Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

- конкурсная информационная система

Все вакантные должности в компании являются прозрачными, при закрытии вакансии приоритет отдается внутренним сотрудникам.

Компания понимает, что для поддержания инновационной активности нужная современная система обучения персонала. В связи с чем, в компании был проведен аудит знаний. Была проанализирована стратегия компании, ее нацеленность на инновационную активность, были выявлены необходимые знания для поддержания инновационной активности. Необходимые знания были сопоставлены с имеющимися и таким образом, был установлен стратегический разрыв в знаниях. Кроме того, была составлена модель профессиональных компетенций, в которой были прописаны компетенции под каждую должность.

3.3 Анализ системы управления человеческим капиталом компании « Lenovo »и рекомендации по ее развитию

В связи со стремлением компании развивать свою инновационную активность, в качестве рекомендаций предлагаем выделить в качестве приоритетной стратегию направленную на развитие талантов. Организации, уделяющие большое количество внимания стратегии управления талантливыми кадрами, весьма детально подходят к задаче поиска, привлечения, рекрутинга, обучения, развития, сохранения, продвижения и роста работников в компании. Такой метод, как правило, очень полезен для повышения производительности и рыночной капитализации компании, а также благотворно воздействует на доход фирмы и повышает ее репутацию, проявляющаяся в положительных отзывах клиентов. На сегодняшний день немаловажно не только привлечение квалифицированных кадров в компанию, но и сохранение в ней ранее нанятых ценных специалистов.

Управление талантами – это оптимизация производительности и выявление потенциальных талантов внутри организации[27].

Управление талантами – целенаправленная деятельность в компании по созданию, развитию и использованию когорты талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции.

Цель управления таланами – выявить таланты сотрудников и применить их наилучшим для сотрудника и компании образом.

Рынок обусловлен спросом на таланты. Талант – это один из важных экономических активов организации, считается критическим и дефицитным товаром.

Управление талантами представляет собой гибкий интегрированный набор инструмента управления человеческим капиталом, при помощи которого HR-специалисты привлекают и удерживают талантливых сотрудников.

Рисунок 15 - Стратегия управления талантами

Рисунок 16 - В сфере управления талантами необходимо выделить следующие взаимосвязанные направления.

Каждый талантливый сотрудник имеет собственный жизненный цикл (рисунок 17). Недостаток любого из этапов жизненного цикла талантливого работника может привести к его уходу из организации.

Рисунок 17 - Талантливый жизненный цикл

Облачная система управления талантами – это использование мобильных инструментов и социальных систем вербовки. Организациям необходимо сочетать технологические решения управления талантами с социальными сетями, чтобы сделать эти процессы более интерактивными, постоянными, прозрачными на основе обратной связи. Концепция облачной системы управления талантами ведется в сетевой среде. Сетевая среда способна объединить таланты через мобильные устройства, мобильные HR-операции .

Таким инструментом является программное обеспечение, облачные технологии, социальные сети по поиску таланта, через которые отслеживается карьера, опыт и навыки работника, начиная с даты найма, данные о рабочей силы в различные моменты жизненного цикла сотрудника, анализ и оценка работника[25].

Для привлечения и удержания таланта необходимы новые HR-инновационные программы общего вознаграждения, обучения и управления производительностью. Поэтому большое количество работодателей имеют странички в социальных сетях, через которые продвигается позитивный имидж компании и привлекаются потенциальные таланты [32].

Методы поиска талантов:

- смартфон-активность;

- поиск общих друзей;

- интеллектуальные сайты вопросов;

- посещение тематических конференций, выставок.

В качестве основного приоритетного направления развития персонала предлагаем повышение профессионального уровня сотрудников, через внедрение системы дистанционного обучения. Данная система повысит эффективность планирования и контроля обучения, адаптацию и развитие персонала. Обеспечит непрерывное повышение квалификации и контроль компетенций сотрудников.

Система дистанционного обучения (СДО) – информационная система, предназначенная для планирования, проведения и управления всеми учебными мероприятиями в организации (включая обучение, проводимое как в очной, так и в дистанционной форме). Более точным названием системы дистанционного обучения, отражающим функциональные возможности, которыми обладают современные системы дистанционного обучения, является название: Система управления обучением (Learning management system) [29].

Современная система дистанционного обучения должна обеспечивать:

- централизованное автоматизированное управление обучением;

- быстрое и эффективное размещение и предоставление учебного контента обучаемым;

- единую платформу для решения основных задач в рамках планирования, проведения и управления всеми учебными мероприятиями в организации;

- поддержку современных стандартов в сфере технологий дистанционного обучения;

- персонализацию учебного контента и возможность его многократного использования;

- широкий диапазон средств организации взаимодействия между всеми участниками учебного процесса.

Цели использования системы дистанционного обучения (СДО)

Использование в рамках построения корпоративного обучения системы дистанционного обучения позволяет:

- повысить эффективность проводимого в организации обучения;

- сократить затраты на обучение сотрудников за счет внедрения современных технологий электронного обучения;

- ускорить процессы проводимого в организации обучения;

- упростить процедуру оценки эффективности проводимого в организации обучения;

- увеличить лояльность сотрудников компании.

Функциональные возможности типовой системы дистанционного обучения (СДО)

Весь функционал, которым обладают современные системы дистанционного обучения можно разделить на три основных блока: управление обучением, обеспечение взаимодействия участников учебного процесса, разработка учебного контента.

В рамках блока управления обучением системы дистанционного обучения предоставляют следующие основные функциональные возможности:

- управление компетенциями;

- автоматизированное формирование учебных программ;

- управление профилями пользователей;

- управление доступом к дистанционным курсам и тестам;

- журналирование деятельности пользователей;

- обеспечение технической и методической поддержки пользователей;

- формирование отчетов;

- анализ процесса обучения.

В рамках блока обеспечения взаимодействия участников учебного процесса системы дистанционного обучения предоставляют следующие основные средства организации общения пользователей:

- форум;

- чат;

- видеоконференция;

- блог;

- Wiki;

- виртуальная классная комната;

- и т.д.

Третий блок (разработка учебного контента) содержит набор инструментов, которые решают широкий диапазон задач. От создания простых тестов для проведения тестирования слушателей, до разработки сложных мультимедийных курсов. Однако, необходимо отметить, что не все системы включают в себя средства разработки учебного контента, справедливо предполагая, что в качестве средств разработки могут использоваться программные продукты сторонних производителей.

Интеграция системы дистанционного обучения (СДО) с внешними информационными системами

Построение единой информационной системы организации требует интеграции между собой различных информационных систем. В контексте задач, решаемых системой дистанционного обучения, ее целесообразно интегрировать со следующими информационными системами:

- системой управления персоналом;

- системой оценки персонала;

- системой управления знаниями;

- системой управления талантами.

Интеграция представленных выше систем в большинстве случаев обеспечивает организацию информационного обмена между ними.

Архитектура систем дистанционного обучения (СДО)

Системы дистанционного обучения могут быть реализованы с использованием различных архитектур. Однако, чаще всего система дистанционного обучения – web-приложение. Использование Web-технологий нашло такое широкое применение, в том числе и из-за распространения предоставления Систем дистанционного обучения в соответствии с принципом.

Организация технической поддержки пользователей системы дистанционного обучения (СДО)

Эксплуатация системы дистанционного обучения требует организации эффективной службы поддержки. Отсутствие качественной технической поддержки слушателей дистанционного обучения может значительно снизить его эффективность.

Построение эффективной системы поддержки системы дистанционного обучения требует:

- внедрения эффективной системы мониторинга состояния системы дистанционного обучения;

- использования средств контроля настроек и состояния рабочего места пользователей системы дистанционного обучения;

- использования средств, обеспечивающих быструю идентификацию причин возникновения сбоев в работе системы дистанционного обучения;

- создания Service Desk;

- выстраивания эффективного процесса поддержки пользователей системы дистанционного обучения.

Таким образом, ориентация на стратегическое управление человеческими ресурсами, управление знаниями, управление талантами, управление развитием персонала позволят компании усовершенствовать систему управления человеческими ресурсами, добиться вертикальной интеграции с бизнес-целью компании, что в конечном счете приведет к достижению организационных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире наблюдается превращение знания в ключевой ресурс развития, конкуренции, основанной на создании наукоёмких и знаниеемких продуктов и услуг. Использование интеллектуальных ресурсов позволяет современным компаниям приобретать уникальные конкурентные преимущества и обеспечивать свое выживание и развитие в условиях конкуренции.

Источником конкурентного преимущества компании могут быть и материальные ресурсы, но по сравнению с нематериальными, их достаточно просто заменить. В результате конкурентные преимущества, основанные на материальных ресурсах, более, чем нематериальные, поддаются имитации.

Интеллектуальный капитал структурно состоит из: человеческого капитала, организационного капитала и потребительского капитала. Человеческий капитал представляет собой самую большую ценность компании, поскольку включает запас знаний, образование, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию, культурный уровень, которые используются индивидом (или организацией) для получения дохода. Последнее обстоятельство особенно подчеркивает лауреат Нобелевской премии Г. Беккер, разработавший микроэкономические основания теории человеческого капитала: расходы на получение навыков, знаний и умений человека (через образование, внутрикорпоративное обучение и т.д.) должны приносить со временем ощутимую прибыль и самому работнику, и его работодателю. Таким образом, человеческий капитал можно рассматривать как действующую часть человеческого потенциала, способную самовозрастать и приносить ее владельцу доход; как форму капитализации человеческого потенциала.

Современное производство – это прежде всего использование знаний, таланта, опыта персонала. Во всех коммерческих организациях эффект достигается в основном в результате применения специальных знаний, обучения персонала. Меняется суть деятельности коммерческих организаций. Главное – не просто произвести что-то, а произвести, продать, ответить на новый технологический вызов, опередить конкурентов, учесть новые запросы потребителей и.д.

Конкурентным преимуществом организации являются высоко мотивированные и талантливые специалисты, способности которых трудно скопировать. Высококвалифицированные работники имеют более высокий уровень человеческого капитала, способные с помощью своих знаний совершенствовать инновации.

Управление человеческим капиталом осуществляется в системе управления человеческими ресурсами. Рассмотрев управление персоналом в компании «Lenovo», можно отметить активную работу Комитета по управлению персоналом в направлении поиска и развития сотрудников, обладающих инновационной активностью.

В качестве рекомендаций по развитию системы управления человеческими ресурсами в компании «Lenovo», нами были предложено такое направление развития, как стратегия управления талантами. Данную стратегию необходимо подкрепить новыми инновационными методами поиска и развития талантов.

Таким образом, ориентация на стратегическое управление человеческими ресурсами, управление знаниями, управление талантами, управление развитием персонала позволят компании усовершенствовать систему управления человеческими ресурсами, добиться вертикальной интеграции с бизнес-целью компании, что, в конечном счете, приведет к достижению организационных целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг – СПб.: Питер, 2009.

2. Весниг, В.Р, Управление персоналом. Теория и практика : учеб. для вузов [Текст] / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2013.

3.Гилёва, Т. А. Развитие интеллектуального капитала предприятия: методы и инструменты / Т. А. Гилёва. Менеджмент в России и за рубежом [Текст] . 2014. N 1 - С.119-126

4. Гапоненко, А Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал [Текст] / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. – М.: Эксмо, 2015.

5. Добрынин, А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления [Текст]/ А.И. Добрынин- СПб: УЭФ, 2013, с. 4

Характеристики

Список файлов ВКР