ВКР_СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (1214691), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Для начала приведем динамику численности работников ПМС за 2014 и 2015 год, что реализовано в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Анализ численности работников ПМС

Как видно из таблицы 2.5 трудовые ресурсы в анализируемом периоде возросли, что говорит о привлечении большего числа работников для выполнения задач ПМС, а также более полном выполнении штатного расписания в 2015 году по сравнению с 2014 годом.

Для дальнейшего анализа приведем расчет средней обеспеченности работников ПМС в социальной защите в 2015 году, результаты приведем в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Средняя обеспеченность работников ПМС в социальной защите в 2015 году

Показатель обеспеченности работников ПМС соответствующим видом социальной защиты	Объем средств на статью социальной защиты, тыс. рублей	Списочная численность работников на 31.12.2015	Средняя обеспеченность работников средствами на социальную защиту
Обеспеченность: расходами на ДМС	1597,2	240	6,7
выплатами материальной помощи	1301,8	240	5,4
на подготовку кадров и выплатами, связанными с ней	1567,9	240	6,5
другими выплатами в соответствии с коллективным договором	1663,6	240	6,9
ежемесячными пособиями по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет	98,5	240	0,4
расходами, всего	6229,0	240	26,0

Результаты расчетов показывают, что средняя обеспеченность работников ПМС средствами на социальную защиту, выделяемыми работодателем, составляет 26,0 тыс. рублей на 2015 год. Установить, значительна ли сумма в 26,0 тыс. рублей и насколько она соответствует среднему уровню по предприятиям, ведущим свою деятельность в Российской Федерации, не представляется оценить с достоверностью.

Оценивая же сумму такой, какая она есть, в качестве главного вывода можно заключить, что все зависит от потребности конкретного работника. На наш взгляд сумма может быть недостаточна для выплат на одни и те же цели разным работникам. Например, в соответствиями с правилами АО «РЖД-Здоровье», являющаяся оператором крупнейшей сети из 19 санаториев в России, созданной вследствие передачи имущества и санаториев из ОАО «РЖД» в 2010 году, стоимость софинансирования путевок работников ОАО «РЖД» в первом квартале 85%, а в третьем только 60%. При этом, как в первом, так и во втором случае, суммы в 26,0 тыс. рублей недостаточно для покрытия, заявленных по программе софинансирования путевок в санатории, сумм.

Учитывая данные обстоятельства, бюджет строится так, что социальной защитой обеспечивается каждый работник по мере необходимости и не на постоянной основе. Единственными выплатами, на которые работники получают право ежегодно, являются материальная помощь к отпуску и оплата одного проезда в год на поезде по личным надобностям в дальнем или пригородном сообщении. Причинами является дефицит бюджета ОАО «РЖД» в целом, а также низкий уровень задействования механизма фондирования и управления денежными средствами работников.

В третьей главе выявим потребности работников ПМС в социальной защите, а также предложим мероприятия по развития механизма социальной защиты.

3. Развитие социальной защиты на железнодорожных предприятиях

3.1 Исследование потребности в социальной защите работников ОАО «РЖД»

Проблема обеспечения социальной защиты, источником которой является сам работодатель, является многоаспектной. С одной стороны, восприятие социальной защиты является однозначно положительным в обществе. С другой стороны, те расходы работодателя на социальную защиту, осуществление которых не обязательны с точки зрения трудового законодательства, являются дополнительной финансовой нагрузкой на бюджеты работодателей. В результате, наниматели рабочей силы находятся перед выбором финансовых последствий – предусматривать больше средств на социальную защиту, идя, тем самым, на дополнительные расходы, или обеспечивать выплаты лишь по случаям, предписанным в качестве обязательных в трудовом законодательстве.

В соответствии со стратегией развития холдинга, в задачи ОАО «РЖД», в том числе входят решения, связанные с повышением профессионализма и эффективности деятельности работниками всех уровней организационной структуры. Например, проблемы развития инфраструктурного бизнес-блока ОАО «РЖД» сопряжены с обеспечением требуемого роста производительности труда; риски успешной реализации стратегии перевозочного и логистического бизнеса соотнесены с нехваткой управленческих ресурсов для развития по всем новым направлениям. Более того, в стратегии прямо указывается на предстоящую борьбу корпораций за квалифицированные кадры вследствие ухудшения демографической ситуации в стране. Соответственно, необратима ситуация когда для удержания квалифицированного персонала потребуются дополнительные затраты, назначение которых будет заключаться в поддержании уровня материального стимулирования на конкурентоспособном уровне.

Понимание таких перспектив еще больше усиливает необходимость проработки мер стимулирования работников. При этом представляется эффективной наличие возможности для работников получения дополнительной материальной поддержки от компании. Возможность получения такой материальной помощи составляет косвенную мотивации. Её роль заключается в создании дополнительных условий поддержки работников, оказавшихся в определенной жизненной ситуации, выражающейся в необходимости осуществления определенных расходов. Косвенная мотивация предоставляет работнику психологическую поддержку, выражающуюся в осознании наличия источника материального поощрения, отличного от заработной платы. Другие преимущества косвенной мотивации в своей работе подчеркнули, например Л.В. Бирюкова и Ю.И. Смирнова, который отметили следующее: «косвенное материальное стимулирование дает «коллективный эффект», который способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров» [9, с. 137]. Таким образом, социальная защита оказывает косвенный положительный эффект на удержание работников на предприятии.

Для выяснения значимости конкретных мероприятий по социальной защите работников ПМС было проведено соответствующее социологической исследование – опрос работников. Бланк опроса оценки значимости работниками ПМС мероприятий по социальной защите работников приведен в приложении 3 выпускной работы.

Для целей исследования было произведено тестирование работников ПМС, пожелавших принять участие в опросе. Работникам было предложено в рамках тестового задания указать субъективную оценку значимости каждого из 12 мероприятий по социальной защите, проводимых работодателем по семи бальной шкале. По цели создания тест является нормативно-ориентированным и призван ранжировать предпочтения работников ПМС и их косвенную мотивацию.

Общее количество испытуемых составило 102 работника ПМС, что составило 42,5% от списочной численности работников в 2015 году, из них административно-управленческий персонал – 22 работника, работники рабочих специальностей, занятых на основной деятельности ПМС, - 70, работники вспомогательных производств и хозяйств (подсобно-вспомогательный персонал) - 10.

Испытуемым было предложено оценить значимость 12 мероприятий по социальной защите, реализуемых в ПМС. Шкала оценки – от 1 до 7, где 1 означает, что мероприятие не имеет значение или о нем работнику ничего не известно, 7 – мероприятие имеет приоритетное значение и оценивается однозначно положительно. Результаты анкетирования – см. приложение 4.

Комментируя полученные в ходе обработки опросов работников ПМС результаты, можно выделить следующие ключевые количественные результаты. Наибольшую сумму баллов – 676 – получены по мероприятию «Материальная помощь к ежегодному оплачиваемому отпуску». Данное направление в целом оценивается наиболее положительно из 12 вынесенных на опрос мероприятий. Также данное мероприятие оценили наивысшим баллом, то есть 7, самое большое число работников – 74. В соответствии с п. 5.2.2 Коллективного договора ОАО «РЖД» материальная помощь работникам оказывается не более одного раза в календарном году при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск в порядке, установленном ОАО «РЖД» с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюза, в пределах бюджетных средств. Мотивацией полученной оценки респондентами данного мероприятия по социальной защите является то, что, фактически, получаемая помощь к ежегодному оплачиваемому отпуску является условным тринадцатым окладом, получение которого, например, в отличие от стимулирующих премий, не зависит от профессиональных успехов (качество, объем и сложность выполняемых должностных обязанностей) на работе.

На втором месте работниками ПМС с 587 баллами отнесены выплаты - «Ежемесячные пособия по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет». Пунктом 5.2.7 Коллективного договора ОАО «РЖД» предусмотрена выплата работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет, ежемесячного пособия в размере 4600 рублей, за исключением случаев работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком. Выплаты данного пособия осуществляются на каждого ребенка. При нахождении работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком при наличии у него другого ребенка (детей) в возрасте от 1,5 до 3 лет выплата ежемесячного пособия за счет средств ОАО «РЖД» на каждого ребенка в возрасте от 1,5 до 3 лет не приостанавливается. Также договором предусмотрено, что пособие по уходу за ребенком выплачивается на каждого ребенка в возрасте от 1,5 до 3 лет независимо от того, по уходу за каким ребенком работник находится в отпуске.

Данную меру по социальной защите оценили по максимальной отметке 55 работников, при этом 30 работников поставили среднее значение, равное 4 баллам. Такое высокое значение (29% от всех опрошенных) по средней оценке объяснено респондентами низким уровнем выплаты, которое не дает возможности одинокому родителю продолжать находиться в отпуске по уходу за ребенком.

На третьем месте градуировано мероприятие с названием: «Единовременное поощрение работника в связи с выходом на пенсию». Данная мера оценена всего на 1 балл ниже, чем ежемесячное пособие по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет, и составляет 586 баллов, при 50 работниках, отметивших её по максимальному баллу. Пункт 5.2.1 Коллективного договора ОАО «РЖД» в подробностях расписывает следующие нюансы: 1) выплат при выходе работников на пенсию, в том числе в части предоставления работникам социальных гарантий при увольнении не более чем за 2 года до наступления возраста для назначения пенсии по старости; 2) в случае если, работник участвовал в корпоративной системе «софинансирования» корпоративной пенсии по программе Некоммерческого пенсионного фонда «Благосостояние» и др.

Отметим, что наряду с мероприятиями «Материальная помощь к ежегодному оплачиваемому отпуску» и «Ежемесячные пособия по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет» ни одной наименьшей оценки, равной 1, не было проставлено ни одним из 102 респондентов по мероприятию «Выплаты денежных средств по случаю смерти работника и утраты трудоспособности на производстве».

Наименее значимыми, по мнению опрошенных работников ПМС являются: «Добровольное медицинское страхование», «Возмещение затрат работников по уплате процентов по займам», «Частичная компенсация затрат по занятию физической культурой», ставшие, соответственно, 12, 11, 10. Причинами называются: низкая востребованность благ, предоставляемых по данным программам, низкая возможность использования благ (например, отсутствие спортивной инфраструктуры в регионе), а также наличие определенной условности получения благ, что, главным образом, относится в отношении ДМС.

Все мероприятия по социальной защите работников ПМС сверх мер, предусмотренных законодательством РФ, и отраженные в Коллективном договоре ОАО «РЖД», разграничиваются на три группы:

Группа 1. Обязательства, связанные с характером производственно-технологического процесса;

Группа 2. Материальная помощь и другие дополнительные выплаты работникам;

Характеристики

Список файлов ВКР