Lyutikov__VKR_OV_1224631_1228286 (1216541), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В его задачи будет входить решение обозначенных выше проблем:

1. Ведение мониторинга факторов, мотивирующих персонал;

2. Разработка системы нематериальной мотивации персонала;

3. Разработка и внедрение системы отбора персонала;

4. Ведение учета и анализа мотивов увольняющихся сотрудников;

5. Упорядочивание системы кадрового делопроизводства.

Введение предложенных мероприятий раскроет потенциал сотрудников, увеличит производительность, улучшит микроклимат в организации, что повлечет за собой повышение эффективности системы управления персоналом, и, как следствие, экономической отдачи предприятия в целом.

Предложенные мероприятия целесообразно начать с введения в штат менеджера по персоналу, новая организационная структура ООО «Бизнес Решение» представлена на рисунке 3.1.

Директор

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Директор производства

Бухгалтерия

Отдел снабжения

Зав. складом

Зав. транспортного цеха

Начальник отдела продаж

Менеджер по персоналу

Производство

Вспомогательные службы

секретарь

Отдел продаж

Рисунок 3.1 – Новая организационная структура ООО «Бизнес Решение»

Функции и задачи менеджера по персоналу раскрывает разработанная должностная инструкция (приложение 3).

В рамках решения вопроса о систематизации ведения кадрового делопроизводства в таблице 3.1 представлено структурирование работы менеджера по персоналу в рамках делопроизводства.

Таблица 3.1 – Правила ведения кадрового делопроизводства

С целью решения вопросов понимания причин увольнения сотрудников, стоит ввести в обращение анонимную анкету увольняющегося сотрудника, представленную в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Анкета увольняющегося сотрудника

По результатам данного анкетирования (в расчет берется накопленные и обобщенные статистические данные), можно диагностировать проблемы, назревающие внутри коллектива, в том числе:

• Отсутствие доступной системы продвижения по карьерной лестнице/ повышения квалификационного уровня;

• Тяжелые условия труда;

• Напряженная обстановка в коллективе;

• Нерациональная критика со стороны руководства, отсутствие признания заслуг.

При условии выяснения причин, повлекших за собой увольнение, их можно устранить и снизить показатели текучести персонала.

Организация системы отбора персонала предполагает ряд шагов:

1. Получение информации о вакантной должности от непосредственного руководителя;

2. Составление карты компетенций должности. После всестороннего изучения работы главного бухгалтера, при участии и рекомендациях непосредственно главного бухгалтера, была разработана карта компетенций должности, представленная в Приложении 4, основываясь на ее примере, менеджеру по персоналу рекомендуется разработать подобные карты для всех должностей;

3. Выбор методов отбора и оценки кандидатов.

• Сбор информации из социальных сетей

• Структурированное интервью на основе заранее заготовленных вопросов может плавно перейти в неструктурированное, стихийную беседу. Главное придерживаться заданного вектора.

• Кейсы, смоделированная менеджером по персоналу ситуация в магазине с покупателем. Респонденту в игровой форме предлагается решить поставленную задачу. Оценивается профессиональный уровень, грамотность речи, стрессоустойчивость, находчивость.

• Проективные вопросы, в том числе «от чего зависит успех компании», «какими качествами обладают самые лучшие менеджеры по продажам», и др. Позволят понять менеджеру по персоналу стиль мышления, понятие об ответственности, степень мотивированности претендента.

1. Первичная проработка базы кандидатов. Данный этап включает в себя анализ внутренней базы (ротация кадрового состава в случаи заполнения вакансии офиса или руководителей) и внешней базы (обработка звонков, на поданные объявления, анкеты, заполненные кандидатами и поступившие на почту службы персонала резюме, а также резюме интернет-ресурсов).

Формирование кадрового резерва является актуальным вопросом для любой организации. Его формирование, так или иначе, сталкивается с необходимостью планирования численности персонала, которым могут быть обеспечены условия карьерного роста. Это обязательный элемент при стратегически продуманной системе развития персонала, тем более, если речь идет о кадровом резерве для руководящих должностей. Программа подготовки кадрового резерва - перспективных молодых специалистов, обладающих лидерскими качествами и инновационным потенциалом, - может быть заложена в основу системы подбора персонала. Работу по формированию и подготовке резерва следует организовать в виде нескольких этапов, важнейшим из которых является этап - реализация программы теоретической подготовки кадрового; резерва. Задача этапа - актуализировать профессионально-личностные позиции выбранных кандидатов с тем, чтобы каждый из них осознал и определил цели в своей деятельности, в стремлении к должностному росту. На этом этапе методом групповой оценки изучить личности кандидатов

Анализ внешней базы проводиться непосредственно менеджером по подбору персонала. По итогам первичной проработки должен сформироваться круг кандидатов;

1. Первичное интервьюирование кандидата, как правило, по телефону. На данном этапе уточняются общие моменты (возраст, занятость на данный момент, актуальность вакансии для кандидата, анализируется тембр голоса), представление компании;

2. Собеседование при личной встречи, где осуществляются ранее выбранные методики (пункт 3), а также формируется имидж компании у кандидата. По итогам данного пункта, HR-специалист должен отобрать несколько кандидатов, а кандидат должен быть мотивирован на работу в предложенном отделе компании;

3. Интервью по компетенциям. После разработки карты компетенций должности, логично разработать список вопросов для кандидата, показывающий, насколько претендент соответствует вакантной должности. Пример интервью по компетенциям главного бухгалтера показан в Приложении 5

4. При проведении собеседования (личной встрече), рекомендуется использовать к имеющимся инструментам, метод определения гибкости претендента. Суть метода заключается в том, что менеджер по персоналу во время беседы меняет тембр голоса, скорость и громкость речи. Кандидат должен неосознанно подстраивать свою речь сообразно изменениям. Такой претендент легко находит общий язык с посетителями, правильно определяет потребности и, соответственно, успешно доводит клиента до кассы.

Применение данных методов позволит отбирать нужных кандидатов, целиком подходящих вакансии, что снизит текучесть кадров, а значит, увеличит эффективность работы службы персонала.

Мотивация персонала способна решить многие проблемы предприятия, поскольку работник, чьи явные или неявные ожидания от работы в компании удовлетворены, способен проявить инициативу и нестандартность мышления.

Оценка мотивации, как правило, происходит во время собеседования. Однако, по причине отсутствия должности менеджера по персоналу в штате ООО «Бизнес Решение» и устоявшегося штата, специалисту службы персонала необходимо провести анкетирование с целью выявления мотивационных качеств работников, шаблон анкеты представлен в таблице 3.3.

Характеристики

Список файлов ВКР