ВКР Смирнова Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (1233743), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Всего в Бикинской дистанции пути имеют классные звания 13 человек (2014 год – 12 человек), в том числе:

• мастер 1 класса – 3 человека;

• бригадир пути 1 класса – 6 человек;

• монтер пути 1 класса – 4 человека.

За 12 месяцев сумма выплат составила 453,6 тыс. руб.

Надбавки за профессиональное мастерство установлены 94 работникам или 24,4 % от общей численности рабочих. Сумма выплат за 12 месяцев составила 2310,6 тыс. руб.

За 12 месяцев 2015 года количество часов отработанных в выходные и нерабочие праздничные дни сверх нормы рабочего времени увеличились к уровню 2014 года на 144% (2014 год – 7,5 тыс. чел-часов, 2015 год – 10,8 тыс. чел-часов).

Основная причина привлечения работников в выходные и праздничные дни это работа по перепроверке рельсов после прохода вагона-дефектоскопа и доставка работников к местам производства работ, снегоборьба.

Часы сверхурочной работы за декабрь и 12 месяцев 2015 года не допущены. За 2014 год часов сверхурочной работы нет.

Предоставление отпусков без сохранения заработной платы и применение режима неполного рабочего времени за декабрь и 12 месяцев 2015 года.

С целью обеспечения заданных параметров бюджета в Бикинской дистанции пути, как и в Дальневосточной дирекции инфраструктуры, в 2014 – 2015 годах применялся режим неполного рабочего времени и предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы.

Режим неполного рабочего времени в декабре 2015 года работникам не предоставлялся. За 12 месяцев 2015 года отпуска без сохранения заработной платы предоставлялись 94 работникам Бикинской дистанции пути или 27,9% от общей численности, охват режимом неполного рабочего времени составил 59 человек или 15,3% от общей численности. Указанные меры было рекомендовано использовать работникам аппарата управления, а также работникам, не связанным с обеспечением непрерывного производственного процесса по личным заявлениям.

Экономия от предоставления отпусков без сохранения заработной платы составила 799,45 тыс. рублей (8505 рублей на 1-го работника).

Условное высвобождение от применения режима неполного рабочего времени составило 0,958. На 1-го работника приходится в среднем 33,9 чел. час. Экономия от применения режима неполного рабочего времени составила 446,93 тыс. рублей (7575 руб. на 1-го работника).

Для Бикинской дистанции пути задание по оптимизации среднесписочной численности на 2015 год составляет 13 человек, в том числе:

• совершенствование организационной структуры (передача работ на аутсорсинг, передачи на сторонний подряд обслуживания малодеятельных участков) – 13 человек.

Задание за 12 месяцев по среднесписочной численности при плане – 2 человек, факт - 3 человека и по списочной численности при плане – 13 человек, факт – 0 человек, в связи с поздним согласованием документации по передаче работ на аутсорсинг.

Таблица 2.3 – Укомплектованность работников основных производственных групп к нормативу

Средний разряд рабочих по Бикинской дистанции пути на 01.01.2016 года составил по штатному расписанию (Приложение А) – 4,33, средний разряд работ 4,56 фактически – 4,20 в том числе:

монтеров пути: по штатному расписанию – 3,68 , разряд работ – 3,75 фактический разряд– 3,51.

Таблица 2.4 – Анализ состояния трудовой дисциплины

В 2015 году работа с кадрами на дистанции была направлена в основном на сохранение наиболее квалифицированных работников: укомплектование дистанции кадрами массовых профессий и руководителей среднего звена, укрепление дисциплины на дистанции за счет увольнения нарушителей трудовой дисциплины, приведение штата дистанции в соответствии с плановым заданием.

Согласно плана по труду содержание штата дистанции за год 403 человека. Фактический штат дистанции на конец 2015 года составляет 397 человек. Укомплектованность основной профессии дистанции – монтеров пути по приказу 136 составила по расчету 261 человека, по штатному расписанию 251 человек, фактическое наличие составляет 250 монтеров пути или 95,78% от расчетного.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА БИКИНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ПУТИ

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда

Основная задача организации труда и заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию каждого [12, с. 33-35].

Проведя анализ организационно-производственной структуры Бикинской дистанции пути, выявлено то, что темп роста производительности труда выше темпа роста заработной платы, что, несомненно, является положительным показателем работы дистанции пути.

Таким образом, были разработаны мероприятия по усилению трудовой деятельности:

1. Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

2. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

1. Для того чтобы повысить эффективность работы организации и достигнуть главной цели, необходимо увеличить производительность труда работников, за счет быстрого роста технического прогресса и улучшения использования техники, улучшения методов хозяйствования. Рост производительности труда зависит так же от повышения технического уровня трудящихся, от материальной заинтересованности в результатах своего труда.

2. Создать специализированного сайта и мобильного приложения к нему.

3.2 Обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Успех предприятия во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала.

Мотивация персонала – это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности (в пище сне, воде, в знаниях, общении, уважении и власти) и вознаграждение (признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение, то есть заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности).

Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности. Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Характеристики

Список файлов ВКР