Антиплагиат (1225683), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Оц енка количественных и качественных показателей трудового потенц иала ……………………………………………………………………………....….…...322.3.2. Оц енка показателей движ ения трудовых ресурсов……….…..……402.3.3. Оц енка фонда рабочего времени ……………………………..…..…….442.4Оц енка производительности труда ………………..………….….….…..….…462.5Оц енка фонда заработной платы ………………………….………………...….503 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ДГК» …………………………………………643.1 Методика повышения трудового потенц иала за счет обученияперсонала по компетенциям ………………………………………………………….………………….643.2[21]Разработка мероприятий по повышение производительности труда за счет высвобож дения работников «АО ДГК» …………………………………….…….70Заключение …………………………………………………………………………..…...73Список использованных источников …………………………………..76[49]ВВЕДЕНИЕАО " ДГК" – четвертая по величине установленной мощности территориальная генерирующая компания России и крупнейшийучастник энергетического рынка Дальнего Востока.В [4]последние время в большей части крупных компаниях очень остро стоит вопрос, связанный с регулированием кадров.
Как известнобольшая текучесть кадров свидетельствует о нестабильности предприятия, неудовлетворенность сотрудника рабочим местом илинеудовлетворенностью организац ии конкретным спец иалистом. Проведя определенные мероприятия мож но улучшить показатели поперсоналу.Немаловаж ной составляющ ей любого хозяйствующ его субъекта - является э ффективность деятельности предприятия, котораяопределяется э ффективностью его трудового потенц иала. Количественные и качественные характеристики рабочей силы позволяютопределить возмож ность реализац ии некоторых э кономических программ, позволяют расширить производство и улучшить качествопродукц ии.
На основе рассматриваемых данных мож но проводить мероприятия, повышающ ие э ффективность персонала ипозволяющ ие увеличить э ффективность деятельности предприятия.Целью дипломной работы является оц енка использования трудового потенц иала и его влияния на деятельность предприятия.В рамках рассматриваемой ц ели, предполагается решение ряда задач:определение сущ ности повышения трудового потенц иала;оц енка использования трудового потенц иала АО «ДГК –Дальневосточная генерирующ ая компания»;выявление проблем трудового потенц иала и разработка мероприятий, направленных на повышение э ффективности использованиятрудового потенц иала на предприятии АО «ДГК –Дальневосточная генерирующ ая компания».Объектом выпускной квалификац ионной работы является АО «ДГК».1 Теоретические и методологические аспекты понятия «трудовой потенц иал»1.1 Понятие и сущ ностьтрудового потенциалаhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.24311601&repNumb=14/2322.06.2016АнтиплагиатТрудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристики качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей вобществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.
Трудовой потенциал являетсяформой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются толькозанятые.В состав трудового потенциала населения входят три взаимосвязанные между собой подсистемы.Демографическая подсистема. В ее состав входят:демографическое воспроизводство, обеспечивающее непрерывное возобновление поколений людей как физических носителейвсех социальных качеств и отношений;оценка здоровья различных категорий и возрастных групп населения;миграционные перемещения как один из источников общих границ численности возрастных групп активного населения.Эта подсистема составляет основу количественного элемента трудового потенциала.
Скорость и направление оборотаколичественного элемента следующие. В условиях расширенного воспроизводства населения из поколения в поколениепроисходит непрерывное увеличение и омоложение трудового потенциала населения, а при простом или суженном —количественное его уменьшение и старение.Социально-экономическая подсистема.Социально-экономическая подсистема, или качественный элемент трудового потенциала населения. Центральное место в нейзанимает проблема трудовой активности населения, обуславливаемая формами хозяйствования, занятости, мотивациейэкономического поведения, системой материального стимулирования. Например, всеобщая занятость в недавнем прошлом напрактике не стимулировала трудовую активность и являлась тормозом на пути повышения эффективности труда. Рыночная жеэкономика должна создать эффективную систему социальных гарантий и поддержки населения для возмещения издержек припотере или перемене места работы и переквалификации.Социально-психологическая подсистема.Социально-психологическая подсистема предполагает решение проблем, возникающих при формировании личности каксубъекта трудовой деятельности.
Эта подсистема необходима для формирования потенциала трудоспособности, которыйсоздается по мере становления личности, ее воспитания, обучения, профессиональной подготовки.Понятие трудового потенциала населения надо отличать от понятия трудового потенциала поколения — частного случаятрудового потенциала населения. Трудовой потенциал поколения - это сводная экономико-демографическая характеристикатрудовой активности населения.
Данный показатель представляет собой среднее число человеко- лет предстоящей трудовойжизни, которые данному поколению предстоит прожить в составе экономически активного (или занятого) населения приопределенном уровне смертности и уровне трудовой активности (или занятости) [7].Необходимо различать понятие рабочей силы и трудового потенциала населения. Отличие заключается в том, что понятиерабочей силы применимо только для действующего производства, тогда как трудовой потенциал населения характеризует нетолько постоянно используемые, но и несостоявшиеся, скрытые возможности населения.Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качестватрудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики;повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения вчисленности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.[7]Применительнок предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участияработников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленногоопыта при наличии необходимых организационно-технических условий.Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовыхпотенциалов отдельных работников.
Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс трудапорождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциалаличности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляетоснову трудового потенциала коллектива предприятия.
При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладаютразными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеровпроизводства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формированияколлектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных,функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.Втрудовомпотенциалепредприятияможновыделитьследующиекомпоненты:кадровый,профессиональный,квалификационный и организационный.Кадроваясоставляющаявключает:квалификационныйпотенциал(профессиональныезнания,уменияинавыки)иобразовательный потенциал (познавательные способности).Профессиональнаяструктураколлективасвязанасизменениями всодержании трудапод влиянием НТП,которыйобусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.Организационная составляющая трудового потенциала во многом опре-деляет эффективность функционирования трудовогоколлектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана сэффективным использованием трудового потенциала.1.2[11]Количественные и качественные показатели трудового потенц иалаТрудовой потенц иал предприятияhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.24311601&repNumb=15/2322.06.2016Антиплагиатесть величина постоянно изменяющаяся.Под воздействием, как объективных факторов,так исубъективных, изменяются его[11]количественныеикачественныехарактеристики, которыепредопределяют, насколькоэ ффективно и качественно будет использоваться предприятием данный потенц иал.
В связи с э тим, исследование уровня трудовогопотенц иала, выявление особенностей и э ффективности его использования является наиболее важ ной и значимой задачей любогопредприятия. Путем выявления и устранения слабых сторон трудовой составляющ ей, компания создает предпосылку для э ффективной иконкурентоспособной хозяйственной деятельности.Различные аспекты проблематики э ффективности использования трудового потенц иала нашли свое отраж ение в научных трудахмногих отечественных исследователей: Генкина Б.М., Тихоновой Е.Ю., Трункиной Л.В. и многими другими.Формирование трудового потенциала представляет собой, с одной стороны, самостоятельный процесс, начинающийся сопределения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиямданной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны – это часть единого процесса,где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшееразвитие и использование персонала организации [1].Трудовой потенциал[11]мож но оц енить с двух сторон: количественной и качественной.
Для того, чтобы охарактеризовать его сколичественной стороны, используются такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала иперсонала непромышленных подразделений;[12]состав работников по категориям; половозрастная структура персонала; состав по стаж у работы; показатели движ ения персонала(теучести кадров); показатели использования рабочего времени, э ффективности и результативности трудового потенц иала.Для оц енки с качественной стороны рассчитываются показатели квалификац ионно-образовательного уровня работников, трудовыхнавыков, знаний и умений работников, показатели состояния здоровья, личностных характеристик персонала [2].Данные показатели являются основой оц енки трудового потенц иала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
