Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Процентное распределение среднемесячного фонда заработной платы по категориям работников в 2015 году представлено на рисунке 2.14

Рисунок 2.14 - Распределение среднемесячного фонда заработной платы по категориям работников в 2015 году

Заработная плата – это важнейший элемент стимулирования труда. В настоящее время в ОАО «РЖД» заработная плата не является неизменяемой выплатой. Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная, базовая часть заработной платы отражает ценность наемного работника в соответствии с его знаниями, умениями и навыками. Переменная часть направлена на стимулирование труда для достижения более высоких трудовых результатов.

В качестве примера можно рассмотреть структуру заработной платы электромонтера контактной сети пятого разряда, как работника ведущей профессии.

Постоянной частью заработной платы электромонтера является часовая тарифная ставка.

К переменной части относятся районный коэффициент, надбавки за работу в условиях, приравненных к условиям Севера, за работу во вредных условиях (работы на высоте, влияние электромагнитных полей), за работу в сложных климатических условиях, за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, а также премия.

Структура заработной платы электромонтера контактной сети пятого разряда представлена в таблице 2.18.

Таблица 2.18 – Структура заработной платы электромонтера контактной сети пятого разряда

Таким образом, в среднемесячной заработной плате электромонтера контактной сети наибольший удельный вес имеют часовая тарифная ставка (39 %), премия (20 %) – при условии стопроцентного выполнения показателей премирования, надбавки за региональный и северный коэффициенты (по 12 %).

«Для электромонтеров контактной сети существуют определенные показатели премирования. К первому уровню (условию осуществления премирования) относится:

• отсутствие случаев крушения поездов и аварий по вине работников Дистанции;

• отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта по вине работников Дистанции;

• отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником Дистанции по вине работодателя.

Ко второму уровню Положения о премировании [24] относятся следующие показатели:

• отсутствие или снижение роста отказов технических средств к прошлому году (отчетному периоду);

• не превышение «права» эксплуатационных расходов с учетом амортизации нарастающим итогом с начала год;

Для электромонтеров контактной сети в группу индивидуальных показателей дающих право на получение премии за выполненные результаты по 3-му уровню Положения [24] входит:

• выполнение плановой производительности труда нарастающим итогом с начала года».

3 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Хабаровской дистанции электроснабжения

Рациональное использование человеческих ресурсов подразумевает под собой повышение эффективности труда путем внедрения в производство достижений научно-технического прогресса, совершенствование организации труда и производства и другие мероприятия. Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии являются оптимизация численности персонала, совершенствование нормирования и оплаты труда, совершенствование производственного процесса, путем его автоматизации и механизации, т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда), повышение эффективности использования рабочего времени улучшение организации труда и производственного процесса.

3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования рабочего времени в Хабаровской дистанции электроснабжения.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия. Для того чтобы заинтересовать работников в повышении эффективности производства, необходимо постоянное совершенствование формы и системы оплаты труда. Для повышения эффективности использования рабочего времени, а также повышения производственных показателей следует разработать и внедрить эффективную систему материального и морального стимулирования за качественное выполнение плановых заданий на основе внедрения штрафов и поощрений, используя премиальные фонды.

Главной причиной потерь рабочего времени является низкая трудовая дисциплина, а также уравнительная система оплаты труда, которая зависит только от квалификаций рабочих. В качестве системы поощрения работников настоящий момент в структурных подразделениях ОАО «РЖД» применяется трехуровневая система премирования, утвержденная распоряжением Владимира Якунина от 20 июля 2010 года (№1573р) [24]. В настоящей Системе от личного вклада работника зависит лишь третий уровень премирования, а первый и второй уровень отражают результаты работы структурного подразделения или филиала в целом.

Оплату труда следует использовать как мощное средство стимулирования работников к качественному и добросовестному труду. Личный заработок работника предприятия должны определять такие показатели, как индивидуальный трудовой вклад, качество труда, результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Применяемая Система премирования не отвечает этим условиям в полной мере, так как невыполнение показателей премирования по первому и второму уровню автоматически влечет за собой снижение премиальных начислений до 100 %, и личный вклад работника уже не играет роли, вследствие чего работник теряет мотивацию к качественному труду.

Поэтому для достижения наилучших производственных результатов в Дистанции следует разработать и внедрить систему материального стимулирования, в основе использования которой будут применяться повышающие и понижающие коэффициенты, которые будут учитывать различные условия выполнения работ. Это будет являться стимулом работников для повышения трудовой и производственной дисциплины, и в результате ее повышения приведет к уменьшению непроизводительных потерь времени и повышению объемов производства.

В таблице 3.1 представлена система мотивационных коэффициентов, направленных на стимулирование труда работников Дистанции.

Разработанная система коэффициентов показывает, какое количество баллов находится в соответствии с фактором и каждым уровнем важности в разрядах. Это поможет установить рейтинг важности факторов в факторно-критической модели оценки сложности производства работ.

Таблица 3.1 – Система стимулирующих коэффициентов, применяемых для роста производительности труда работников Дистанции

Разработанная модель оценки демонстрирует связь личного вклада работника и его трудовой ответственности, эта связь имеет непосредственное влияние на заработок, в связи с тем, что при выполнении той или иной работы происходит «включение» их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

В качестве базовой будет использоваться тарифная система оплаты труда, где заработок каждого работника образуется из совокупности часовой тарифной ставки (должностного оклада), доплат, надбавок, премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливает руководство предприятия на основе штатного расписания согласно Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного решением правления ОАО "РЖД" (протокол от 18-19 декабря 2006 г. N 40) [25],в соответствии с должностью работника и его квалификацией.

При оплате труда рабочих будет применяться:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия необходимо установить следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за руководство бригадой;

• доплата за сверхурочную работу;

• доплата за выходные и праздничные дни.

Точные размеры доплат определяются руководством предприятия в соответствии с конкретными условиями, такими как степень тяжести работ, воздействие неблагоприятных факторов, объем работы, уровень квалификаци и работника и другими.

Стимулирование работников следует производить каждый месяц. Его целью должно являться поощрение за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативности в труде. условием для начисления стимулирующих выплат является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Главным условием начисления стимулирующих выплат сотрудникам предприятия будет являться качественное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных государственным трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка, техническими правилами и должностными инструкциями, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

При новой системе стимулирования работников фонд оплаты труда служит основным мотивационным фактором, который создает условия для снижения непроизводительных потерь времени и материалов. Применение этой системы приводит к справедливому распределению оплаты труда, согласно личному вкладу каждого работника.

Для организации наилучшим вариантом является условие стопроцентного выполнения плана, так как при этом условии происходит выполнение планируемых показателей, и работа предприятия является ритмичной, а работники предприятия напрямую заинтересованы в результатах своего труда.

Возможность перевыполнения производственного плана следует рассматривать дополнительно, так как при этом повышается рост фонда заработной платы вследствие премиальных начислений. К тому же перевыполнение производственного плана приводит к дисбалансу по запасам материалов и топлива, происходит нарушение производственного процесса, а на переделах (стыках производства) образуется недостаток материалов, что отрицательным образом сказывается на производственном процессе.

Характеристики

Список файлов ВКР