У_Веньбинь2016 20 июня (1217899), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В связи с этим необходимаяквалификация не может быть гарантирована базовым образованием; мирпревращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции междустранами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда ипрограммынепрерывногообразования,лидируютвусловияхэтойконкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой“вызов” повышением производительности инженерного труда; изменения вовсех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные ибыстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывногообучения персонала; для фирмы более эффективно и экономично повышениеотдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения,чем привлечение новых работников.Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалистасущественно отличаются.Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.

Бартц и X. Шайблсчитают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:организация и формирование персонала управления; овладение умениемопределять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала;9интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрениенововведений.Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующиецели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне иповышениепрофессиональнойпрофессиональныхзнанийвнеквалификации;сферыприобретениепрофессиональнойдеятельности;приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителяхпродукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;развитие способностей в области планирования и организации производства.Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях являетсясвязь между результатами производственной деятельности каждого работникаи предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудникафирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения егоквалификации.Оценка потребности в обучении.

Планирование программ подготовки –составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетомпотребности в персонале, составлением планов набора, планированиемкарьеры.В целях определения потребности в обучении и планировании образованияцелесообразно:использоватьрезультатыоценкитрудаиперсонала,выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализироватьплан технического обновления; оценивать специфику общих программподготовки, которуюпроходят студентыколледжейиуниверситетов,приходящие на работу в организацию; диагностировать средний уровеньподготовленности новых сотрудников.Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации ипереподготовка персонала.Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск10квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способовобщения.Повышение квалификацииперсонала–обучение кадров в целяхусовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи сростом требований к профессии или повышением в должности.Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новыхзнаний,умений, навыков и способов общения в связи с овладением новойпрофессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатамтруда.Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обученияквалифицированных персонала.1.

Концепцияспециализированного обучения, ориентированногонасегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение ксоответствующему рабочему месту.Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезоквремени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочегоместа, а также укрепляет чувство собственного достоинства.2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной сэкономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную инепроизводственнуюмобильностьработника.Однакопоследнееобстоятельство представляет собой известный риск для организации, гдеработает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менеепривязан к соответствующему рабочему месту.3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет цельюразвитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных впрактической деятельности.Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонностьк научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога ит.п.11Предметом обучения являются:− знания – получение теоретических, методических и практических знаний,необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;− умения – способность выполнять обязанности, закрепленные заработником на конкретном рабочем месте;− навыки – высокая степень умения применять полученные знания напрактике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когдавырабатывается сознательный самоконтроль;− способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности –совокупность действий и поступков индивида в процессе общения сокружающейдействительностью,выработкахарактераповедения,соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальныеотношения, коммуникабельность.121.2.Стратегия обучения и развития персоналаОдин из ключевых факторов стратегического управления персоналом - егообусчение и развитие.ПРОЦЕССВХОДВЫХОДРазвитиефункциональныхкомпетенцийРазвитиеповеденческихкомпетенцийНеобученный и неорганизованный персоналРезультативностькомпанииПрограмма развитияи обученияРисунок 1 – Процесс обучения и развитияПрактически ни одна компания не может приобрести на рынке труда полностью подготовленный к выполнению задач персонал, требования к компетентности и мотивации персонала меняются также в контексте изменения ситуации ибизнесцелей поэтому процесс его обучения и развития Характеризуется непрерывностьюТермины «обучение» и «развитие» характеризуют разные уровни единой13системы совершенствования результативности персонала: обучение в большейстепени нацелено на улучшение результатов и их возобновление посредствомсовершенствования соответствующих знаний и навыков, а развитие — наизменение сознания и профессионализма работников.Для того чтобы эффективно способствовать реализации стратегиикомпании, обучение и развитие персонала должны быть частью стратегииуправления персоналом, логично связанной со всеми подсистемами иобластями управления.

Предназначение стратегии обучения и развитияперсонала — определение подходов к поддержанию соответствия компетенцийразличных категорий работников требованиям бизнеса; формулированиемиссии обучения и развития персонала, разработка стратегии развитиякомпетенций. Также в рамках каждой из подсистем управления стратегияобучения и развития персонала решает специфические вопросыСтратегическое обучение и развитие персонала включает совокупностьпоследовательных и взаимосвязанных действийПрояснить ожидания от системы обучения и развития персонала исформулировать ее миссию.Оценить текущее состояние в терминах силы и слабости компетенцийперсонала.Сканировать бизнес-среду с целью выявления возможностей и угроздеятельности персонала и изменения требований к его компетенции.Сопоставить текущее состояние с тенденциями бизнес-среды для полногопонимания того, насколько компетенции персонала адекватны вызовам среды.Разработать долгосрочную стратегию обучения и развития персонала дляподготовки компании к будущему.14Таблица 1 – Подсистемы управления и задачи обучения и развитияПодсистемауправленияФокусированиеВопросы обучения и развитияперсоналаПолитическаяСтруктура, цели, среда компании иих влияние на работуКакие программы дадутбольший эффект дляулучшения деятельности?КультурнаяМиссия и философия бизнеса, рольперсона- корпоративные ценностила, корпоративные и нормы и ихвлияние на работуКакие программы поддержаткорпоративные ценности ипринципы в поведении персонала?СоциальнаяЦелевые группы персо- нала и ихособенности (нужда в обученииожидания и др.)Какие программы дадут больший эффект для соответствия компетенций должностным и корпоративным требованиям?ТехническаяМатериально-техническое обеспеч Какие методы и средства обучеение учебного процесса, оценка рез ния дадут лучший эффектультатовМиссия обучения и развития персонала — ликвидация разрыва междутем, какими должны быть компетенции персонала, и тем, каковы они внастоящее время.

Для формулирования стратегии обучения и развитияперсонала следует найти ответы на вопросы:Каковы наш бизнес и его основные составляющие, наши клиенты, ихожидания? Как их классифицируем мы и наши конкуренты? Почему они наши?Как бизнес удовлетворяет потребности каждой группы клиентов? Каковыубеждения менеджеров относительно бизнеса, клиентов и методов управления?Каковы задачи обучения и развития персонала в компании и за еепределами?Ответственностьотделаобученияиразвитияперсонала,управления им? Операционных менеджеров? Учащихся? Что известно об15учащихся? Какие целевые группы учащихся сформированы? Определены липриоритетныецелевыегруппы?Насколькоэтиприоритетынаходятвоплощение в планировании обучения и развития?Какова выгода компании от обучения и развития персонала в настоящеми будущем? Насколько эта деятельность удовлетворяет потребности в обучениисейчас? В будущем? Какова философия компании в области обучения и развития в будущем?При определении стратегических целей обучения и развития персоналаважно четко определиться в следующих вопросах:Какой должна быть роль обучения и развития персонала в реализациистратегии компании?Какой должна быть роль обучения и развития персонала в развитиикаждой составляющей компании?Как действующая система обучения и развития удовлетворит потребностив обучении каждой группы персонала?Как стратегия обучения и развития персонала будет способствоватьповышению конкурентоспособности компании и реализации ее стратегии?В рамках стратегии обучения и развития персонала выделяют тринаправления:1) люди — изменение мотивации, развитие знаний, навыков персонала, атакже его убеждений и ценностей;2) процессы — совершенствование бизнес-процессов;3) организация — совершенствование организации труда и отношений в16рамкахорганизационнойдеятельности(например,обучениенавыкамкомандной работы).Стратегия обучения и развития персонала нуждается в отлаженнойсистеме, работающей по корпоративному стандарту и в соответствии смеждународными стандартами качества.

Обучение и развитие персонала, содной стороны, связано с процессами планирования и бюджетирования,управления результативностью труда персонала, подготовкой кадровогорезерва и работой с молодыми специалистами; с другой — опирается напроцедурыоценкиперсонала(оценкикомпетенций),планированиеиндивидуального развития, карьерного развития персонала, ротацию и аудитпровайдеров обучения.Ключевая задача стратегии обучения и развития — создание эффективнойсистемы,состоящейизсовокупностивзаимосвязанныхэлементовииспользующей разнообразные методы развития и обучения персонала.Система обучения и развития персонала раскрывается в акрониме ADDIЕ:1) А (Neеds Аssеssmеnt) — выявление потребностей в обучении и созданиеясной картины относительно того, кого и чему нужно учить для достижениязапланированных бизнес-результатов.2) D (Ргоgгаm DеSign) — планирование корпоративной программыобучения, определяющей сроки, бюджет, категории персонала и методы егообучения и развития.3) D (Рrogrаm Dеvеlорmеnt) — разработка учебных программ для решениязадачи обучения каждой категории персонала.174) I (Ргоgrаm Imрlеmеntаtiоп) — проведение обучения по запланированнойпрограмме.5) Е (ЕValuаtion) — оценка результатов обучения и развития.Если в компании внедрено управление по компетенциям, то выявлениепотребности в обучении и развитии значительно облегчено, поскольку имеютсяэталоны для оценки персоналаL.

Характеристики

Список файлов ВКР