Антиплагиат Карев И.Р (1216586), страница 8
Текст из файла (страница 8)
В зависимости от полученноговалового дохода определяется вознаграждение за конечный результат. Руководством устанавливается премия по итогамработы.Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия изприбыли (дохода).Мотивация труда является основным средством воздействия на работника и на складывающиеся трудовые отношения. [1]Она предусматривает:систему вознаграж дения, морального и материального поощ рения;повышение интереса к работе, обогащение содержания труда;активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмыи т.д.Заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготыявляются основными формамиденежных доходов, связанных с трудовой деятельностью в [1]ОАО «Гидроремонт–ВКК».Занимаемая долж ность, квалификац ия, стаж работы, качество и количество затраченного труда непосредственно влияют назаработную плату.Важнуюроль,всистеместимулированияпроизводительноготруда,помимоосновнойзаработнойплаты,играетдополнительная оплата в форме различного рода доплат за квалификацию, профессионализм, деловые навыки, носящих восновном компенсационный характер.Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результатыисполнительности, профессионализму, квалификации, поэтомуэтот уровень должен возрастать вместе с ними.
Однакоболее действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементомэкономической мотивации – системой итогового вознаграждения, или премирования. Экономия ресурсов, увеличениеприбыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иныхпроблем, исключительные заслуги перед организацией служат непосредственным основанием для премирования.[1]Участие в прибылях является ещ е одним видом денеж ного вознаграж дения, такж е как и заработная плата и премии.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=120/2714.6.2016АнтиплагиатПрежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Чтобы люди могли наглядновидеть конкретные результаты своих усилий, [1]такие выплаты осущ ествляются каж дый месяц .Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируетсяпремиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом.
Во многих случаяхучастие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработнойплате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:- производственный стаж;- отсутствие опозданий и прогулов;- рационализаторская деятельность;- склонность к сотрудничеству;- верность организации и т.п.Неэкономические способы мотивации вОАО «Гидроремонт–ВКК» являются удовлетворительными, так как доказано ихвлияние на финансово-экономические показатели деятельности.
Предприятие имеет статус престижности, происходитпостоянное увеличение [1]услуг в его деятельности, [2]однако происходит постепенное сокращ ение персонала .Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ОАО «Гидроремонт–ВКК».В ОАО «Гидроремонт–ВКК»на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планахуже ее расширение, заключенные договора на производстворемонтных работ сигнализируют о необходимости начатиясрочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 550 человек, [1]включая все филиалы, поэ тому в ОАО «Гидроремонт–ВКК»должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно большесоискателей, удовлетворяющих требованиям.
[1]процессНеобходимо совершенствовать процедуру [29]самого отбора. Однакоэтот тормозится нехваткой физического времени и [1]возможной неквалифицированностьюработников,[8]отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.В современных условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует ряд [1]проблем, которые работники ОАО «Гидроремонт–ВКК» не могутрешить.Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных впоследнее десятилетие в общественной и экономической жизни России.
Решение этого вопроса имеет тем большеезначение для организации, чем больше конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работыорганизации.Оценка уровня криминализации кандидатов достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работниккадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получениятщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации объективно характеризующейкандидата как законопослушного гражданина.
В связи с этим работник кадровой службы должен отличатся не тольковысоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методамипсихолого-криминалистического тестирования. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровняпсихологической и профессиональной подготовки.Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализмавновь нанимаемых на работу,условий их жизни и деятельности в переломный период 1992–1998 гг.Именно в этот период – при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса игосударственных идеологичес��их установок – многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменитьпрофильсвоейдеятельности,чтобыполучатьнеобходимыесредстваксуществованию.Работаявусловияхневостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие несмогли обрести необходимый статус.
Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новымусловиям, – процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период былиутрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников в ОАО «Гидроремонт–ВКК» могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессиональногоуровня оцениваемого кандидата, но и постараться – даже при проведении дополнительных переговоров хотя бы частичновосстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в томслучае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он могпроявить лучшие стороны своего профессионализма – в этом случае его оценка как возможность кандидата может бытьдостаточно объективной.
Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведениясобеседования,которыми должен владеть работниквОАО «Гидроремонт–ВКК».Владениеэтими приемами и ихиспользование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получитьнеобходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службыдолжен отдавать себе отчет в том, что специалист – какой бы квалификацией он ни обладал – в условиях полной утратыдоверия к своим возможностям может принести серьезный вред. В этом случае потери от неверных решений могут бытьвесьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачноговыбора.
Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более – утратастатуса полноценного и профессионального специалиста – могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневногоповедения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существеннуюроль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем емуhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=121/2714.6.2016Антиплагиатприходиться сталкиваться, – родным, друзьям, сослуживцам, руководствуи т.д.
Такое поведение является причинойпроявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя [1]нелегкую [19]задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этогокадровомуработникунеобходимахорошаяпсихологическаяподготовка,либоондолжениспользоватьзнанияпривлекаемого специалиста-психолога.Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона – руководителей организации, ихзаместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации.Очевидно, что основу оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляетпарадоксальное убеждение в том, что чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем вышеответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу.
Основная причина этого– низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадоксзаключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственныммнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобныйподход – прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневнойнагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками,имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций.3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
