Lyutikov__VKR_OV_1224631_1228286 (1216541), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Таблица 3.3 – Анкета по выявлению мотивационных факторов персонала
| Вопрос | Ответ |
| Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? | |
| Что может побудить человека уволиться? | |
| Какой коллектив работает наиболее продуктивно? | |
| Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? | |
| Зачем люди стремятся сделать карьеру? | |
| В каких ситуациях оправдана ложь? | |
| Окончание таблицы 3.3 | |
| Вопрос | Ответ |
| За что следует уволить работника сразу? | |
| Каким должен быть хороший сотрудник? | |
| Каким должен быть идеальный руководитель? | |
Важно не просто периодически проводить подобное анкетирование, но работать над его результатами.
Так, выбранный перечень вопросов позволит выявить скрытые угрозы в коллективе:
-
Есть ли неофициальный лидер в организации, к чьим словам прислушиваются;
-
Есть ли стремление к карьерной лестнице или в коллективе принято оттачивать мастерство на своей должности;
-
Есть ли недовольство руководящим составом, стилем руководства;
-
Есть ли возможность повлиять на работоспособность сотрудников некоммерческими методами.
Так, в аналитической главе данной работы был проведен опрос персонала, сведенные результаты которого выявили недостаток работы системы управления персоналом в рамках командообразования и нефинансовых методов поощрения.
Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства. Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворены работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные им функции. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.
Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.
Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм нематериального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать методы нематериального стимулирования, представленные в таблице 3.4
Таблица 3.4 – Методы нефинансового стимулирования работников
| Мотивационное воздействие | Методы решения | Достигаемые цели |
| Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия. | открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. Активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств | Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску позволит повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда. |
| Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам) | мероприятия по повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. | социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда. |
| Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). | делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. | участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда |
| Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). | технические и организационные вспомогательные средства, создаваемые физиологические и психологические элементы комфортных условий труда. | удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса работы и более качественное выполнение задания. |
| Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). | производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. | информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия. |
| Окончание таблицы 3.4 | ||
| Мотивационное воздействие | Методы решения | Достигаемые цели |
| Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по критериям). | разработка адекватных методов оценки результатов труда и возможностей работника | положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты труда. |
Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном использовании финансовых и нефинансовых методов. Все нематериальные методы на самом деле обходятся предприятию во вполне определенные и немалые суммы затрат и являются по сути нематериальными методами стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.
В таблице 3.5 представлена информация по ожидаемому эффекту от ввода предложенных мероприятий, в том числе для сотрудников, обеспечивающих инновационную деятельность исследуемого предприятия (сотрудники лаборатории).
Таблица 3.5 – Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий
| Мероприятия | Ожидаемый эффект | |
| Система управления персоналом | Инновационная сфера | |
| Структурирование работы по кадровому делопроизводству | Все документы оформлены надлежавшим образом в нужные сроки, соблюдены правила и сроки хранения документов; Устранение отличий в ведении кадрового учета в программе 1С и в печатном виде. | Организация оформления патентов, лицензий, правовая защита изобретений. |
| Анкета увольняющегося сотрудника | Анализ причин увольнения сотрудников: Выявление недостатков в организации условий труда, в т.ч. обеспеченности средствами труда; Выявление внутренней обстановки в коллективе; Выявление ошибок в стиле руководства и т.д. | Выявление причин потери сотрудников; Разработка мер по удержанию ценных кадров |
| Оптимизация системы отбора персонала | Снижение текучести кадрового состава; Оптимальная расстановка персонала; Подбор персонала необходимой квалификации и соответствующей компетенции. | Разработка мер по привлечению сотрудников с необходимыми знаниями, в том числе методом хендхантинга |
| Оценка мотивации | Разработка системы мотивации, направленной на повышения лояльности работников, проявление инициативы и креативного подхода к работе | Выявление явных/неявных мотивов работы исследователей лаборатории с целью повышения их самоотдачи выбранному делу. |
| Разработка нефинансовых методов стимулирования | Повышение заинтересованности персонала в повышении результативности предприятия | Поощрение повышения уровня образования, привязанности к компании |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки персонала. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку персонала рассматриваются ныне не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Увеличение численности персонала, рост новых подразделений, наращивание объемов работ ведет к усложнению и качественной трансформации кадрового менеджмента. Стало невозможным его совмещение с другими обязанностями. Возникла необходимость разработки и внедрения технологий по каждому направлению работы с персоналом. Все чаще превалирует точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал.
Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми.
Управление персоналом инновационных организаций можно разделить по принципу интегрированности инновационных процессов в деятельность компании:
-
Непосредственно инновационные организации (НИИ, опытно-конструкторские бюро, институты, академическая область;
-
Инновационные предприятия, осваивающие потоковое производство и реализацию инновационного продукта;
-
Компании, организующие свою деятельность с помощью инновационных достижений современного бизнеса (программное обеспечение, управленческий учет, информационные технологии и т.д.)
В данной работе было рассмотрено предприятие ООО «Бизнес Решение», осуществляющее следующие виды деятельности:
-
производство безалкогольных напитков;
-
производство упаковки;
-
торговая деятельность;
Оно относится к инновационной сфере, как компания, организующие свою деятельность с помощью инновационных достижений современного бизнеса (программное обеспечение, управленческий учет, информационные технологии и т.д.).
Диагностика работы службы персонала выявила как положительные стороны (хорошая система материального стимулирования, отработанная система наставничества, позволяющая мягко и профессионально проводить адаптацию новых сотрудников), так и отрицательные. Всесторонний анализ использования инструментов службы персонала выявил следующие недостатки:
-
Отсутствие менеджера по персоналу в штате компании, что приводит к бессистемности работы.
-
Отсутствие системы отбора кандидатов, планирования карьеры и резерва.
-
Система мотивации персонала работает только в рамках материального стимулирования. Это связано с отсутствием специалиста службы персонала, в связи с чем не используются кейсы управления персонала по выявлению скрытой и явной мотивации как рабочего персонала, так и высококвалифицированных сотрудников.
-
Не учитываются факторы нематериального стимулирования эффективной трудовой деятельности.
-
Отсутствует плановая работа по предотвращению потери персонала.
-
Несогласованность работы бухгалтера и секретаря в рамках кадрового делопроизводства.
С целью искоренения выявленных недостатков, в выпускной квалификационной работе был предложен ряд мероприятий. Основным компонентом повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Бизнес Решения» выступает принятие в штат профильного специалиста – менеджера по персоналу.
В его задачи будет входить решение обозначенных выше проблем:
-
Ведение мониторинга факторов, мотивирующих персонал;
-
Разработка системы нематериальной мотивации персонала;
-
Разработка и внедрение системы отбора персонала;
-
Ведение учета и анализа мотивов увольняющихся сотрудников;
-
Упорядочивание системы кадрового делопроизводства.
Введение предложенных мероприятий раскроет потенциал сотрудников, увеличит производительность, улучшит микроклимат в организации, что повлечет за собой повышение эффективности системы управления персоналом, и, как следствие, экономической отдачи предприятия в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
-
Трудовой Кодекс Российской Федерации
-
Апенько Светлана Николаевна, Романенко Михаил Алексеевич Особенности управления человеческими ресурсами портфеля инновационных проектов предприятия // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2016. №4. С.101-108
-
Базарова Л. А., Сухоруков И. А., Бондарев С. А. Специфика управления инновационным предприятием // Инновации. 2012. №7. С.101-103
-
Барнякова Анна Вячеславовна Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2015. №4 (4) С.20-23
-
Бочаров Е.П. Интегрированные корпоративные информационные системы: Принципы построения: Учеб.пособие/Е.П. Бочаров, А.И. Колдина.- М.: Финансы и статистика, 2016.
-
Вигдорчик, Е. Пути повышения конкурентоспособности предприятий / Е. Вигдорчик, А. Нещадин, А. Липсиц. - Экономист, 2015.- 87 с.
-
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 480 с
-
Гершман М. А. Инновационный менеджмент. — М.: Маркет ДС, 2014. — 200 с.
-
Информационное обеспечение службы управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://managment-study.ru/informacionnoe-obespechenie-sluzhby-upravleniya-personalom.html. - Загл. с экрана.
-
Информационные технологии в торговле [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://solutions.1c.ru/articles/article.html?article_id=1012. - Загл. с экрана.
-
Информационные технологии в управлении персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.logistics.ru/9/4/4/i20_37661p0.htm. - Загл. с экрана.
-
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. —М.: ИНФРА-М, 2014. — 368с
-
Классификация инновационных организаций [Электронный ресурс]. - Режим доступа :http://projects.innovbusiness.ru/content/document_r_D8087730-0CBD-4DCB-AA2B-8C3FE3368363.html. - Загл. с экрана
-
Конфигурация "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.1ckazan.ru/products/1c_prdpr8/zup/. - Загл. с экрана.
-
Кормнов, Ю. Ориентация экономики на конкурентоспособность/Ю. Кормнов // Экономист.- 2016.- №1. - С.38-48.
-
Малаева, Т. Оценка конкурентоспособности фирмы / Т. Малаева // Бизнес-Информ. - 2014. - №17-18. - С. 115-118.
-
Маусов Н.К. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 6 С. 109
-
Николаев Александр Александрович, Дунаева Анастасия Игоревна, Удачин Никита Олегович Совершенствование процессов проектного управления в российской Федерации // . 2015. №3 (22). С.52
-
Особенности инновационной деятельности на российских предприятиях [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://in-projects.ru/osobennosti-innovaczionnoj-deyatelnosti-na-rossijskix-predpriyatiyax.html. - Загл. с экрана
-
Персонал в инновационной организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа :http://infomanagement.ru/lekciya/Personal_v_innovacionoy_organizacii. - Загл. с экрана.
-
Понятие инновационного предприятия [Электронный ресурс]. - Режим доступа :http://in-projects.ru/ponyatie-innovaczionnogo-predprinimatelstva.html. - Загл. с экрана
-
Пшеничников Сергей Викторович Особенности управления персоналом в инновационной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2013. №4. С.97-98
-
Саксина Наталья Николаевна, Бабенко Светлана Александровна Активность персонала как фактор инновационной деятельности предприятия // ПНиО. 2014. №5. С.219-223
-
Силантьева Екатерина Александровна, Федотова Марина Александровна Особенности и задачи управления персоналом в проектном менеджменте интеллектуальных и творческих организаций // Вестник ГУУ. 2016. №9. С.224-233
-
Феоктистова и., О. Климова Особенности управления персоналом инновационной организации//СГУ им. Н. Г. Чернышевского (Саратов),2013. №2 с. 115-117
-
Шерстобитова Т.И. Маркетинг инноваций//Издательство ПГУ, 2016 – 126с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
