У_Веньбинь2016 20 июня (1217899), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Конкретный работник в к.с. может пройти этистадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамкахпрофессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например,начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др.организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения затруд, либо с изменением содержания труда, либо перспек-тивами продвиженияпо службе. Др.
пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердопридерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом,способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельнойфункции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметьвозможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь наодной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным,если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отделаснабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьерыработали в профсоюзах.
В результате такой политики японский руководительобладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которыев любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременновладеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому желичным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной,так и в разных организациях.Карьераступенчатая–видкарьеры,совмещающийэлементыгоризонтальной и вертикальной видов карьеры.
Продвижение работника можетосуществлятьсяпосредствомчередованиявертикальногоростасгоризонтальным, что дает значительный эффект.Встречаетсядовольночастоиможетприниматькак27внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименееочевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, какправило,имеющихобширныеделовыесвязивнеорганизации.Подцентростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководствуорганизации.Например,приглашениеработникананедоступныедр.сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформальногохарактера, получение сотрудником доступа к неформальным источникаминформации, доверительные обращения, отдельные, важные порученияруководства.
Такой работник может занимать рядовую должность в одном изподразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существеннопревышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению вобществе за чрезвычайно короткое время.На практике существует большое многообразие вариантов карьеры,которые базируются начетырехосновныхмоделях:1. «Трамплин».
Подъем по служебной лестнице происходит, когдазанимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенномэтапе работник занимает высшую для него должность и старается удержатьсяна ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уходна пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя,когда многие должности занимались одними людьми в течение 20–25 лет.
Сдругой стороны, данная модель является типичной для специалистов ислужащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силуряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива –работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней доухода на пенсию.
Такая модель может быть приемлемой для многихспециалистов и служащих.2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собойопределенную должность, которую работник занимает определенное время (не28более 5 лет).Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать сполной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала ипроизводственного опыта руководитель или специалист поднимается послужебной лестнице. Каждую новую долж-ность работник занимает послеповышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в периодмаксимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск послужебнойлестницесвыполнениемменееинтенсивнойработы.Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежеланияуходить с «первых ролей».Здесьможнопорекомендоватьвнимательноотноситьсяктакимработникам – включать в совет директоров, использовать в качествеконсультанта.3.
«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника соднойдолжностинадругуюпутемназначениясзанятиемкаждойнепродолжительное время, а потом занимает более высокую должность наболее высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможностьизучить все функции деятельности и управления, что пригодится навышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так какони связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всейфирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость иможет иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладаниемтемперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллективаили должности и будут воспринимать ее очень болезненно.4.
«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводитсяаттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимаетсярешение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похожена американскую модель, характерна для совместных компаний.Выбор карьерыДля оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале29профессионального пути важно учитывать тип личности человека.
Для этойцели часто используют схему выбора карьеры по типологии личности Дж.Голланда.По концепции Голланда один из типов всегда доминирует, однако человекможет приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.Чем ближе ориентация (сектор в круге) доминирующего типа ко второй(третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержаниедоминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те видыдеятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьерувыбирать сложнее.Другой типологией, которая может быть использована в целях выборакарьеры,является типология Е.А. Климова, все виды деятельности разделены попредметам труда:Тип П – человек-природа;Тип Т – человек-техника;Тип Ч – человек-человек;Тип 3 – человек-знак (условные знаки, коды, языки);Тип X – человек-художественный образ.Менеджерпоперсоналу,какправило,сталкиваетсясужесформировавшимся профессионалом, но бывает важно знать, как человексделал свой выбор.
Можно выделить следующие основные ситуации выборапрофессии:1. традиция – в силу обычаев, традиции;2. случай – случайно, в силу некоторых событий;3. долг – представление о долге, миссии;4. целевой выбор – сознательное определение целей профессиональнойдеятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения.Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапомпрофессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в30рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом.Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личностии фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.Можно выделить несколько принципиальных траекторий движениячеловека в рамках профессии или организации, которые приведут к разнымтипам карьеры.Профессиональнаякарьера–ростзнаний,умений,навыков.Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление водной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) илитранспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта,связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движениячеловека в организации.
Она может идти по линии:- вертикальной карьеры – должностной рост;- горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например,работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;- центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центрууправления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу долженучитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это можетпомочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичностии главное – специфику индивидуальной мотивации.
Представим краткоеописание этапов карьеры следующей таблицей:На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребностиПредварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшееобразование идлится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколькоразличных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его31потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такойвид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, онзаботится о безопасности существования.Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретаетнеобходимыенавыки,формируетсяегоквалификация,происходитсамоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье.Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляетсяжеланиеполучать заработную плату, уровень которой выше прожиточногоминимума.Таблица 3 – Потребности человека на этапе карьерыЭтап карьерыВозрастнойпериодКраткая характеристикаОсобенностимотивации период (поМаслоу)ПредварительныйДо 25 л.подготовка трудовой деятельности, выбор области деятельностиосвоение работы, развитие профессиональных навыковбезопасность, социальное признаниесоциальное признание,независимостьСтановлениеДо 30 л.ПродвижениеДо 45 л.профессиональное развитиеЗавершениеПосле 60 л.подготовка к переходу на пен сию, поиск и обучение собственнойсменысоциальное признаниесамореализацияудержание социального признанияПенсионныйПосле 65 л.занятие другими видами деятельностипоиск самовыраженияв новой сфере деятельностиЭтап продвижения длится от 30 до 45 лет.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
