Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (1218030), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Рассмотри гендерный состав компании. К компании работают 23700 сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет. Поэтому компания в какой-то мере очень похожа на университет: большинство сотрудников являются холостыми, очень активными и любознательными молодыми людьми, добровольно работающими до ночи (даже бесплатно) и в свободное от работы время обучающимися на курсах повышения квалификации компании.

Таблицы 3 - Возрастной состав кадров

Рисунок 13 - Возрастной состав кадров

К компании работают 23700 сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет (рис. 13). Поэтому компания в какой-то мере очень похожа на университет: большинство сотрудников являются холостыми, очень активными и любознательными молодыми людьми, добровольно работающими до ночи (даже бесплатно) и в свободное от работы время обучающимися на курсах повышения квалификации компании. [33]

Управление персоналом каждой организации направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика «Lenovo» - это система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в компании.

Уникальная культура — наше главное отличие от конкурентов. Ее основной принцип звучит следующим образом: «Мы — Lenovo». Это наши общие ценности и внедряемые практические бизнес-методы. Это наш подход к исполнению ежедневных обязанностей. Культурный принцип «Мы — Lenovo» можно кратко сформулировать так: «Мы делаем то, что говорим. Мы отвечаем за то, что делаем. Мы стремимся постоянно удивлять и восхищать своих клиентов».

Наша культура определяет нашу повседневную работу, в частности мы:

- Ориентируемся на клиентов во всем, что делаем.

- Глобальная команда, которая руководствуется принципами деловой этики и доверия.

- предприниматели, которые стремятся к изменениям.

- новаторы, которые находятся в постоянном поиске новых идей. [33]

Именно наша культура постоянно помогает нам добиваться большего: выпускать инновационные устройства, создавать проекты, которые завоевывают различные награды, показывать впечатляющие финансовые результаты.

Наши сотрудники — самые разные люди со своими привычками и характером. Однако все они движимы одной общей идеей — быть лучшими. Работая вместе как одна команда, помогая нашим покупателям вносить свой вклад в развитие общества, мы сообща создаем уникальную компанию, выпускающую уникальные продукты. Созданием и поддержкой наших продуктов занимаются представители множества культур и областей знания.

Наша сила — в многообразии. Каждый день в рамках каждого проекта мы используем новый язык, чтобы общаться и проявлять взаимоуважение. Мы формируем среду, где поощряют предпринимательство и ответственность. Мы создали рабочее пространство, где сотрудники смогут раскрыть свои таланты, а их усилия будут оценены и вознаграждены.

Компания является одной из самых инновационных в мире, по версии Бостонской консалтинговой группы. Чтобы сохранить и преумножить это звания и для развития бренда, компания заявляет, что, «нам нужны люди, которые хотят создать что-то великое». Компания старается привлекать в компанию творческих, амбициозных и инициативных сотрудников, обещая им стать частью Лиги Новаторов со всего мира. «Мы хотим работать с большим мыслители завтра. Инноваторов и коммуникаторов, которые отвергают традиционные нормы и, которые никогда не довольствоваться достаточно хорошим. Вот почему мы создали серию программ по всему миру, все разработан, чтобы дать талантливым выпускникам возможность показать нам, что у вас есть».

Каждый год, в компании Lenovo работает более 300 выпускников университета в области[30]:

- продаж

- маркетинга

- человеческих ресурсов

- исследований и технологий

- финансов

Компания предлагает более 100 стажировки каждый год для талантливых студентов по всему миру.

Цели кадровой политики «Lenovo»:

1. Создание системы движения кадров в организации и выработка специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;

2. Улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.

Управление трудовыми ресурсами в компании Lenovo включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

По данным экспертов, за 2015 предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2015 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат – снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.

Для улучшения кадровой политики в компании Lenovo с 2015 применяют коллективно-договорное регулирование заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие[30]:

- на общенациональном (федеральном) уровне – минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т. д.;

- на отраслевом уровне – минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т. п.;

- на внутрифирменном (корпоративном) уровне – тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов.

Кадровая политика «Lenovo» включает в себя следующие аспекты:

- общие принципы и приоритеты целей компании;

- организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

- информационная политика (принципы системы движения информации);

- финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);

- политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала);

- оценка результатов деятельности.

Служба управления персоналом предприятий уделяет большое внимание обучению и профессиональной специализации работающих. Обучение, как правило, включает четыре программы:

– повышение квалификации;

– тренинг способностей управления;

– обучение организационной культуре и нормам поведения;

– обучение клиентов.

Рисунок 14 - Cистема обучения сотрудников «Lenovo»

В компания «Lenovo» имеет следующие три методов обучения[32]:

- внутреннее обучение

- внешнее обучение

- e-learning

По результатам профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом или сертификат, удостоверяющий их квалификацию и право вести профессиональную деятельность в определенной сфере. На сегодняшний день в популярна аттестация на предмет соответствия государственным стандартам по компьютерным технологиям и сертификатам, которые выдают корпорации Cisco, Oracle, Microsoft.

В связи с тем, что около 40% сотрудников заняты в исследованиях и разработках и являются талантами своей организации, именно на таких сотрудниках делается ставка в достижении конкурентных преимуществ. Именно такие сотрудники поддерживают и развивают такие ключевые компетенции компании как: глубокое понимание потребностей пользователей, эффективные подходы к разработке, эффективная оценка качества, политика чистого контента.

В связи с высокой долей талантливых сотрудников, в компании делается упор на развитии систем мотивации данных сотрудников.

Механизма стимулирования сотрудников. Высокая заработная плата сотрудников.В компании Lenovo, заработная плата значительно выше в среднем по отрасли таблица 5. [34]

Таблица 4 - Аналогичное сравнение заработной платы сотрудников бизнес

Размер заработной платы определяется производительностью труда, отношением сотрудника к работе, уровнем компетенции

В компании присутствует пенсионная поддержка, медицинское страхование.

Сотрудники имеют возможность приобретать акции компании, претендовать на получение беспроцентного кредита.

«Lenovo» поощряет сотрудников менять рабочие места для обогащения их профессиональных знаний и умений и повышения конкурентоспособности. Организация замечает преимущества и способности работников и создаст идеальные условия работы, чтобы развить их резервные способности. Система заработной платы по способностям и умениям усиливает это стимулирование. Обычные сотрудники продвигаются по службе под влиянием объективных причин и личных успехов, побеждая в конкуренции, а перемещения руководителей высшего и среднего уровней принудительны, и они меняют место работы примерно раз в 3–5 лет. Компания считает, что вертикальные и горизонтальные перемещения по службе создают шансы и условия для воспитания кадров.

«Lenovo» создает внутреннюю информационную систему, основными подсистемами которой являются[31]:

- вакантная информационная система;

Характеристики

Список файлов ВКР