Антиплагиат Карев И.Р (1216586), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Различными методами осущ ествляется психологическая оц енка. В частности, она мож ет проводитьсякаквгрупповойформе,такиприиспользованиииндивидуальных упражнений.Чтобы гарантироватьвысокуюобоснованность заключений, каждое значимое для должности качество оценивается несколькими экспертами илинесколькими процедурами.
[13]Несколькими э кспертами подготавливается и подписывается заключение о соответствии кандидата требованиям долж ности. Чащ евсего э ксперт, не имевший очных контактов с кандидатами, проверяет письменные задания,что позволяет максимально избежать предвзятости.Индивидуальное экспертное заключениеподготавливается в результате оценки по каждому сотруднику.Таблица, вкоторой перечислены все оцениваемые качества и дана численная оценка по каждому качеству, [13]представляет собой э кспертное заключение.Формирование итоговых экспертных заключений осуществляется из расчета нечетной шкалы, обычно 5-ти или 7-мибалльной.
Зачастую шкала подбирается [13]таким образом, чтобы [14]средние баллы получило большинство оц ениваемых.Рекомендац ия даетсяпо итогам оценки в экспертном заключении. Формулировки рекомендаций являются стандартизованными для каждойорганизации, они разрабатываются и утверждаются заранее, до проведения оценки. Наиболее распространенным являетсяразделение рекомендаций на три группы:- годен;- не годен;- условно годен.Последняя группа является наиболее рабочей. Условия, при которых сотрудник может быть наиболее эффективен,развернуто фиксируются. [22]4. [13]Резюме. [14]Резюме представляет собой краткую информац ию о кандидате с указанием образования, спец иальности (квалификац ии), трудовойбиографии, профессиональных достоинств, своих ц елей в поиске работы.Кадровыми агентствами часто используются данные методы отбора кадров. В совокупности э ти методы являются оченьэ ффективными идают много информации о кандидате на вакантное место, но как показывает статистика, у большинства людей при попыткеустроиться на работу столь длительный отбор вызывает негативные эмоции.
Отбор кадров может растянуться на несколькодней, применяя все предложенные методы, самым оптимальным вариантом является выбор в [13]дополнение к собеседованию двух любых методов.В конечном итоге спец иалист по кадрам будет обладать более полной информац ией о кандидатах. Полученныерезультаты отбора можно представить генеральному директору на рассмотрение и обосновать данный выбор итогамиотбора. Также наиболее выгодным будет проведение отбора кадров группами, [13]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=124/2714.6.2016Антиплагиаттак как в таком случае нагрузка на спец иалиста по кадрам будет не столь высокой.В итоге, э топозволяетвыбрать лучшегокандидатавсравнении сдругими и существенноэкономитвремя.Пригрупповыхсобеседованиях люди пытающиеся трудоустроиться являются конкурентами друг другу, как показывает практика, внекоторых случаях даже возникают конфликтные ситуации между ними.Наблюдая за поведением людей, можно выделить инициатора конфликта и даже если его профессиональные характеристикивыше, чем у остальных претендентов, брать на работу конфликтного специалиста не следует.[13]Таким образом, мож но сделать сущ ественные выводы по системе управления персоналом в «Гидроремонт-ВКК».Система управления персоналом находится на довольно низком уровне, вследствие чего были предлож енывариантысовершенствования данной системы.Главным минусом организац ии является отсутствие деловых отношений предприятия с кадровыми агентствами для более быстрого икачественного найма новых сотрудников.
Как уж е было упомянуто, найм временных рабочих не является оптимальным решениемслож ившейся проблемы нехватки кадров.Методы отбора кадров «Гидроремонт-ВКК» такж е оставляют ж елать лучшего, вследствие чего было рекомендовано введение новыхметодов отбора кадров, в том числе:- анкетирование;- тестирование;- ц ентры оц енки;- резюме.Помимо всего прочего, рекомендуется произвести дополнительное обучение работников кадровой служ бы с ц елью увеличенияуровня психологической и профессиональной подготовки.Все приведенные рекомендац ии способны значительно повысить количество новых сотрудников и уменьшить сущ ественнуютекучесть кадров в организац ии.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате проведенного в рамках ВКР исследования предприятия ОАО«Гидроремонт-ВКК» были сделаны основные выводы.Основной потенц иал исследуемого предприятия заключен в кадрах. Без хорошо подготовленного персонала никакое предприятиене способно добиться высоких результатов в своей деятельности, и ОАО «Гидроремонт-ВКК» не является исключением.
Благодарялюдям работающ им в организац иипредприятиепродолж аетсущ ествовать ифункц ионировать. Управлениеперсоналомнеразрывно связано с людьми и с их отношениями внутри предприятия.На сегодняшний день концепция управления персоналом [2]предприятия [9]включает в себя:1. [8]Разработку методологии управления персоналом.2. Формирование системы управления персоналом.3. Разработку технологии управления персоналом.Персонал или кадры [1]являются основным штатным составом работников организац ии, которые выполняют различные производственно-хозяйственныефункц ии.
Данный состав в первую очередь характеризуется своей численностью. Численность персонала в основном определяетсяслож ностью,характеромитрудоемкостьюпроизводственныхпроц ессов,степеньюихавтоматизац ии,механизац ииикомпьютеризац ии.Исследованное предприятие ОАО «Гидроремонт-ВКК» является ремонтной коммерческой организац ией, основной вид деятельностикоторой заключается в ремонте гидроагрегатов для различных ГЭС.Миссия Открытого акц ионерного общ ества «Гидроремонт–ВКК» формулируется следующ им образом: «Производство гидроремонта всоответствии с ж еланиями заказчика».
На сегодняшний день сущ ествует высокий конкурс на производство гидроремонта меж дуремонтными компаниями. Побеж дает в э том конкурсе та организац ия, котораясможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности.В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетнойвеличины прибыли от оказания услуг.[1]Стратегическими ц елями организац ии являются:Повышение надеж ности производственных активов ПАО «РусГидро» за счет организац ии их обслуж ивания по единым стандартамна всей территории размещ ения.Единообразное, технологичное и «прозрачное» управление работами и ресурсами на всех э тапах – от проектирования доисполнения гарантийных обязательств.Аккумулирование компетенц ий ремонтных предприятий за счет ц ентрализац ии проц ессов управления, создания единых пуловтрудовых ресурсов.Обеспечение ресурсами, необходимыми для реализац ии программы комплексной модернизац ии ПАО «РусГидро» программ ремонтови технического обслуж ивания.Организац ия оперативного и квалифиц ированного выполнения внеплановых, неотлож ных и аварийно-восстановительных работ.Увеличение производительности труда.Наращ ивание производственного потенц иала ремонтного комплекса для обеспечения возмож ности выполнения большего объемаработ собственными силами.Сниж ение затрат на производство работ по ремонту и реконструкц ии производственных активов.В ОАО «Гидроремонт-ВКК»используетсялинейно-функциональнаяединоначальниками, [1]организационнаяструктура,принейлинейныеруководителиявляютсяфункц иональные органы в свою очередь оказывают им помощ ь.
Все вопросы деятельности организац ии решаются самостоятельнодиректором ОАО «Гидроремонт–ВКК».Была выявлена основная проблема предприятия – нехватка персонала. Произошло сущ ественное сокращ ение персонала с 487 на2014 год до 368 на 2015 год. Судя по планам, предприятие собирается производить собственное расширение, что ещ е болееусугубит полож ение с нехваткой персонала. Количество уволенного персонала за последний год составило 149 человек, чтоявляется несомненным показателем регресса кадровой политики предприятия.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=125/2714.6.2016АнтиплагиатВ связи с тем, что предприятие занимается довольно узконаправленной деятельностью, поиск необходимых спец иалистов займетнекоторое время.В первую очередь, предлагается улучшить кадровую политику предприятия путем усиления системности в подборе кадров, а такж епутем более полного анализа внешней среды организац ии.Предлагается производить найм необходимых организац ии спец иалистов и рабочих на постоянной основе с помощ ью кадровыхагентств.Такж е предприятию следует принять другое важ ное решение – ввести новые методы отбора кадров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
