Антиплагиат Карев И.Р (1216586), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как:- соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда;- соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;- обеспечение военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.6. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:- обучение, переподготовку и повышение квалификации;- введение в должность и адаптацию новых работников;- оценку кандидатов на вакантную должность;- текущую периодическую оценку кадров;- организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;- организацию работы с кадровым резервом.7. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;- нормирование и тарификация трудового процесса;- разработка систем оплаты труда;- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;- разработка форм морального стимулирования персонала;- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом[13].8.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет:- организацию общественного питания;- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания;- обеспечениеохраны здоровья и отдыха;- обеспечение детскими учреждениями;- управление социальными конфликтами и стрессами;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=17/2714.6.2016Антиплагиат- организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления;- организацию социального страхования.9. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:- анализ сложившейся организационной структуры управления;- проектирование новой организационной структуры управления;- разработка штатного расписания;- формирование новой организационной структуры управления;- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.10.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:- решение правовых вопросов трудовых отношений;- согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом;- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;- проведение консультаций по юридическим вопросам.11. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:- ведение учета и статистики персонала;- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;- обеспечение персонала научно-технической информацией;- организация работы органов массовой информации организации,;- проведение патентно-лицензионной деятельности[14].Состав подразделений будет меняться, [1] так как он зависит от размеров организации: в [18]мелких организациях одноподразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных [1]компаниях, чащ е всего, отдельное подразделение берет на себяфункции каждой подсистемы.Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченномувремени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработкуи реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы.
При этомдалеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность,прежде всего с линейными руководителями и с другими службами[15].[1] На сегодняшний день именно содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности [2]преобладают над учетными. Вместе с тем, профессиональный уровень спец иалистов кадровых служ б заметно вырос. В их составвходятспециалисты по управлению, психологи, специалисты по методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, [1]которых подготавливают в университетах по всей стране.В последние годывыделился ряд новых профессий и специальностей во внутриорганизационном управлении, в том числе:- специалисты по набору персонала (рекрутеры);- интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы);- методисты и инструкторы;- консультанты по вопросам карьеры;- специалисты по профориентации и организационному планированию.Мы можем сформулировать главную цель системы управления персоналом, [1] обобщив опыт зарубежных и отечественныхорганизаций: [39]обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальноеразвитие.Система управления персоналом организации формируется и действует в соответствии с этими целями.
[1]Закономерности, методы и принц ипы, разработанные наукой и подтверж денные практикой, используются в качестве базы для еепостроения.Таким образом, конц епц ия управления персоналом – слож ная система, состоящ ая из множ ества взаимосвязанных подсистем,благодаря которым и осущ ествляется управление персоналом современных организац ий.1.2.Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации[2]Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия.Данный вид отличается от другихресурсов тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых егособираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям.увольняться по собственному желанию,Он можетучаствовать в забастовках и решать, какие профессии являются социальнонеприемлемыми.
[1]Более того, персонал невозмож но рассматривать как однородную субстанц ию, так как каж дый человек имеет индивидуальныец енности и мотивы.Большое значение для увеличения объемов продукц ии и роста э ффективности производства имеютдостаточная обеспеченность предприятия [12]нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеприменение, а такжевысокий уровень производительности труда. Объем и своевременность выполнения всех работ, а [1]такж е э ффективность использования механизмов, машин и оборудования зависятот обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и от эффективности их использования.Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственнохозяйственные функции.
Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером,масштабами,сложностью,трудоемкостьюпроизводственных процессов,степеньюих механизации,автоматизации,компьютеризации[17].http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=18/2714.6.2016АнтиплагиатВ [1]широком смысле система управления персоналом представляет собой определенные методы, способы и различные технологии ипроц едуры работы с персоналом какой-нибудь организац ионной структуры.Система управления персоналом включает в себя:-кадровое планирование;- определение существующей потребности в найме работников;- набор сотрудников;- отбор;- последующий найм тех или иных кадров;- адаптация нанятого персонала;- обучение кадров;- карьера;- оценка;- мотивационный компонент сотрудников;- нормирование труда.[38]Все э лементы системы управления персоналомможно объединить в три больших блока:1. Технологии по формированию и представлению персонала.2.
Технологии по развитию персонала.3. Технологии, которые направлены на рациональное использование ресурсов действующего персонала.[38]Лучше всего кадровый потенциал характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которыеофициально работают в организации в данный момент, [1]так как такая информац ия является наиболее объективной. Дефиц ит кадров очень сильно влияет на списочную численностьработников, онаможет существенно отличаться от нормативнойчисленности. К списочной численности относятся все категорииработников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. [1]Явочная численность работников является наилучшим критерием определения истинной величины персонала, так как не всеработники по разным причинам бывают на своем рабочем месте еж едневно.Персонал не находится в застывшем состоянии, скорее, наоборот, находится в постоянном движ ении из-за постоянного приема иувольнения работников.Такими показателями,как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее [1]мож но охарактеризовать любое движ ение персонала.Вследствие того, чтолюди различаются по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемойдолжности и различным естественным и приобретенным признакам, состав персонала любой организации [1]является неоднородным.На основе данных принц иповвыделяют группы работников, которые образуют структуру персонала.
По-другому ее называют социальной структурой.Она может быть статистической и аналитической[19].Статистическая структура персонала отражает его движение и распределение в разрезе категорий и групп должностей.Можно выделить персонал основных видов деятельности:- лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;- [1]лиц а, работающ ие в аппарате управления;- лиц а, занятые созданием продукц ии или услуг;- лиц а, которые осущ ествляют обслуж ивание различных проц ессов.Такж е выделяютперсонал [52]неосновных видов деятельности:- работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства;- подразделения социальной сферы.[1]Аналитическую структуру мож но подразделить на общ ую и частную. Главные признаки общ ей структуры –стаж работы, образование, профессия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
