ВКР Формирование корпоративного имиджа комании_ 2017_К12М(Б)-061_ Kaplunova Elizaveta Andreevna (1217644), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

В таблице 7 представлена информации об оплате труда различных категорий персонала.

Таблица 7 – Анализ среднемесячной заработной платы различных категорий персонала, руб.

Размер средней заработной платы в среднем по предприятию в 2016 году составил 20903 рубля.

Среди категорий персонала наблюдается большой разрыв в уровне оплаты труда. Так, различие между самой высокооплачиваемой категорией «руководители» и самой низкооплачиваемой – «прочие категории» составляет 3 раза.

В 2016 году ФГУП «Почта России» направила дополнительно 8,3 млрд рублей на выплаты сотрудникам: 7,4 млрд рублей - на повышение заработной платы сотрудникам основного производства (работникам почтовых отделений, водителям, производственному персоналу почтамтов и логистических центров) и 900 млн рублей - на реализацию новой системы премирования работников отделений почтовой связи.

Автором исследования в рамках работы над ВКР было проведено исследование удовлетворенности сотрудников отделений УФПС Хабаровского края. Исследование было выборочным, всего было опрошено 38 сотрудников различных категорий персонала.

Результаты исследования представлены в Приложении А.

Анализ вопросов относящихся к материальному стимулированию имеет весьма существенное значение при оценке удовлетворенности персонала. Так степень удовлетворенности существующей системой поощрения воспринимается сотрудниками скорее противоречиво и составляет в среднем 2,82 балла. 64% сотрудников в целом удовлетворены действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 25%, однако треть сотрудников (36%) оценили ее отрицательно.

Опрос показал также, что средний балл удовлетворенности оплатой за свой труд, персоналом УФПС Хабаровского края получил невысокую оценку и составил всего 1,52 балла. Лишь 53% работников ответили, что их заработная плата соответствует результатам их работы. При этом 47% сотрудников не удовлетворены соответствием оплаты результатам своего труда.

Оценка признания руководством результатов труда сотрудников оказалась еще ниже 1,2 балла. Всего 12 человек указали на относительную удовлетворенность по данному критерию, из них полностью удовлетворенными оказались лишь 3 человека, 14 человек (50% опрошенных) затруднились дать оценку по данному фактору, а 7% указали на неудовлетворенность признания своей деятельности.

Интересен тот факт, что у сотрудников имеющих высокие косвенные оценочные показатели эффективности трудовой деятельности наблюдается и более высокая степень удовлетворенности самой работой, при этом им (троим из них) свойствен высокий показатель трудового участия. Также они имеют высокие показатели коммуникабельности, т.е. могут хорошо поддерживать отношения с различными по темпераменту людьми. И каждый при этом является в чем-то своего рода уникальным: одному присущи аналитические способности и организаторские способности, другому нестандартные решения, третьему умение находить нужный подход к людям и т.д.

Сотрудники, чья удовлетворенность составила от 1,5 до 3 баллов, относятся в основном к категории хороших специалистов тех, кто четко представляет, чего хочет и как этого следует добиваться.

Сотрудники, оценившие удовлетворенность работой ниже 1,5 баллов получили и невысокие косвенные оценки по показателям трудовой деятельности. Таким образом, можно предположить, что между косвенной системой оценок персонала компании и непосредственной оценкой собственной удовлетворенности от работы сотрудниками есть определенная взаимосвязь (зависимость). В целом данную зависимость можно охарактеризовать следующим образом: «При прочих равных (средних) условиях труда среди сотрудников организации происходит определенная дифференциация на тех, кто ими не обладает, либо очень сильно скрывает данные способности и считает, что условия труда не соответствуют его потребностям».

Особенное внимание заслуживает показатель «соответствии заработка количеству и качеству затраченного труда». Невысокая оценка по данному критерию может быть следствием слабой «обеспеченности средствами для выполнения трудовых функций», в зависимости от которых персонал компании ставит достижение определенных экономических показателей.

Одним из важных направлений деятельности в области кадровой политики ФГУП «Почта России» является развитие персонала с учетом стратегических задач предприятия.

Главная роль в данном направлении отводится системному и плановому, а главное, непрерывному обучению работников в целях повышения профессиональной и личностной компетенции, развития управленческих навыков, планирования карьеры и формирования кадрового резерва по руководящим должностям.

Обучение проводится по следующим направлениям:

1. Учебно-внедренческий центр ЦАИТС – ОСП ФГУП «Почта России». Проводит обучение IT -специалистов, а также разработку учебных программ, контроль за ходом внедрения проектов и сопровождение работающих задач по информационным технологиям.

2. Региональные учебные и учебно-внедренческие центры филиалов, созданные по федеральным округам. Участвуют в единой стратегии корпоративного обучения, разрабатывают, планируют и реализуют учебные программы.

3. Учебные центры / классы филиалов. Непосредственно обучают сотрудников. Осуществляют свою деятельность по обучению, повышению профессиональной квалификации и развитию работников филиала.

Так же важнейшей составляющей кадровой политики «Почты России» является работа с молодежью. Ежегодно студенты учебных заведений проходит на почте производственную практику, после окончания колледжа, вуза устраиваются на работу в отделения почтовой связи региона. «Почта России» оказывает учебному заведению необходимую практическую поддержку. Так, филиал принимает на прохождение практики студентов в различные отделы.

Сегодня одной из стратегических задач кадровой политики «Почты России» является рост социальной защищенности работников основных профессий, что немаловажно для молодых специалистов, которые только начинают строить свою жизнь и создавать семьи.

Позитивные изменения на почте требуют квалифицированного и мотивированного персонала. Помимо организации обучения сотрудников, не менее важно создавать для них благоприятные условия труда, поддерживать их в социальном отношении и заботиться об их нуждах. Только так можно укрепить у людей желание работать на почте и добиваться наивысших производственных результатов.

В отделениях почтовой связи УФПС Хабаровского края весьма устаревшее оборудование и программное обеспечение (особенно это касается сельской местности), что сильно тормозит работу операторов.

Способом решения данной проблемы является частичная замена оборудования, а также установка нового программного обеспечения работы ОПС. Недостаточное финансирование отделений почтовой связи также отрицательно сказывается на работе предприятия. Из-за этого в некоторых ОПС до сих пор ведется учет почтовой корреспонденции на бумажных носителях. Для решения проблемы, необходимо более грамотно и рационально использовать денежные средства.

Проблема недостаточно квалифицированного персонала всегда имела место на предприятии из-за большой текучести кадров. «Почта России» постоянно расширяет деятельность своих услуг, поэтому для наличия высококвалифицированных сотрудников необходима регулярная переаттестация персонала, а также организация обучающих курсов.

Самой важной проблемой на сегодняшний день является проблема снижения трудозатрат сотрудников предприятия занимающихся оформлением и ведением документации, связанной с почтовыми отправлениями.

В некоторых отделениях почтовой связи до сих пор не автоматизирован учет сведений о почтовых отправлениях, а ведется в виде таблиц на бумажных носителях или электронных таблиц. Расчеты, связанные с выборкой почтовых отправлений, не автоматизированы и выполняются сотрудниками вручную.

Ежемесячно, на эти расчеты, а также формирование соответствующих отчетов сотрудники вынуждены затрачивать порядка 40 часов, что отвлекает их от выполнения других должностных обязанностей. Для решения данной проблемы, в дополнение к существующей автоматизированной системе необходимо разработать автоматизированную подсистему для учёта и обработки почтовых отправлений.

В заключении можно добавить, что выявление проблем и поиск их решения на предприятии является важной задачей. Правильно подобранный способ решения для каждой проблемы повысит эффективность деятельности предприятия и увеличит его конкурентоспособность.

Несмотря на проводимые реформы в деятельности Почты России сохраняется ряд проблем. В современном мире большое количество экспертов-экономистов приходят к выводу, что одной из самых важных и актуальных задач деятельности любого предприятия является выявление существующих и возможных проблем, а также их успешное решение.

Проблемы в системе управления предприятия и способы их разрешения представлены в таблице 8

Таблица 8 – Проблемы в функциональных областях управления и пути их решения

Проблемой предприятия называется то, что требует скорейшего решения, вызывает негативные последствия, также проблемой может быть совершенная ошибка, трудность в достижении цели или непредвиденный результат деятельности. На сегодняшний день УФПС Хабаровского края – филиал ФГУП «Почта России» (макрорегион Дальний Восток») имеет ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения.

2.3 Оценка имиджа предприятия с позиции клиента ФГУП «Почта России»

Для определения состояния имиджа ФГУП «Почта России» будет использована методология социологического исследования.

Исследование будет носить полевой характер, то есть будет проводится непосредственно в ОПС УФПС Хабаровского края.

Для начала необходимо разработать анкету.

Примерный состав вопросов анкеты:

1. Какими видами услуг Почты России вы пользуетесь:

а) письменная корреспонденция;

б) отправления первого класса;

в) экспресс-доставка EMS;

г) доставка курьером;

ж) выплата пенсий;

з) прием коммунальных платежей;

Характеристики

Список файлов ВКР