Антиплагиат Карев И.Р (1216586), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Частная структура определяет соотношение отдельных категорий работников.[2]Такж е персонал состоит из слож ной и взаимосвязанной структуры:1. Организац ионная структура – состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления.2. Функц иональная структура – распределяет управленческие функц ии меж ду отдельными подразделениями и руководством.3. Ролевая структура – определяет состав и занимается распределением коммуникац ионных, поведенческих и творческих ролеймеж ду отдельными работниками предприятия.4.
Соц иальная структура – разделяет персонал по различным соц иальным показателям, таким как пол, возраст, профессия идр.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=19/2714.6.2016Антиплагиат5. [45]Штатная структура – определяет состав подразделений, перечень должностей, фонд заработной платы и [15]размер долж ностных окладов.Мож но наверняка сказать, что без хорошо подготовленного квалифиц ированного персонала добиться больших результатовневозмож но, так как именно персонал организац ии делает работу, разрабатывает новые идеи и позволяетпредприятию существовать.
Без человека не может бытьникакой организац ии, в то ж е времяни одна организация не сможет достигнуть своих целей без квалифицированных кадров.Управление персоналом организации опирается не только на законы, [1]но и на различные закономерности, которые изучаютсяразличными науками, связанными с управлением.Основные закономерности:1.Соответствиесистемыуправленияперсоналомцелям,особенностям,состояниюитенденциямразвитияпроизводственной системы.2. Системное формирование управления персоналом.3.
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.5. Пропорциональность производства и управления.6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом.7. Изменение состава и содержания функций управления персоналом.8. Минимизация числа ступеней управления персоналом.9. Взаимодействие закономерностей управления персоналом.Закономерности непосредственно взаимодействуют, Влияя друг на друга своими свойствами, [1]закономерности постоянно взаимодействуют меж ду собой. Если рассмотреть подробнее взаимосвязи закономерностей управленияперсоналом то мож но заметить, что закономерность изменения состава и содерж ания функц ий управления персоналомнепосредственно связана с закономерностью минимизац ии числа ступенейуправления персоналом[25].Принципы управления персоналом – правила, [15]нормы и основные полож ения, следуя которым, различные спец иалисты и руководители улучшают проц есс управления персоналом.Благодаря принц ипам управления персонала открываются новые закономерности, в то ж е время, они являются объективнымипринц ипами, так как они отраж ают требования объективно действующ их законов и закономерностей.
Принц ипов такого родамнож ество, однако, сущ ествуют основополагающ ие принц ипы управления персоналом, которые традиц ионно утвердились вотечественных организац иях.Таблиц а 2 – Принц ипы управления персоналом на отечественных предприятиях.Видыпринципов управления персоналом[9] Принцип научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства.[1]Принц ип отбора и расстановки кадров.Принц ип сочетания единоначалия и коллегиальности, ц ентрализац ии и дец ентрализац ии.Принц ип линейного, ц елевого и функц ионального управления, контроля исполнения решения.В то ж е время, японские и американские корпорац ии широко используют следующ ие принц ипы управления персоналом:1.
Принц ип пож изненного найма.2. Принц ипконтроля исполнения заданий, основанного на доверии.3. Принцип сочетания контроля с корпоративной культурой.4. Принцип принятия решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинствомработников.Принципы построения системы управления персоналом – [1]правила, [17]нормы и основные полож ения, следуя которым, спец иалистами и руководителями формируется система управления организац ией.Данные принц ипы являют собой результат систематизирования людьми объективно действующ их э кономических законов изакономерностей.
Так ж е, как и э кономические законы, принц ипы являются объективными.Принципы построения системы управления персоналом необходимо отличать от методов построения системы управленияперсоналом. Первые постоянны и носят обязательный характ��р, а [1] Методы легко способны меняться в зависимости отизменения условий [2]внешней и внутренней среды, в то ж е время принц ипыпостоянны и носят обязательный характер.Различают две группы [1]принципов построения системы управления персоналом:1. [8]Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии.
Их сочетание зависит отконкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации[5].Методы управления персоналом –различные способы воздействия на коллективы и отдельных работников с цельюосуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали тригруппы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические[16].Административные методы основываются на [1]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=110/2714.6.2016Антиплагиатдисц иплине, власти и взысканиях, они в известной степени ассоц иируются с «методомкнута». Экономические методы базируются на правильном использовании экономических законов и [1]экономических ресурсов, по способам воздействия [2]различныхих можно подразделить на « методы пряника». Социально-психологические методы исходят изразличного морального воздействия на людей и мотивации, их определяют как«методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как [1]чувство долга, осознанное стремление к дисц иплине труда, ж елание человека трудиться в определенной организац ии, натрудовую культуру в коллективе.Экономические методы – э то э лементы э кономического механизма, обеспечивающ его непрерывное развитие организац ии.Технико-экономическое планированиеявляется самым важным методом управления персоналом, [2]объединяющим исинтезирующим в себе все экономические методы управления. Программа деятельности организации определяется [32]непосредственно с помощ ью данного проц есса планирования. Руководствонепосредственно после утверж дения планов линейными руководителями.работойповыполнениюпланов происходитРыночная системахозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения [1] стимулирует иусиливает роль экономических методов [9]управления. [10]Эффективная, ц елостная и гибкая система управления э кономикой организац ии создается лишь благодаря развитым э кономическимметодам управления.Основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производствомпродукции и услуг является план экономического развития.
[1]Вследствие всего вышеперечисленного,государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения,причем,госзаказ уже не имеет раннего доминирующего значения.Критерии эффективности и конечные результаты производствачетко определяются в виде совокупности показателей,которые установлены в плане экономического развития. [1]Подводя итог, мож но заключить, что мобилизац ия трудового коллектива на достиж ение конечных результатов является основнойролью э кономических методов управления.Сущ ность соц иально-психологических методов управления заключается виспользовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, [2]мотивац ия, соц иальные потребности, культура и т.п.).
Использование различныхнеформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом [1]является [2]основной спец ификой э тих методов. Вследствие того, чтосоциально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии, объектами ихвоздействия являются [1]отдельные личности и группы людей. Данные методы управления значительно упрощ ают проц есс управления персоналом,раскрывая определенные данные о персонале организац ии, скрытые ранее.Эти методы можно разделить по масштабу и способам воздействия на две основные группы:1.
Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и местосотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечнымирезультатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
[1]Благодаря соц иологическим методам удается достичь более крепкой связи меж ду различными линейными подразделениямиорганизац ии, меж ду руководителем и его подчиненным. Непосредственно само управление персоналом становится значительнопрощ е, так как соц иологические методы управления персоналом позволяют лучше понять руководителю различные скрытые мотивыи ж елания своих подчиненных.Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребностьв жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечиваетсоциальное планирование[21].Социологические методы исследования (научные инструментарии) позволяют получить необходимые данные для подбора,оценки, расстановки и обучения персонала, а [1]также [39]для принятия основных кадровых решений.
В таблиц е 3 приведены основные научные инструментарии.Таблиц а 3 – Основные соц иологические методы исследования персонала.Анкетирование.Интервьюирование.Соц иометрический метод.Метод наблюдения.Собеседование.Окончание таблиц ы 3Позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощьюспециальных анкет.Предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получениенеобходимой информации.Интервьюhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=111/2714.6.2016Антиплагиаттребует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.Незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудниковстроится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров вколлективе.Позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайнихжизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).Является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда внеформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, [1]они, [42]как правило, строго [1]индивидуальны и[32]персонифицированы, так как направлены на конкретную личность [1]служащего или рабочего.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
