«Совершенствование системы управления персонала организации (на примере Хабаровского территориального участка Дальневос~1 (1213585), страница 2
Текст из файла (страница 2)
- любая система управления является сложным комплексом;
- все компоненты системы взаимосвязаны и влияют друг на друга;
- внешняя среда, дополняет внутренние факторы влияния и оказывает определенное воздействие на систему управления;
- в функционировании системы управления значительное воздействие имеют различные ограничения.
Учитывая вышеизложенные подходы к рассмотрению сущности любой модели управления. Выделим укрупненные основные компоненты и векторы исследования системы управления персоналом (рисунок 4).
Рисунок 4 - Основные векторы анализа управления персоналом.
Учитывая ограниченность объема проводимого исследования и специфику нашей организации «Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению», выделим для дальнейшего анализа следующие элементы:
- управляемую и управляющую системы (управляющий и управляемый персонал);
- формализованные аспекты управления персоналом;
- некоторые неформализованные аспекты управления персоналом.
Исходя из вышеизложенного, в первую очередь рассмотрим сущность понятия «персонал» организации.
Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. [32]
Персонал - это один из ресурсов, который предприятие использует для достижения своих целей. Но, по сравнению с другими видами ресурсов (материальные, природные, информационные, финансовые), у него есть свои особенности. [51]
Во-первых, именно персонал управляет остальными ресурсами (информационными, финансовыми, материально-техническими). От того, каким образом руководители компании будут распоряжаться своими людскими ресурсами и будет зависеть ее признание на рынке.
Во-вторых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят на предприятия сознательно. Персонал - это конкретные люди со своими характерами, потребностями, желаниями, опытом и квалификацией. Они обладают возможностью действовать, критически оценивать предъявляемые к ним требования, решать самостоятельно, имеют субъективные интересы, чрезвычайно чувствительны к управленческому влиянию. Для управления работником необходимо использовать специальные методы и приемы, постижение которых требует значительного затрачивания труда и времени руководства всех ступеней управления. [32]
В-третьих, персонал оказывает непосредственное прямое воздействие на работу предприятия. Так, персонал может способствовать развитию и процветанию предприятия, или, наоборот, быть серьезной помехой этому. Такое свойство делает процесс управления человеческими ресурсами не только чрезвычайно трудным, но и особо важным. [56]
В-четвертых, персонал - это ресурс, способный совершенствоваться и формироваться тем самым увеличивать свою ценность для предприятия, использующей его. [56]
Обращаясь к классификационным аспектам персонала организации можно отметить следующие подходы.
Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал (рисунок 5).
Рисунок 5 - Структура персонала организации по категориям
Управленческий персонал - часть персонала предприятия, выполняющая общие функции управления: организацию, планирование, контроль и мотивацию.
Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в реализации технологического процесса.
По виду трудовых функций, персонал подразделяется на следующие типы (рисунок 6).
Рисунок 6 - Характерные виды трудовых функций персонала.
В зависимости от степени управления руководители бывают:
- функциональные;
- линейные.
Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.
Линейные возглавляют предприятие в целом или ее подразделения.
Линейный руководитель осуществляет непосредственное управление работниками и производственной деятельностью. Он является связывающим элементом между руководством предприятия, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые эти решения реализуют.
Особое значение имеет правильный подбор линейного руководителя.
Линейный руководитель должен обязательно иметь опыт деятельности и профессиональную подготовку.
Специалисты - лица, выполняющие инженерно-технические, экономические, юридические и другие функции. Они имеют среднее специальное или высшее образование.
Служащие выполняют сбор и оформление документов, контроль, учет, обслуживание хозяйственное.
Требования по квалификации к служащим: среднее полное образование или среднее профессиональное образование, с подготовкой по спец программе в период одного или нескольких месяцев.
Персонал делится по:
- профессиям;
- специальностям;
- квалификации.
Профессия это вид трудовой деятельности, для выполнения которой требуется специальные теоретические знания и практические навыки, приобретаемые в СПТУ или ПТУ.
Специальность это одно из направлений профессии (слесарь по ремонту оборудования токарь-настройщик, и т.д.)
Квалификация персонала определяется степенью, специальных знаний, практических навыков и характеризует уровень сложности выполняемых работ. Степень квалификации оценивается по разрядам, которые устанавливаются согласно тарифно-квалификационным справочникам.
Квалификацию персонала по статусу в занятости разделяют на следующие категории (рисунок 7).
Рисунок 7 - Категории квалификаций работников по статусу в занятости.
По длительности найма их подразделяют на:
- постоянный персонал;
- временный персонал;
- сезонный персонал.
Для более полной классификации персонала можно рассмотреть следующие виды структур классификации персонала (рисунок 8).
Рисунок 8 - Виды структур классификаций персонала.
Все это вместе можно понимать как трудовой потенциал предприятия, который зависит от принципов управления персонала.
Обращаясь к более детальным трактовкам и сущности управления персоналом, выделим следующие положения.
Основываясь на вышеизложенное можно отметить, что управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. [63]
Современное управление персоналом — это система приёмов и идей результотивного построения и управления проектами и организациями. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на работников предприятия, ориентированное на приближение к максимальному соответствие возможностей работника и стратегий, целей, условий развития предприятия. [63]
Управление персоналом - тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода и опыта в области Human Resources. К сожалению, не всегда есть возможность проконсультироваться у более опытного специалиста или проштудировать учебники по кадровой политике, тем более в практике данной работы происходят быстрые изменения. [63]
Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента, а персонал - наиболее сложный предмет управления в организации и управление им в такой ситуации приобретает особую важность, является одной из наиболее важных функциональных сфер в организации, которая может обеспечить многократное повышение эффективности ее работы.
Кроме этого, анализ показывает что в мировой практике происходит в последнее время определенный отход от формалистических, механистических подходов как к оценке сущности персонала, так и к системе управления им, в сторону неформальных (творческих) сторон.
Во многих исследованиях [53] всё чаще от упрощённых подходов переходят к нестандартным понятиям таким как: управление трудовыми ресурсами, кадровый менеджмент, менеджмент персонала и даже управление человеческим капиталом (англ. human capital management).
Кроме этого, возникают новые направления и подходы в системе управления, такие как управление знаниями, управления по целям, так как система управления персоналом тесно взаимосвязана с целями организации, совокупность которых можно разделить на четыре блока (рисунок 9).
Каждый из названных элементов имеет свою задачу первого уровня, основное содержание которой можно коротко выразить следующим образом.
Рисунок 9 - Цели организации.
Экономическая цель – получение расчетного количества прибыли от продажи услуг или продукции;
Научно-техническая цель – обеспечение поставленного научно-технического уровня разработок и продукции, а также увеличение производительности труда за счет усовершенствования технологии;
Производственно-коммерческая цель – выпуск и реализация услуг или продукции в заданном количестве и с заданной частотой (обеспечивающие договорные обязательства, экономическую цель, госзаказы и т.п.);
Социальная цель – достижение установленной степени удовлетворения социальных потребностей персонала, при этом структуризация социальной задачи можно рассматривать двояко. С одной стороны, она должна давать ответ на вопрос: каковы конкретные потребности персонала, удовлетворение оных они требовать вправе у администрации?
С другой стороны, эта же система целей должна давать ответ и на такой вопрос: какие задачи по использованию работников ставит перед собой руководство, какие условия оно готово для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом также зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.
Исходя из этого обобщенно условно можно разделить систему управления персоналом на две взаимосвязанные части, как две стороны одной медали.
- с одной стороны ожидание собственника или руководителя по отношению к персоналу;
- с другой стороны ожидание персонала о достойной мотивации как материальной так и моральной за его труд.
Итак, с точки зрения персонала, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к работнику как член однозначного трудового процесса. Эту систему задач структурно есть возможность преподнести следующим образом (рисунок 10).
Рисунок 10 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала
С точки зрения руководства, тот же элемент задач должен включать целевые задачи и условия для их выполнения (рисунок 11).
Рисунок 11 - Система целей администрации организации по отношению к персоналу
При тщательном рассмотрении обеих ветвей элемента социальных задач (работников и руководства) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную базу эффективных взаимоотношений этих субъектов для выполнения общих задач. И хотя в качестве главной задачи считается прибыль предприятия, стартовым моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из наиважнейших условий реализации этой задачи является удовлетворение социальных нужд работника на производстве.
Система задач является основой определения структуры функций управления. Начальной ступенью создания функций служит выявление их объектов и носителей.
До недавнего времени тезис “управление” разъяснялось как “администрирование”, или “линейное руководство”. Действительно, наибольший сегмент объема работ по управлению кадрами взваливали на себя линейные руководители предприятий.
Это само по себе явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи наибольшего объема функций по управлению персоналом непосредственным начальникам того или иного коллектива.
Отрицательная сторона этого явления для Российской хозяйственной практики заключаются в том, что администрация не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет роли, к которым профессионально не готова (рисунок 12).
В свою очередь, это, неизбежно ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к созданию стиля и методов руководства. Малоразвитость кадровых служб, неподготовленность администрации к управлению работниками неизбежно сказываются на общем моральном климате в коллективе, на общей управленческой философии и культуре предприятия, не говоря уже о взаимоотношениях администрации со своим персоналом.
Это ведет к неудовлетворенности сотрудников своим трудом, к сковыванию деятельности и творческого порыва в их деятельности.
Рисунок 12 - Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
