У_Веньбинь2016 20 июня (1217899), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Перемещения могут быть вертикальными игоризонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательностьразличных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе),которые сотрудник потенциально может пройти.Система служебно-профессионального продвижения – совокупность37средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых вразличных организациях. В практике управления различают два видадолжностногопродвижения:руководителя.Последнее,продвижениевсвоюспециалистаочередь,имеетипродвижениедванаправления:продвижение функциональных руководителей и продвижение линейныхруководителей.Продвижение персонала состоит из следующих процедур:1.
Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещаетболее высокую должность, а рабочий получает новый разряд.2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценноерабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимостиили изменения характера труда.3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работникпереводится на более низкую должность или по результатам аттестации наболее низкий разряд для рабочего.4.
Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет местоработы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствиязанимаемому рабочему месту.Исходными данными для организации движения персонала являются:- модели служебной карьеры;-решение аттестационной комиссии;-философия предприятия;-штатное расписание предприятия;-должностные инструкции;-личные дела сотрудников;-приказы директора по кадровым вопросам;-трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровойполитикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем поперсоналу на крупных и средних предприятиях.
Проводится в жизнь38сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно – порезультатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполненияжелания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик.Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальныйсоциальный эффект.392.СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ2.1 Характеристика компании «Jinan Gengchen Steel And Iron».Компания была основана в 1958 году.
Производит: толстые листы, плиты,горячекатаный лист, холоднокатаный лист на основе.Оцинкованный катушки, годовой производственной мощностью 200000тонн, спецификации продукта 0,3 ~ 1,5 × 800 ~ 1250мм, толщина слоя цинка 30~ 275г / м2, одиночный вес объем от 3 до 15 тонн.
2015 Производство стальныхизделий - 8,34 млн тонн, 8,77 млн- тонн чугуна, 8,62 млнВ последние годы компаниястремится- тонн стали.активно содействоватьэкономии энергии, завоевала почетное звание национальной экологическичистых предприятий, выдающегося предприятия провинции Шаньдун.Всвязисметаллургическаямеждународнымпромышленностьфинансовыйсильнокризисом,китайскаяпострадала,корпоративныеконкуренция,например,прибыли упали , эффективность резко упала.ВотраслисуществуетжёсткаяМеталлургический завод Хандэй Столкнувшись с жесткой конкуренцией вотрасли и недостатками сырья, компания пытается соответствовать вызовамвремени, внедрять инновационные решения в производство и менеджмент,создавать "продукты + сервис "модель продаж, а также активно содействоватьэкономической эффективности и прочно захватывать инициативу в отрасли.В своей стратегии развития компания взяла курс на научное развитие ипромышленной перестройки производственной линии, добиться развития иувеличить производство.
Компания ориентируется на разнообразие продукции,качество,эффективность,измененияпоповышениюэффективности,реструктуризацию промышленной структуры, направленной на расширениепроизводственной цепочки.Свои продукты компания реализует на внутреннем рынке,улучшаякачество продукции, создать вторичную промышленность новые точки ростаприбыли трансформации, современная конструкция службы стали, и постоянно40создают инновации. Компания претендует на сталь мирового класса и сильнуюмеждународную конкурентоспособности.2.2. Система обучения и развития персонала«Jinan Gengchen Steel And Iron»Система управления персоналом состоит из следующих подсистем:-общееруководствопроизводственными,установочнымииорганизационными процессами;- планирование и маркетинг персонала;- управление и учет персонала;- управление трудовыми отношениями;- обеспечение нормальных условий труда;- управление развитием персонала и планированием карьеры;- управление мотивацией персонала;- управление социальным развитием;- правового обеспечения системы управления персоналом;- информационного обеспечения системы управления персоналом.Эффективность профильного труда персонала — одно из важнейшихнаправлений деятельности HR.
Эффективность производства через повышениеэффективности управления человеческими ресурсами.Предприятие это не здание и не оборудование, это социотехническаясистема в первую очередь люди, которые могут и хотят работать на этомоборудовании, способные выполнять стоящие перед предприятием задачиимеющимися у предприятия ресурсами.Компания уделяет много внимания тому, чтобы люди умели работать наоборудовании, умели его ремонтировать и знали — а главное, хотели работатьна нем эффективно и выпускать ту продукцию, которая востребована рынком.Организацияпроизводственнойсредытакжеоченьважнодляэффективной организации труда.
При управлении эффективностью труда мы41обращаем внимание на следующие моменты:- Предотвращение возможных проблем.Решение возникших проблем.Предотвращение возможных проблемОчень многих проблем можно было бы избежать на этапе проектированияпроизводства. Насколько подсказывает опыт, проще предупредить ту или инуюпроблему на производстве при проектировании нового цеха, чем потом годамипытаться поправить ситуацию.В компании существуют различные программы обучения, направленныекак на повышение профессиональной квалификации работников, так и развитиеу них управленческих навыков.
Мы стремимсяк созданию непрерывноразвивающейся системы накопления и обновления знаний, отвечающейстратегическим целями позволяющей реализовывать их в технологиях ипродуктах.Одной из целей действующей системы обучения в компании являетсяформирование сопричастности и лояльности сотрудников, их объединение вединую Команду, использующую единый язык, единые принципы. Мы такжестремимся дать любому сотруднику возможность самостоятельно повыситьсвой уровень знаний путем обмена опытом с коллегами и участия в проектах.В существующей системе управления персоналомадминистративныеметодыуправления.Этоакцент сделан навыражаетсяввысокойтребовательности к труду работников, усилении контроля и отказ отиспользованияслабоподготовленныхработниковуженастадиисобеседования.Нарядусадминистративнымиметодамиуправленияперсоналом,важнейшим социальным методом управления является кадровая политика, наоснове которой формируются перспективы развития коллектива вообще икаждого работника в отдельности.Кадровая политикаориентировдляпредставляет собой систему общих управленческихпринятиярешенийотносительноперсонала,которая42обеспечивает оптимальное достижение целей организации.
Практическимнаправлением существующей на предприятии кадровой политики являетсяПоложения об отделе кадров в котором отражается:- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах иисточников ее обеспечения;- планирование и регулирование движения и профессионального ростакадров организации;- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников;- планирование и обеспечение подготовки и переподготовки кадров сучетом потребностей предприятия с особым вниманием на обучении молодыхспециалистов методам управления;- принятие управленческих решений по вопросам труда и социальногоразвития персонала на основе анализа социально-экономической ситуации ворганизации, изучения потребностей и интересов различных категорийработников и имеющихся материальных возможностей для их удовлетворения;- организация работы по профессиональной ориентации и адаптациимолодых специалистов;- использование материального и морального стимулирования работниковв соответствии с их трудовым вкладом.Кадровое планирование возложено на отдел кадров.
Другие структурныеподразделения организации представляют отделу кадров все необходимыеданные. На их основе определяется необходимое число работников, ихквалификация и сопутствующие расходы.Политика найма персонала ориентирована в основном на привлечениесостоявшихся специалистов.В течение последних лет подбор персонала осуществляется силамислужбы персонала и экспертов из числа наиболее подготовленных сотрудников,без привлечения внешних консультантов.Для определения профессиональных и личностных качеств руководителейи специалистов при включении в состав резерва кадров на выдвижение, а также43при приеме на работу разработаны и применяются типовые тесты и анкеты длямотивированиясотрудниковнапродуктивнуюработуиспользуетсяматериальное стимулирование.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
