Главная » Просмотр файлов » У_Веньбинь2016 20 июня

У_Веньбинь2016 20 июня (1217899), страница 3

Файл №1217899 У_Веньбинь2016 20 июня (Формирование стратегии обучения и развития персонала предприятия) 3 страницаУ_Веньбинь2016 20 июня (1217899) страница 32020-10-05СтудИзба
Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Данный подход предполагает разработкумоделей функциональных и поведенческих компетенций для всех ключевыхкатегорий персонала, а также профилей успеха для каждой должности, а затемсистемное использование их в управлении человеческими ресурсами (отборкандидатов на вакансии компании, оценка персонала, по ее результатам —определение карьерных возможностей работников и потребности в обучении иразвитии). Использование компетенций как эталона при оценке персоналапозволяет выявить разрыв между требованиями к конкретной должности(работе) и реальным уровнем знаний и навыков работника.Если компания не использует компетенции в управлении, то выявлениепотребности в обучении осуществляется посредством специального анализаситуации.

Как правило, информацию о наличии разрыва между требованиями.Важным элементом определения потребности в обучении являетсямониторинг операционной деятельности персонала, движения человеческихресурсов (текучесть кадров, перемещения, сокращения или массовый набор ипр.), изменения политики и процедур.Приопределениипотребностивобучениииразвитииследуетклассифицировать персонал по широким сегментам и иметь ясностьотносительнокаждогосегментаперсонала—численныйсостав,18территориальноерасположение,особенностимотивациикобучению,требования по временным рамкам обучения. Далее следует сравнитьфактическую и желаемую компетентность в настоящее время по всем сегментам персонала и определить для них текущую потребность в обучении.

Дляэтого из числовых значений фактической компетенции вычитаются числовыезначения желаемой (требуемой) компетенции. Отрицательное значение врезультате означает наличие потребности в обучении.Для оценки соответствия знаний и навыков персонала требованиямпрофессиональной деятельности разрабатываются контрольно-измерительныематериалы (КИМ), в которые входят:- перечень оцениваемых трудовых функций целевой группы;- обоснованное определение количества и категорий тестов и заданий;- описание требований к тестированию и итоговой оценке;- совокупность заданий, тестов по количеству оцениваемых функций синструкциями по применению.Эффективность системы обучения и развития персонала во многомопределяется сбалансированностью подходов и способов и их интегральнойнацеленностью на развитие компетенций (корпоративных, управленческих ипрофессиональных). Современные исследования выявили степень влиянияразличных способов развития на совершенствование компетенций человека:- 70% влияния — обучение в действии (участие в проектах, стажировки,попытка делать то, что ранее не делал);- 20% влияния — обучение на примере других (копирование поведениялидеров, обратная связь, коучинг и пр.);- 10% — классическое обучение: лекции, тренинги, чтение.Стратегия обучения и развития персонала находит продолжение в системепланирования.

Стратегические цели обучения и развития персонала находятвоплощение в совокупности планов и программ: в планах организационногоразвития и совершенствования корпоративной культуры; планах департаментауправления персоналом и развития персонала; планах учебных центров или19корпоративного университета; планах линейных менеджеров по содействиюразвитию подчинённых; индивидуальном плане развития сотрудника.Стратегия обучения и развитияПлан обученияПрограмма тренинговПрограммы обученияи pазвитияПлан курсаДругие курсыПрограмма модуляПлан занятияДругие модулиДругие занятияУчебно-методическиеДругие учебно-методическиеМатериалыматериалыРисунок 2 – Принципы планирования обучения персонала201.3.

Виды и методы обученияОбучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видамиТаблица 2 – Классификация обучающей деятельностиВиды обученияФормы обученияВнутрифирменноеМесто обученияС отрывом отНа рабочего местапроизводстваВнешнееБез отрыва отВнерабочем местепроизводстваСамообучениеПо целевомуназначениюСамоподготовкаПереподготовкаПовышениеквалификацииКак будет происходить обучение – на рабочем месте или с отрывом отработы –определяется в основном тем, какие методы обучения будутиспользованы.Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочейобстановке:обучаемыйиспользуетнастоящиерабочиеинструменты,оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать ипослезавершениякурсаобучения.Приэтомобучаемыйработникрассматривается как частично производительный работник.Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, какправило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов иоборудования.

Обучаемый работник не считается производительной единицей смомента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.обучениесотрывомотосновнойработыможетосуществлятьсявпроизводственных помещениях компании работодателя, в центре обучения,который посещают работники нескольких различных21компаний, или в колледже.Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например,ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ,которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нетнадобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом отпроизводства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может бытьэффективно осуществлена в производственных условиях;обучающийся долженпосещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначеныпреждеКроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того идругого метода.

К таким формам обучения относится:опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельнойработы, но в некотором логическом порядке; демонстрация и практика подруководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающийдает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя ипериодически проверяет его знания постановкой вопросов;обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучениепутем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например,участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, илиработа «во втором составе» другого подразделения.Говоряобэкономическойисоциальнойэффективностиобученияквалифицированных кадров, необходимо отметить следующее.

Обучение22квалифицированных кадров является эффективным в том случае, еслисвязанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации наповышение производительности труда за счет других факторов или издержек,связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определениерезультатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров,сопряженосопределеннымитрудностями,налицоэкономическаяэффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаютсяточному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важныефакторысоциальнойэффективности.Повышениепрофессиональногомастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места,на возможностях повышения в должности, на расширении внешнегорынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственногодостоинства и возможностях самореализации.Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовымивыгодами для компании от работы обученного сотрудника проверкадейственности обучения может быть расширена до его оценки.

При этомпростота и точность оценки сильно варьируются:затраты на обучение сотрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучениебез отрыва от производства;финансовые выгоды обучения гораздо прощевычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;достаточнолегко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака,испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы дляисправления ошибок; польза от обучения выходит за пределы простого23повышения эффективности работы.Оценка эффективности обучения персонала являетсямоментомуправленияпрофессиональнымобучениемвцентральнымсовременнойорганизации.В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучениерассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации.Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышениярезультативности труда работников, получения дополнительной прибыли.Экономическая эффективность обучения работников оценивается наоснове анализа общей суммы, структуры затрат и анализа результатовреализацииконкретныхпрограммобучения.Эффективностьобученияопределяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многихэлементов согласно схеме.

Критерии оценки должны быть установлены дообучения и доведены до сведения обучающихся и управляющих процессомпрофессионального обучения в организации. После завершения обучения ипроведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихсясотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшемпланировании профессионального обучения.24Оценка содержания курсаоценка прогрcccнвностн иПо составу и логическойЦелесообразностиСвязи дисциплиниспользо- ванияотдельных методовобученияоценка эффективностиОценка данная программеобучающимися работникамипрограммы обученияоценка измененийв отношении к труду вКонтрольная проверка знанийрезультатах труда работиков,и навыков обучающихсяпрошедших обучениеРисунок 3 – Планирование профессионального обучения1.4.Управление деловой карьерой и служебно-профессиональнымпродвижениемКарьера – это результат осознанной позиции и поведения человека вобластитрудовойдеятельности,связанныйсдолжностнымилипрофессиональным ростом.Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясьс особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – сосвоими собственными целями, желаниями и установками.Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанныхсобственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом путисамовыражения и удовлетворения трудом.25В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всехвидов карьеры.Различают несколько видов карьеры:Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связываютсамо понятие деловой карьеры, т.к.

в этом случае продвижение наиболее зримо.Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступеньструктурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается болеевысоким уровнем оплаты труда).Карьерагоризонтальная–видкарьеры,предполагающийлибоперемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнениеопределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формальногозакрепления в организационной структуре (например, выполнение ролируководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальнойкарьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнейступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие«к.г.»неозначаетнепременноеипостоянноедвижениевверхпоорганизационной иерархии.Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, чтоконкретный работник в процессе своей профессиональной деятельностипроходитвсестадиипрофессиональныйразвития:рост,обучение,поддержкаипоступлениеразвитиенаработу,индивидуальныхпрофессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенаходнойорганизации.Этакарьераможетбытьспециализированнойинеспециализированной.Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретныйработник в процессе своей профессиональной деятельности проходит всестадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост,поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уходна пенсию – последовательно, работая на различных должностях в разныхорганизациях.Этакарьераможетбытьспециализированнойи26неспециализированной.Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, чтоконкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельностипроходит различные ее стадии.

Характеристики

Список файлов ВКР

Свежие статьи
Популярно сейчас
Как Вы думаете, сколько людей до Вас делали точно такое же задание? 99% студентов выполняют точно такие же задания, как и их предшественники год назад. Найдите нужный учебный материал на СтудИзбе!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
6540
Авторов
на СтудИзбе
300
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее