Антиплагиат Карев И.Р (1216586), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Раскрыть теоретические аспекты [1]управления персоналом.2. [2] Проанализировать процесс управления персоналом на предприятии [9]ОАО «Гидроремонт-ВКК».3. Исследовать проблемы управления персоналом в ОАО «Гидроремонт-ВКК».4. Синтезировать полученные данные и дать рекомендац ии по улучшению системы управления персоналом на предприятии ОАО«Гидроремонт-ВКК».Объект исследования – компания ОАО «Гидроремонт-ВКК».Предмет исследования –анализ системы управления персоналом ОАО «Гидроремонт-ВКК».Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО «ПМК-1».[2]Работа была выполнена с помощ ью следующ их методов исследования:1. Анкетирование менедж еров.2. Интервью с директором.3.
Анализ кадровых документов.Работа содерж ит следующ ие разделы: введение (представлено обоснование актуальности выбранной темы, поставлена ц ель изадачи проводимого в работе исследования), разделы основной части, заключение (содерж ит основные выводы по работе), списокиспользованных в выпускной квалификац ионной работеисточников.В первойглавеВКРраскрытасущность,содержаниеиконцепциясистемы управленияперсоналом,отраженырегулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.[11]ОАОВ третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом на предприятии [1]«Гидроремонт-ВКК».1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯОАОВторая глава представляет«Гидроремонт-ВКК».анализдействующейсистемы управленияперсоналом[1]напредприятии1.1. Концепция управления персоналом[2]На протяж ении всего 20 века в практике и теории менедж мента использовался ц елый набор терминов, которые отраж алинепосредственное участие людей в проц ессе общ ественного производства:-рабочая сила;- кадры;- персонал;- трудовые ресурсы;- человеческие ресурсы.[1] Данные термины раскрывают различные аспекты управления персоналом, а также [2]свидетельствуют о характерном для предыдущ его столетия изменении общ ественных взглядов.Развитие менедж мента в 20 веке происходило параллельно с фиксированием в общ ественном сознаниироли человека в сфере производства.
Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать положениясовременной концепции управления персоналом [10].[1]Современная концепция [2]управления персоналом – это [1]насистема теоретических и [18]методологических взглядовосознание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управленияперсоналом, а также [1]организационных и [18]практических подходов к формированию механизма [1]реализацииэтойсистемы в конкретных условиях [18]деятельности организац ий.Технология управления персоналом представляет собой различный набор методов:1.
По организац ии найма, отбора, приема персонала.2. По деловой оц енке, профориентац ии и адаптац ии персонала.3. По обучению, управлениюhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=15/2714.6.2016Антиплагиатделовой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.4. По мотивации и организации труда персонала.5.
[1]По управлению конфликтами и стрессами и обеспечениюсоциального развития организации.6. По высвобождению персонала и др.Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, а [1]такж е различные методы по управлениюбезопасностью персонала.В настоящее время непосредственная сущность концепции управления персоналом организации заключается в постоянновозрастающей роли личности работника, в [18]осознании его мотивационных установок, атакже в умении ихформировать и направлять в соответствии с [1]теми ц елями и задачами, которые стоят перед определенной организац ией.Различные изменения в э кономической и политической системах могут нестикак большие возможности для развития, так и серьезные угрозы для каждой личности, они вносят значительную степеньнеопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в [1]данной ситуац ии становится задачей первостепенной важ ности,так как [15]позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к [1]создавшимся внешним условиям, а такж е производится учетличного фактора в построении системы управления персоналом организации. [15]Три фактора, которые могут оказывать воздействие на людей в организац ии, приведены в таблиц е 1.Таблиц а 1 – Факторы, оказывающ иевоздействие на людей в организацииФакторыИерархическая структура организацииКультураРынокОсновное средство воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощьюпринуждения, контроля над распределением материальных благ.Вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.Сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесииинтересов продавца и покупателя.Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.
Какому из нихотдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации[7].[1] Учитывая то, что при переходе к рынку происходит медленный отход от [2]иерархической системы управления с практически неограниченной исполнительной власти к более мягким рыночным отношениям,которые базируются на э кономических методах, необходимо производить разработку абсолютно новых подходов к приоритетуц енностей в организац иях.Главными внутри организац ии являютсяработники, а за ее [18]пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, ане к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальнымнормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Иерархия отойдет на второй план,уступая место культуре и рынку[11].Как правило, новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб,таких как:- отдел кадров;- отделорганизации труда и заработной платы;- отдел охраны труда и техники безопасности и др.[1]Реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации [18]являются основными задачами новых служ б по управлению персоналом.
В связи с вышеперечисленным, данные служ быначинают расширять круг своих функций, переходя от чисто кадровых вопросов к [1]таким задачам, как:- разработка систем стимулирования трудовой деятельности;- управление профессиональным продвиж ением;- предотвращ ение конфликтов;- изучениерынка трудовых ресурсов и др.В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителядиректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами[12].Управление персоналом организации фокусируется не только на [1]законах и закономерностях, которые изучаются различными управленческими науками, но и на закономерностях, присущ их толькоhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23391046&repNumb=16/2714.6.2016Антиплагиатэ тому, конкретному, проц ессу.Система управления персоналом организац ии – такая система, в которой последовательнореализуются функции управления персоналом.
Она включает в [1]себя [18]подсистему линейного руководства, а также [1]различные функц иональные подсистемы, которые спец иализируютсяна выполнении однородных функций.Выделяют следующие подсистемы управления персоналом организации:1. Подсистема линейного руководства. [2]Благодаря данной подсистеме осущ ествляетсяуправление организацией в целом, управление отдельными [1]производственными и функц иональнымиподразделениями. Функции этой подсистемы [1]исполняются руководителем организац ии, егозаместителями,подразделений, их заместителями, мастерами, бригадирами.руководителямипроизводственныхифункц иональных2.Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции:- разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,;- анализ кадрового потенциала;- анализ рынка труда;- организация кадрового планирования;- планирование и прогнозирование потребности в персонале;- организация рекламы;- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.3.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:- организацию найма персонала;- организацию собеседования;- оценки, отбора и приема персонала;- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;- [1]учет профессиональной ориентац ии и организац иирационального использования персонала;- управление занятостью;- документационное обеспечение системы управления персоналом.4. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;- анализ и регулирование отношений руководства;- управление производственными конфликтами и стрессами;- [1]организац ия соц иально-психологической диагностики;-соблюдение этических норм взаимоотношений;- управление взаимодействием с профсоюзами.5.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
