Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (1218030), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

- измеряйте те или иные виды деятельности только в том случае, если эти измерения дадут информацию для принятия решений;

- анализируйте и оценивайте тенденции, а не просто фиксируйте факты – сравнивайте текущее положение дел с поставленными целями;

-сфокусируйтесь на легкодоступной и надежной количественной информации; однако, хотя количественная обработка желательна, она не должна базироваться на громоздких и малообоснованных предположениях;

- помните, что измерение – это средство для достижения цели, а не цель. Пусть вас не гипнотизирует процесс сбора данных – не забывайте о том, что эти данные следует использовать для того, чтобы принимать более обоснованные решения и осуществлять практические действия.

Отчеты о человеческом капитале должны давать информацию о том, насколько хорошо управляют человеческим капиталом в организации. Существует два аспекта отчетности. Во-первых, это внешняя отчетность для групп влияния, предоставляемая через обязательный в Соединенном Королевстве Отчет о производственной и финансовой деятельности (Operating and Financial Review – OFR). Во-вторых, это внутренняя отчетность, которая также информирует руководство и группы влияния о ходе процесса управления человеческим капиталом, но эти заявления дополняются тем, как эта информация будет использоваться в дальнейшем в качестве руководства к действию. Цель заключается в том, чтобы проинформировать тех, кто принимает решения, об управлении человеческим капиталом, а не просто представить цифры.

Согласно рекомендациям «Accounting for People Task Force Report» (2003), отчеты о финансовой и производственной деятельности (OFR), предоставляемые компаниями, должны делать акцент на стратегии, быть сбалансированными и объективными и базироваться на убедительных данных. Целевая группа делает следующее уточнение:

Отчет должен ясно демонстрировать понимание советом директоров связи между политикой и практикой УЧК, бизнес-стратегией и качеством работы компании. Это означает, что в отчет следует включить подробную информацию о численности и составе рабочей силы, удержании и мотивации работника, его навыках, компетенции и обучении, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности. Отчет должен пройти через процесс, допускающий аудиторскую проверку, предоставление информации в том виде, который позволит вернуться к ней со временем для сравнения; в отчете должны использоваться общепринятые термины и определения.

Согласно рекомендациям CIPD (2003), OFR должен предоставлять следующую информацию:

- о профиле рабочей силы и ее разнообразии;

- о зарплате старших административных работников;

- о качестве руководства и управления;

- о том, насколько хорошо управляют затратами на рабочую силу;

- доказательства наличия согласованной, четкой стратегии в отношении работников, включенной в утвержденную бизнес-стратегию на три ближайших года;

- доказательства того, что существующие практики управления людьми (особенно те, которые касаются приобретения, мотивации и удержания) влияют на качество работы организации и ее бизнес в целом;

- о нынешней и планируемой прибыли на инвестированный в людей капитал в течение следующих 3–5 лет;

- о величине активов человеческого капитала и будущих инвестиций, особенно при принятии крупных корпоративных решений о слиянии и поглощении;

- о компараторных списках (листинге) в таблицах финансовой лиги – в отраслевых FTSE или рейтингах аналитика.

Внутренняя отчетность должна быть связана с общей схемой внешней отчетности, но делать больший упор на практическом использовании собранных и проанализированных данных. Информацию и деление внутреннего отчета на разделы необходимо сопоставить с контекстом и потребностями организации, но отчет может:

-представлять количественную и качественную информацию, которая включает в себя данные о размере численности и составе рабочей силы, привлечении и удержании, прогулах, мотивации, навыках и компетенции, видах деятельности, связанных с обучением и развитием, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности, результатах опросов мнений и опросов об удовлетворенности работой;

-анализировать показатели удовлетворения и приверженности работников, сравнивать их с данными о качестве работы бизнеса и демонстрировать связь между ними;

- анализировать результаты бенчмаркинга (сравнения со сторонними организациями);

- идентифицировать основные стимулы эффективной работы организации и указать, каким образом управление человеческим капиталом создает добавленную стоимость в этих областях;

- оценивать то, насколько стратегия, политика и практика управления людьми вносят вклад в достижение поставленных целей бизнеса;

- содержать информацию о прибыли на капитал, инвестированный в управление людьми и проекты по их развитию, и оценивать эффективность этих инвестиций;

- делать выводы о важности содержащихся данных для стратегии, политики и практики управления людьми в будущем.

Пример внутреннего отчета предоставлен банком Standard Chartered Bank. Для того чтобы измерить и увеличить вклад сотрудников банка, был предложен широкий спектр процессов и бенчмаркинга. Работа по измерению человеческого капитала помогла банку понять, что могут дать бизнесу талантливые и мотивированные сотрудники. Ядром этой дорожной карты стали пять зон пристального внимания, лежащие в основе эффективности бизнеса; эти зоны усилили за счет ключевых процессов и интервенций. Они, в свою очередь, сформировали общую структуру показателей и оценок, включающую в себя исследование приверженности (G12), разработанное Институтом Гэллапа и охватывающее 12 факторов, определяющих продуктивное и стимулирующее место для работы. В ходе исследования была установлена сильная связь между показателем приверженности и качеством работы бизнеса.

Рисунок 6 - Схема внешней отчетности

В компании Nationwide управляющим сбытовыми районами регулярно представляются отчеты о ключевых движущих факторах. Они графически представлены на схеме (рис.7).

Рисунок 7 - Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы

Благодаря отчетам о ключевых движущих факторах менеджер может легко идентифицировать проблемные зоны, исследовать сложившуюся ситуацию и предпринять необходимые действия.

2.3. Инвестиции в развитие человеческого капитала организации и HR-технологии, оказывающие влияние на улучшение его качества.

Человек всегда будет выше техники, так как он является ее непосредственным творцом. Только квалифицированные работники могут управлять высоко технологичным процессом. Помимо этого, как утверждают специалисты, необходимы навыки деловой конъюнктуры, знание рыночных возможностей, способов их практического применения, т.е. в этом случае без капитала человека не обойтись.

Главный путь увеличения «человеческого капитала» - это инвестирование в него.

Инвестиции в человеческий капитал – это развитие ценностных качеств человека, вложения в его знания, навыки и умения. Вложения в «человеческий капитал», приводящие к росту ценности человеческого труда, являются важнейшими факторами преобразования экономики, в том числе источниками модернизации и формирования новых экономических институтов [11].

Рассмотрим подробно виды инвестиции в человеческий капитал:

- расходы на образование;

- расходы на здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий);

- расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [12]

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, которые отличают их от других видов инвестиций:

- человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

- Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода)

- по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела

- не все инвестиции в человека могут быть именно инвестициями в человеческий капитал

- характер и виды вложений в человека зависят от многих факторов: исторических, национальных, культурных

- инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными по сравнению со всеми остальными

Источником инвестиции могут быть:

- государство

- негосударственные общественные фонды и организации,

- отдельные фирмы

- международные фонды и организации

- образовательные учреждения.

Структура вложений в человеческий капитал:

- образование и подготовка на производстве;

- здравоохранение сотрудников;

-мотивация персонала;

- поиск информации и миграция;

- научные разработки;

- экология

- культура.

Образование и подготовка повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность [13].

Значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкая продолжительность жизни в стране заставляет включать в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, Неудовлетворительное состояние здоровья понижает производительность труда. В связи с этим предприятия уделяют данной сфере большое внимание: профилактика профзаболеваний, бесплатное питания для работников, медицинское обслуживание, оплату путевок в дома отдыха, страхование работников от несчастных случаев.

Наука и ее разработки позволяют использовать новые технологии производства, а к тому же повышают образовательный уровень сотрудников, так как они сами выступают носителями новых способностей и потребностей.

Без культуры невозможно гармоничное развитие личности. Культурный уровень граждан во многом, как ни странно, определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, образовательную и моральную структуру.

При инвестировании возникает целый ряд вопросов:

— окупятся ли вложенные средства

— в какие сроки это произойдет;

— в каком количестве нужно вложить средства;

— какой вариант инвестиций предпочтительнее

В современных условиях функции кадровых ресурсов меняются. Сейчас на HR-менеджеров будут возложены ряд дополнительных задач, таких, как: измерения и мониторинг рабочей силы, решения инициатив по созданию потенциала человеческого капитала.

Главное новшество, которое стоит отметить, то, что HR-процессов во взаимодействуют с IT-технологиями. Предприятия внедряют современные мобильные HR-технологии управления человеческим капиталом – они основаны на облачных и социальных web-приложениях.

Мобильные HR-технологии – так же важный элемент в области управления человеческим капиталом организации.

Внедрение IT-технологий и SaaS-услуг в HR-процессы способствует эффективному мобильному управлению талантом организации в реальном масштабе времени, развитию инновационных программ привлечения лучших талантов [14].

Основные новшества в HR за последнее время:

- планирования потребностей таланта (развитие социального сотрудничества, интерактивная среда по привлечению сотрудников через внутренние и социальные сети);

- интеграции рабочей силы и таланта инициативы (управление основными HR-данными);

- инновационные технологические решения (внедрение SaaS-решений, облачных и мобильных технологий);

- развитие удаленной работы, «домашнего офиса» [15].

Поиск сотрудников или вакансии:

- рекрутинговые агенства;

- специализированные интернет-порталы;

- социальные медиа, сети.

Что так же говорит о росте внедрения современных технологии.

Инструменты управления человеческим капиталов в современных условиях:

- кадровое планирование;

- управление талантами;

- нетворкинг;

повышение квалификации;

- рекрутинг и др

Главные тенденции на рынке HR за последний годы:

- рост конкуренции на рынке рекрутмента;

- удержание и развитие персонала;

- развитие и внедрение средств автоматизации HR-процессов управления человеческим капиталом;

- интерактивность HR-процессов управления человеческим капиталом;

- массовое использование социальных медиа [10].

Управление человеческим капиталом организации включает в себя:

- планирование потребности рабочей силы;

- модель штатной численности;

- потребность в персонале;

- финансовый анализ численности и квалификации персонала .

Характеристики

Список файлов ВКР