Перспективной системой оплаты труда ветеринарного ц ентра «Альба» является KPI.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
