«Совершенствование системы управления персонала организации (на примере Хабаровского территориального участка Дальневос~1 (1213585), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Служба управления персоналом может достигать своих целей следующими способами:

- организация консультативной помощи линейным руководителям;

- формирование и реализация сообща с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Таким образом из вышеперечисленных целей можно сделать вывод, что важнейшей задачей полностью всей управляющей системы и конкретно службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик сотрудников задачам предприятия.

Под качественными характеристиками сотрудников необходимо понимать:

- способности (степень образования, широта знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

- мотивации (круг профессиональных и личных качеств, стремление добиться карьерного роста и т.п.);

- свойства (личностные качества, сказывающиеся на выполнение конкретной профессиональной роли).

Таким образом, обобщая можно сделать следующие выводы, система управления персоналом является важнейшим компонентом общей системы менеджмента организации.

В результате прямой зависимости системы управления персоналом от системы управления организацией необходимо отметить, что между ними имеется прямая логическая связь, то есть можно считать, что трансформация системы управления организации является основным фактором влияющем на формирование и развитие системы управления персоналом.

При этом управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента, а персонал - наиболее сложный объект управления в организации и управление им в такой ситуации приобретает особую значимость, является одной из наиболее важных функциональных сфер в организации, которая может обеспечить многократное повышение эффективности ее работы.

Отмечая главное, следует выделить, что система управления персоналом охватывает целый комплекс различных направлений, в том числе:

- Производствено - технологические аспекты (Организация производственного процесса и организация труда);

- Формализованные аспекты (Устав, коллективный договор, оплата труда и т. д.);

- Неформализованные аспекты (Нематериальная мотивация и т. д.).

При этом как любая система управления персоналом зависит от внешних и внутренних факторов и различных ограничений

1.2 Основные организационно – технологические аспекты управления персоналом

Обращаясь к анализу данных аспектов системы управления персоналом, выделим для исследования следующее:

- организационную составляющую;

- технологическую.

Организационная структура системы управления персоналом – комплекс взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения – носители роли управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретная роль и место указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным положением его прямого руководителя.

Этот организационное положение подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя предприятия по отношению к кадровой службе. Они также создаются по мере организационного развития управления, увеличения кадрового, финансового, интеллектуального потенциала.

Непоколебимость кадровой службы зависит не только от ее полномочий руководства, но и от степени специальных знаний работников, полезности службы по уровню ее влияния на кадровые процессы.

Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией и наделяется управленческими полномочиями.

В зарубежной практике выделяется несколько таких вариантов. Местоположение конфигурации кадровой службы зависит от уровня развития и особенностей предприятия.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рисунок13). Основная посылка этого варианта заключается в сосредоточении всех основных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его функции как штабного подразделения.

Рисунок 13 - Первый вариант местоположения кадровой службы

Вариант 2: Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рисунок 14).

Рисунок 14 - Второй вариант местоположения кадровой службы

Преимуществом второго варианта это близость ко всем сферам руководства предприятия. Наиболее целесообразна такая структура для небольших предприятий на начальных уровнях их развития, когда руководство еще конкретно не определило положение кадровой службы. Однако при таком варианте следует не учитывать опасность множественной подчиненности взаимоисключающим указаниям.

Вариант 3: Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рисунок 15).

Рисунок 15 - Третий вариант местоположения кадровой службы

Этот вариант наиболее подходящий на начальных уровнях развития предприятия, когда первый руководитель пытается таким образом поднять положение и роль кадровой службы, хотя иерархический статус заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: Служба управления персоналом предприятия включена в руководство организацией (рисунок 16). Данный вариант можно рассматривать как наиболее характерный для достаточно развитых предприятий с выделением сферы управления персоналом в качестве эквивалентной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Рисунок 16 - Четвертый вариант местоположения кадровой службы

При этом надо выделить, что важной ячейкой построения оргструктуры управления является предварительное создание состава её подсистем.

Кратко рассматривая технологические аспекты управления персоналом можно обобщить следующие этапы;

- этапы формирования оргструктуры управления персоналом (рисунок 17);

- этапы процесса управления персоналом (рисунок 18).

Рисунок 17 - Этапы формирование оргструктуры

Рисунок 18 - Этапы процесса управления персоналом

Обобщая можно отметить, что рассматриваемые структуры системы управления персоналом ориентированы на достаточно крупные предприятия с широкими финансовыми возможностями. В общем случае данное структурное построение можно рассматривать не только как возможную структуризацию выполняемых системой управления персоналом основных функций, но и как организационное закрепление различных подсистем.

Особенности того или иного предприятия (главным образом его размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей предприятия (в первую очередь финансовых) создать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический и кадровый потенциал предприятия.

В том случае, если предприятие небольшое, то при немногочисленных сотрудниках и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных целей может быть возложено на конкретного специалиста, а не отдельному подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей предприятия, состав функций системы управления персоналом, как правило остается неизменным, а изменяется только трудоемкость их исполнения.

Таким образом одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Причём если обращаться к зарубежному опыту, то роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.

При этом, особо следует подчеркнуть в данной проблеме важность, на современном этапе, стратегических аспектов управления персоналом.

Анализируя вышеизложенное можно отметить, что важную роль в эффективности управления персоналом организации играет как профессионализм, качество управляющей системы, так и качество, опыт, трудовые навыки работников входящих в управляемую систему.

В связи с тем, что эффективность системы управления персоналом также во многом зависит от кадровой политики организации, обратимся ниже к более детальному рассмотрению сущности и значению кадровой политики.

1.3 Сущность и значение кадровой политики

Как было отмечено ранее, кадровая политика, на наш взгляд особенно значимую роль имеет в крупных организациях, в больших коллективах.

Именно по этому рассмотрим данный компонент системы управления персоналом более подробно.

В первую очередь обратимся к анализу сущности кадровой политики.

Кадровая политика, как правило, трактуется как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

То есть, это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика это рациональная кадровая политика.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Характеристики

Список файлов ВКР