«Совершенствование системы управления персонала организации (на примере Хабаровского территориального участка Дальневос~1 (1213585), страница 7
Текст из файла (страница 7)
- снижение уровня и смягчение остроты социальных проблем, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивное русло.
Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в. Экономические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой политики являются:
- сильное дозированное государственное регулирование социально-экономических процессов;
- менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурент ной среды;
- многообразие и равноправие форм собственности;
- стимулирование научно-технического прогресса и инновационное программирование;
- международная интеграция;
- социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.
Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.
В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а затем в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, обобщая и выделяя основные аспекты, можно отметить следующее.
После массовой приватизации, либерализации цен и внешней торговли, работодатели быстро усвоили западные стандарты потребления, но не усвоили стандарты организации труда, этические и правовые нормы отношений с государством и наёмными работниками.
При этом, как правило, наиболее существенным недостатком в деятельности работодателя как социального партнёра является невыполнение обязательств коллективного договора. Для нормального функционирования механизма регулирования социально трудовых отношений необходимо выработать систему эффективных санкций за нарушение норм партнёрства. Работодатель должен осознать необходимость соблюдения норм трудового права.
Также следует отметить, что можно выделить основные причины недостаточной деятельности профсоюза в регулировании партнёрских отношений. Ими являются следующие: неумение профсоюза оказывать воздействие на работодателя на уровне первичного звена, его пассивность и незрелость, низкая степень ответственности перед работниками, слабая правовая подготовка.
Кроме этого в современных условиях роль государства в регулировании договорных отношений можно оценивать как недостаточно стабилизирующую. Государство позволяет платить руководителям часто необъективно высокую, а работникам низкую заработную плату, допускать значительную задолженность по её выплате, нарушая тем самым трудовое законодательство.
Подобные же проблемы имеются и в системе железнодорожного транспорта частью которого является наша организация.
На основании исследования нами установлено, что согласование интересов субъектов необходимо осуществлять полностью в правовом пространстве, следует повысить ответственность за невыполнение обязательств работодателем и профсоюзом, которые возлагаются на них законодательством и которые приводят к нарушению одного из главных принципов партнёрства - ответственности. Из этого следует, что в договорных отношениях важны такие моменты, как регулярность контроля и неотвратимость ответственности субъектов, что послужит профилактикой нарушений законодательства.
Важной формализованной частью управления персоналом является коллективный договор.
Особенности коллективно-договорного регулирования на железнодорожном транспорте определяются следующей спецификой отрасли: ее структурой, размером, системой управления (рисунок 37).
Иерархичная структура управления отраслью определяет и многоуровневое коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений: заключаются Генеральный коллективный договор (до 2005 года - Отраслевое тарифное соглашение), коллективные договоры дорог, отделений дорог, линейных предприятий (последние заключались до 2005 года).
Особенности договорного регулирования на железнодорожном транспорте находят своё отражение в том, как решаются вопросы оплаты труда, как используется рабочее время, каковы занятость, обучение, подготовка, переподготовка кадров, охрана труда, социальная поддержка работников.
Регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством Отраслевой единой тарифной сетки, учитывающей особенности труда железнодорожников, занятых в основной деятельности. Так например рабочим локомотивных бригад и рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, оплата производится с учётом конкретных условий труда, что находит отражение в коллективном договоре.
Поскольку труд некоторых категорий работников протекает в условиях, отклоняющихся от нормальных, то предметом договорного регулирования являются различного рода компенсационные доплаты и надбавки.
Рисунок 37 - Механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на железнодорожном транспорте.
Так как охрана труда на железнодорожном транспорте, в отличие or других объектов управления, пронизывает всю производственную деятельность и неразрывно связана не только с производством в целом, но и с каждым технологическим процессом и каждым рабочим местом в отдельности, то и коллективным договором регламентируется поведение субъектов в части соблюдения норм охраны труда.
Специфика отрасли требует подготовки, переподготовки кадров в специальных учебных заведениях, на предприятиях. Затраты на эти мероприятия несет работодатель, что также предусматривается статьями коллективного договора.
Учитывая специфичность использования рабочего времени на железнодорожном транспорте, коллективным договором предусматриваются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, работу во вредных условиях труда.
Система социальных гарантий и льгот (бесплатный проезд работникам, медицинское обслуживание и т. д.) также является предметом договорных отношений между работниками и работодателем.
Поскольку особенностью отрасли является преобладание административных способов воздействия на трудовые отношения, то сбалансировать силы сторон можно путём предоставления равного доступа субъектов к информации о хозяйственной деятельности предприятия и формирования профсоюзом «работника нового типа» — инициативного, ответственного, свободного от страха вести переговоры с работодателем.
Состояние коллективно-договорного регулирования в настоящем исследовании можно оценить на основании показателей качества трудовой жизни.
В тоже время на сегодняшний день в нашей организации отсутствует однозначная структура показателей качества трудовой жизни.
В связи с этим, нами предлагается структура показателей качества трудовой жизни, которые подразделяются на комплексные, характеризующие условия трудовой жизни и единичные, определяющие содержание этих условий.
Комплексными показателями качества трудовой жизни являются: достойная оплата труда; эффективность использования рабочего времени; развитие кадрового потенциала и социальная защита высвобождаемых работников; социальные блага; охрана труда; медицинское обслуживание и оздоровление трудящихся; демократизация трудовой жизни.
Оценка качества трудовой жизни проводилась нами на основе объективного и субъективного подходов.
В основу объективной оценки положен статистический метод определения значений показателей качества трудовой жизни. Субъективная оценка построена на использовании метода социологических исследований.
Результаты оценки состояния договорного регулирования социально-трудовых отношений показали низкий уровень субъективных оценок качества трудовой жизни работников ДВЖД. Если исходить из эталонного значения при оценке удовлетворённости качество трудовой жизни (1,000). то при этом наименьшую удовлетворённость работники испытывают по поводу величины оклада (тарифной ставки, часовой тарифной ставки) - (0.304), премии за выслугу лет (0,344) и различных компенсационных выплат (0,100 - 0,306), санитарно-гигиенических условий труда (0,418), выполнения в полной мере условий привлечения к сверхурочным работам (0,480), регулярности оплаты за сверхурочное время работы (0,499), ипотечного кредитования (0,504), доступности информации о ходе выполнения коллективного договора (0,505). участия сотрудников в управлении организацией (0,556), а наибольшую - по поводу предоставления различных социальных благ и услуг (0,776 - 0,980).
Следует отметить, что половина оценок, отражающая наибольшую удовлетворённость КТЖ, также далека от своего эталонного значения.
Оценка состояния коллективно-договорного механизма регулирования по объективным показателям качества трудовой жизни выявила множество нерешённых проблем. Так, например, в 2013г. среднемесячная заработная плата (35697 рублей) была кратна 3,3 прожиточным минимумам (10786 рублей) в регионах, обслуживаемых ДВЖД, в 2014 г. - 4,0; в 2015 г. — 4,9. Такой рост заработной платы не может обеспечивать полноценное воспроизводство работника и членов его семьи, а также являться фактором трудовой мотивации, на основе которой возрастают человеческие потребности. Тем более, что величина регионального прожиточного минимума довольно низка для того, чтобы служить критерием оценки.
На ДВЖД доля тарифной ставки в заработной плате за анализируемый период составила от 22 до 32 %, процент премии — от 2,4 до 13 %. В таких размерах они не стимулируют рост профессионального мастерства работников.
Показателем, отражающим состояние коллективно-договорного регулирования в части использования рабочего времени, является количество сверхурочных часов. За период с 2013 г. по 2015 г. отмечалась снижающаяся динамика сверхурочных работ (на 35 %), однако их величина остаётся значительной, причём основная их доля приходится на локомотивное хозяйство - 97 %.
Оценка договорного регулирования социально-трудовых отношений в области занятости выявила, наряду с такими позитивными тенденциями, как увеличение количества переподготовленных, кадров, молодых специалистов, создание новых рабочих мест с внедрением прогрессивных технологий и нерешённые проблемы. Неурегулированными остаются вопросы текучести профессиональных кадров, главными причинами которых являются неудовлетворённость размером заработной платы (32 %), тяжёлый физический труд (18,6 %).
В обязательства субъектов в части регулирования вопросов охраны труда входит сохранение здоровья работников и создание условий для снижения травматизма. Показатели производственного травматизма за исследуемый период имеют тенденцию к снижению, однако остаются тревожными. Так, количество травмированных работников в 2013 г. составило 104 человека, в 2015 г. - 62 чел., в том числе (соответственно по годам) со смертельным исходом - 16 и 5 чел., с инвалидным - 15 и 9 чел.
Причинами травматизма являются: нарушения технологического процесса и правил техники безопасности (35 %), неудовлетворительная организация труда (22 %), трудовая и технологическая дисциплина (4,5 %). Всё это является следствием невыполнения сторонами обязательств коллективного договора.
Одним из острых вопросов договорного регулирования являются проблемы жилья. В современных условиях отрасль отказалась от обеспечения работников бесплатным жильём, применяя ипотечное кредитование. Так, фактический ввод жилья на ДВЖД имеет снижающуюся динамику: 2013г. - 188 квартир, 2015 г. - 86. Такая тенденция связана с отсутствием платёжеспособных претендентов. В результате анкетирования, проводимого на ДВЖД, из 468 респондентов, стоявших в очереди на получение жилья, платёжеспособными оказались 26 человек (5,3 %), в то время как ипотечное кредитование должно быть массовым явлением.
Таким образом, важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы.
Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.
Основными направлениями социальной политики в организации являются следующие:
- деятельность в области труда и социально-трудовых отношений, включая оплату и охрану труда, социальное партнерство;
- обеспечение занятости работников;
- развитие кадрового потенциала; участие в социальном обеспечении и страховании;
- развитие объектов социальной инфраструктуры предприятия;
- социальная защита персонала.
3.2 Трансформация прав и возможностей профсоюзной организации в управлении персоналом
Указом Его Императорского Величества 21 мая 1836 года было утверждено Положение о строительстве первой в России железнодорожной линии от Петербурга до Павловска. К осени 1837 года первая очередь этой линии, протяженностью в 21 версту, была завершена. Так в России появилась первая железная дорога. Начался отсчет времени железнодорожного транспорта в России.
По мере развития и строительства железных дорог росло число работников, которым нужна была организация в борьбе за свои права, против эксплуатации предпринимателей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
