ВКР Смирнова Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (1233743), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Таблица 1.1 – Определения заработной платы различными экономистами

Окончание таблицы 1.1

Форма оплаты труда, т. е. заработная плата, представляет собой механизм соизмерения затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ и размера заработка работника. Формы оплаты труда имеют ряд разновидностей, которые носят название системы оплаты труда [19, с.167].

Для рабочих существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В любом определенном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем наиболее содействует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма оплаты труда. При ее применении заработная плата рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) либо окладом за фактически отработанное время. Существуют две основные системы – простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы (Зпв) рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, либо от оклада и отработанного им рабочего времени [19, с.168]:

Зпв = Тф * Тч (1.1)

где Тф – фактически отработанное рабочим время, ч;

Тч – тарифная ставка рабочего.

Использование повременно-премиальной оплаты труда требует верной тарификации работников, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях (организациях) начальством с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть экономическая эффективность данной системы, ее воздействие на увеличение производительности труда и снижение себестоимости продукции [19, с.170].

Наряду с этим различают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Её используют, когда функции работников четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Такая система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение системы целесообразно, если:

- следует обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

- немаловажно обеспечить экономию материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью усовершенствования организации труда.

Сдельная форма оплаты труда. Основой для начисления заработной платы рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т. е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществленного объема работ [21, с.349]. Определяют сдельную расценку по установленной норме выработки или норме времени [19, с.170]:

Рсд = Тд / Нд (1.2)

Рсд = Тч * Нвр (1.3)

Рсд = Тч / Нч (1.4)

где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Нч и Нд – норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;

Тч и Тд – тарифная ставка рабочего соответственно часовая и дневная, руб.;

Нвр – норма времени, чел.-ч.

Применение прямой сдельной оплаты труда уместно при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, верно отражающие затраты труда и вероятность использования их с достаточной точностью;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- имеется точный учет произведенной продукции или выполненного объема работ;

- объем выполняемых работ важнее их качества;

Необходима четкая концепция управления качеством на базе измерительного, расчетного, органолептического, регистрационного методов контроля и использование эффективной системы стимулирования за высокое качество выполнения работ. На предприятии есть такой отел, который занимается контролем качества. Система контроля качества должна быть комплексной и прослеживать:

- жалобы и претензии, рекламации по причине нарушения качества работ;

- соответствие фактически выполняемых технических и экономических процедур, утвержденных регламентом;

- мониторинг критических позиций, где вероятны наибольшие риски нарушения качества выполняемых работ.

При отсутствии условий применения повременной оплаты труда необходимо соблюдать:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником, в том числе время простоя;

- присвоение работникам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и действительной сложностью выполняемых работ;

- установление тарифных ставок в соответствии с выполняемыми функциями и деловыми качествами работника;

- исследование и использование обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных задач по каждой категории работающих, предусматривающих степень загрузки и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- организацию труда, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени на каждом рабочем месте [19, с.171].

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) разделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, сдельно-премиальную, аккордную. Исходя из того, как формируется заработная плата работника – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [17, с.307].

При прямой сдельной системе труд работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общая заработная плата (Зсд) рассчитывается по формуле:

Зсд = Вп * Рсд (1.5)

где Вп – объем выработанной продукции (работ, услуг), ед.;

Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

На предприятии ОАО «РЖД», которое будет рассматриваться повременная система оплаты труда.

Внедрение систем оплаты труда осуществляется посредством подготовки соответствующих рекомендаций, проведения экспериментов по апробации этих систем в бюджетных организациях и дальнейшего распространения положительного опыта [19, с.178].

1.2 Ретроспективный анализ методики определения оценочных показателей эффективности заработной платы

Значение и роль заработной платы как мощного стимула к труду, в современных условиях развития рыночных отношений, регулярно увеличивается и требует осуществить оценку эффективности заработной платы. Верное и единое, применимое для абсолютно всех уровней и сфер экономики толкование эффективности заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. В основу исследования оценки эффективности заработной платы должны быть учтены следующие условия:

1. Оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.

2. Оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности.

3. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики.

4. Показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах.

5. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы.

6. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов [31, с.149].

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы, отражающий изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективности заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на 1%.

2. Критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при увеличении производительности труда на 1%, обосновывающийся социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение влияние оказывают региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3. Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, соотношение показателя фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа с критериальным значением этого показателя.

4. Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5. Критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в таком случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6. Коэффициент социальной эффективности заработной платы определяет, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы выше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности будет совпадать с показателем социальной эффективности.

Рассмотрим теперь предложения по расчету элементов используемых показателей в расчете экономической и социальной эффективности [31, с.149].

Оценкой экономической и социальной эффективности заработной платы служат следующие показатели:

1. Показатель экономической эффективности заработной платы. Учитывая требования, которые выдвигаются при разработке оценки эффективности заработной платы, экономическую составляющую эффективности можно оценить показателем [31, с.149]:

ЭЭn = Iзпрn / Iптn (1.6)

где ЭЭn – показатель экономической эффективности заработной платы n-го предприятия;

Iзпрn – индекс средней реальной заработной платы n-го предприятия;

Iптn – индекс средней производительности труда, измеренной в денежных единицах в сопоставимых ценах или в натуральных единицах измерения n-го предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР